薛曉秋 川化集團有限責任公司

一般情況下，企業(yè)招攬人才的主要模式是校園招聘。所以大部分新進員工都長于理論，短于實踐。他們在學校里學到了充足的理論知識，卻很少具備動手實踐的經(jīng)驗。一旦進入工作環(huán)境，新進工作人員面對各種各樣的工作內(nèi)容與嚴格的工作要求，會產(chǎn)生無所適從的感覺。傳統(tǒng)的填鴨式培訓方式則難以調(diào)動新進員工的熱情與興趣，影響了企業(yè)培訓人才的效果。而企業(yè)所采用的師帶徒模式，不僅可以激發(fā)工作人員的積極性，還可以讓工作人員得到更多的工作經(jīng)驗與方法。熟練的師傅可以將自己積攢多年的工作經(jīng)驗與方法通過較短的時間傳授給徒弟，新進員工就可以快速融入新環(huán)境，進入努力工作的良好狀態(tài)，并補齊短板，少走彎路，迅速掌握工作要領，成長為企業(yè)所需的人才。師帶徒模式，就是一種一幫一的培養(yǎng)方式，新進員工可以有更多的機會提升自己的專業(yè)技能，并嘗試不同的工作形式，成長為企業(yè)所需的骨干力量。這樣的方式也可以縮短新員工與企業(yè)的磨合期，減少公司成本，推進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、師帶徒的傳統(tǒng)概念和現(xiàn)實意義

現(xiàn)代學徒制，也就是我們所說的師帶徒模式，可以有效推進企業(yè)的發(fā)展。師帶徒模式中的師傅，是一種尊稱，多用來稱呼具有特定手藝的從業(yè)人員。擅長做竹器的，可以稱為篾匠師傅。擅長做家具的，可以稱為木工師傅。擅長縫制衣服的，可以稱為裁縫師傅。只有品德高尚、手藝高超的從業(yè)人員才可以作為上門執(zhí)業(yè)的師傅。在現(xiàn)代社會，陌生人與陌生人之間也會互稱師傅，這則是一種通俗的稱呼，沒有特殊的意義，與本篇文章中的師傅完全不同。當然，“師傅”與“師父”意義也存在較大的區(qū)別，本篇文章主要探究的是前者。

在我國古代，師徒制存在于各行各業(yè)中。人們需要經(jīng)過拜師、學習、從業(yè)的過程，才可以成為真正的師徒。流程正式，頗為完備，需要走完整個流程才可以。徒弟從師時，應先擺拜師酒。徒弟出師后，則應設出師宴。所謂一日為師，終身為父。一旦形成師徒關系，徒弟則應向對待自己父親一樣孝敬師傅，逢年過節(jié)都需要問候送禮，無論什么時候，都不能丟師傅的臉。能夠獨立進行職業(yè)的從業(yè)者，若是師傅健在，也必須得到自己師傅的認可才可以收徒。倘若徒弟品行不端、不夠勤勞，或好惹是非、招致?lián)p失，都需要師傅承擔解決。徒弟有了執(zhí)業(yè)資格，并不表示不再需要努力上進。在跟著師傅學習的過程中，師傅本人的言傳身教、人格魅力、高尚品德都會影響著徒弟的成長。既有上梁不正下梁歪，也有嚴師出高徒。師生之間若想共同成長，師傅應關愛徒弟，徒弟應尊重師傅，才能夠相得益彰，實現(xiàn)教學相長。在現(xiàn)代企業(yè)里，則有所不同。師帶徒模式也類似古典管理法則，屬于企業(yè)的傳統(tǒng)文化。師帶徒模式不僅適用于基層員工中或一線車間中，也適用于管理階層或技術人員，包括高級管理人員、企業(yè)白領等。但師帶徒模式更多集中在藍領階層或一線員工中。部分企業(yè)管理中，教練式領導其實也是承接了原有的師帶徒理念，兩者殊途同歸。在企業(yè)中，師徒之間的關系是基本管理單元，師傅可以承擔一定的責任。企業(yè)可以通過師徒責任書，規(guī)定師徒之間的責任與權利，并進行長期的跟蹤問效與指導監(jiān)督，從而真正落實師帶徒管理活動，并獲得實際效果。這樣的做法，可以降低企業(yè)的培訓成本，保障師徒之間對于隱性知識的傳承，提高企業(yè)內(nèi)部人員的技能水平。與此同時，也可以傳承師徒文化，發(fā)揮正能量，形成良好的企業(yè)文化氛圍。

二、現(xiàn)代學徒制實踐發(fā)展的動力

現(xiàn)代學徒制與古代師徒制有著一定的區(qū)別，屬于舶來品。在國際社會，許多國家改革職業(yè)教育，多使用現(xiàn)代學徒制這一措施。不管是西方還是東方，最早的職業(yè)教育都不是學校教育，而是不同形式的現(xiàn)場教學。隨著社會經(jīng)濟與信息科技的發(fā)展，家庭職業(yè)教育有所發(fā)展。直至中世紀，生產(chǎn)力提升，原有的師徒關系影響了手工業(yè)的傳承，從而產(chǎn)生了手工業(yè)行會學徒制。對這部分學徒，行會會進行全面培訓。18世紀以后，兩次工業(yè)革命給舊學徒制度帶來沖擊。直到二戰(zhàn)之后，學徒制度改革才得以緩解。可以認為，在信息化革命之下，學徒制已經(jīng)轉化為現(xiàn)代學徒制。歷史發(fā)展證明，學徒制改變的最根本原因是生產(chǎn)力的變化。有很多國家根據(jù)國情與生產(chǎn)力的發(fā)展狀況，改革了學徒制，創(chuàng)造了適應本國國情的現(xiàn)代學徒制度。

德國現(xiàn)代學徒制度，指的就是所謂的雙元制。具體而言，是指學生在職業(yè)學校和工廠企業(yè)中所受到的教育。一般情況以企業(yè)培訓為主導，學生在職業(yè)學校學習理論，在企業(yè)中正式實踐。德國雙元制實施，既滿足了社會對人才的需求，也促進了學生的發(fā)展，并推進了職業(yè)教育的進步。最終實現(xiàn)了很好的效果。英國現(xiàn)代學徒制度，指的就是所謂的三明治模式。英國作為第一次工業(yè)革命先驅，很早就開展了生產(chǎn)方式變革。英國完全瓦解了傳統(tǒng)學徒制度，民眾與政府都更重視普通教育，忽略職業(yè)教育。所以各方都對學徒制改革沒有較高的參與熱情。面對這樣的情況，英國通過三明治模式解決了問題。學生在培訓機構和學校中學習理論，在企業(yè)中實際應用，之后再回到學校繼續(xù)學習，培養(yǎng)模式就如同三明治一樣。工讀交替模式，很適應英國的傳統(tǒng)教育，也更容易被人民群眾所接受。促進了職業(yè)教育的發(fā)展。瑞士現(xiàn)代學徒制度，指的就是所謂的三元制。這是在雙元制的基礎上所創(chuàng)新的學徒制度。是通過準備教育、中高等職業(yè)教育、繼續(xù)教育所開展的階梯式教育模式。在培養(yǎng)人才的過程中，依據(jù)專業(yè)分類，為學生設計培養(yǎng)期限。前兩年，學生每周在學校學習兩天，在企業(yè)或培訓中心培訓三四天。兩年之后，開展聯(lián)邦職業(yè)教育培訓，經(jīng)過三四年獲得職業(yè)證書，在進入高校深造，然后就業(yè)。美國則更注重多元化。我國也逐漸發(fā)展了適合國情的學徒制。

三、“師帶徒”在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀和原因分析

當前階段，大部分企業(yè)中都存在師帶徒文化。然而，師帶徒的實際效果并不容樂觀。實際上，企業(yè)實施師帶徒模式，取得明顯效果的并不在少數(shù)。但仍有更多的企業(yè)沒有真正重視這種制度，使其在實施時多流于形式，不盡人意。發(fā)生這種情況的主要原因，在于工作與生活的節(jié)奏之間的矛盾。隨著科技的發(fā)展，人們已轉入快節(jié)奏生活模式，但在學習時，仍然是慢節(jié)奏，兩者若不相匹配，則很容易產(chǎn)生矛盾。此外，還有不考慮企業(yè)實際情況，就推行師徒制，并沒有明確的管控激勵措施所產(chǎn)生的矛盾。也因為當前社會人心較為浮躁，耽于享樂。受這樣的風氣影響，以及生活工作中的壓力，企業(yè)多元化管理的沖擊，導致師徒制難以發(fā)揮理想效果。在這樣的情況下，師帶徒模式難以與我國古代師徒制的效果相比，也無法回到建國初期的師徒親密關系。

有人總結現(xiàn)代企業(yè)獲得成功的三要素，即領導是教練、企業(yè)有機制、老板有夢想。所謂領導是教練，指的是一個合格的管理者必須做一名教練式的領導。只有在這樣的模式下，才能不斷復制人才、培養(yǎng)人才，讓企業(yè)具備足夠的儲備力量。許多大型企業(yè)在制定管理者職責時，其中就有一條要求，培養(yǎng)多名合格的接班人或下屬。這樣一來，無論哪一個關鍵崗位都會配備充足的儲備力量，或是潛力股。即使崗位沒有空缺，也會有若干個后備人員隨時準備替代。這使得相關人員永遠無法一勞永逸，必須努力工作。這是一種典型的管理理念，其實也是企業(yè)儲備人才的一種嘗試。通常認為的師帶徒模式，多側重于技能型人才或工人等藍領階層。而其他階層則不太適用這種典型的師徒關系。高級管理層很多人員都屬于亦師亦友的關系，接班人會存在心靈默契。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，其本質(zhì)目標不外乎是利潤最大化。在這樣的基礎上，有很多目標都是在裝點門面。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。無論何種模式，利潤才是發(fā)展的硬道理。有了利潤，企業(yè)才能更好地發(fā)展，創(chuàng)造更多的工作崗位，并承擔社會責任。若是沒有利潤，企業(yè)不可能也沒辦法擔當社會責任。當今時代，社會發(fā)展日新月異，市場更是瞬息萬變。人們生活節(jié)奏快、工作壓力大，慢生活已經(jīng)離人們越來越遠。但師帶徒又需要慢節(jié)奏才能獲得實際效果，就像學生在學校學習一樣，潛移默化。一旦浮躁，工作與師帶徒培養(yǎng)就會產(chǎn)生矛盾。

當前階段，大型企業(yè)無法發(fā)揮師帶徒的理想效果也有著更多的原因。第一，部分企業(yè)并未考慮自身發(fā)展狀況與工作人員的實際情況，強制實施師帶徒模式，既無法發(fā)揮現(xiàn)代師徒制的良好效果，也極有可能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利因素。第二，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，并未考察師傅的個人能力與品德修養(yǎng)，而是直接讓有經(jīng)驗的老員工帶新員工。若是師傅不合格，那么很難教出合格的徒弟，導致師帶徒模式效果較差。第三，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，只是將其作為制度進行執(zhí)行，卻沒有配備相關的精神激勵或是物質(zhì)激勵，使得師傅與徒弟都沒有足夠的動力與熱情完成培訓工作。讓師帶徒流于表面，只是完成任務。第四，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，并未進行有效的管控和指導。有的師傅個人能力極強，卻不會帶徒弟。有的徒弟不尊重師傅，行為舉止懶散。如此種種，都難以發(fā)揮師帶徒的良好效果。第五，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，沒有采用科學合理的方式。作為師傅，應以點帶面，由易到難，培訓徒弟相關技能，逐步推進，徒弟才可以完全掌握。但是，部分企業(yè)在沒有經(jīng)驗的前提下，單一的推廣師帶徒模式，不注重方法，極有可能獲得適得其反的效果，無法達到預期目標。

四、師帶徒在企業(yè)管理中的典型應用

對于企業(yè)發(fā)展而言，管理工作非常重要。這是基于人群差異與人性的科學化、民主化操作，從而實現(xiàn)預期目標。不同企業(yè)需要制定不同的管理法則，絕不能生搬硬套。師帶徒制度的實施也同樣如此。若企業(yè)屬于實體經(jīng)濟或工業(yè)企業(yè)，那么就需要在技能型工人或藍領工人之間實行師帶徒模式。若企業(yè)屬于游戲化公司或培訓公司，那么師帶徒模式就難以實施。所以，任何一家企業(yè)都應根據(jù)自身特點與行業(yè)的發(fā)展狀況，包括工作人員的實際情況，選擇最合適的方法，培養(yǎng)更多的人才。絕不能一勞永逸。師徒制不是適合所有企業(yè)的法則。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，出現(xiàn)了多種多樣的管理技巧，能夠培養(yǎng)人才的方法有很多，企業(yè)本身必須積極探索、謹慎選擇，并做到因地制宜，得到最合適的方法。大型企業(yè)可以先參考成功企業(yè)的管理模式，選用具備一定經(jīng)驗與眼光的管理人員，依據(jù)企業(yè)的狀況與行業(yè)的發(fā)展，并深入到工作人員之間，制定最適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)法則。具體方案可以從多方面入手。

第一，在企業(yè)內(nèi)部建立相關組織，并完善配套制度，樹立可供學習的榜樣，營造企業(yè)文化氛圍，發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟。企業(yè)可以先確立師帶徒管理機構，比如企業(yè)工會。接著再制定師帶徒管理制度，起草師帶徒協(xié)議文件，并進行專題會議，制作相關版面加大宣傳力度。與此同時，企業(yè)可以選擇優(yōu)秀員工作為代表，樹立起工作人員榜樣，倡導公司所有員工向榜樣學習，發(fā)揮榜樣的力量。這樣一來，企業(yè)也可以進一步營造良好的氛圍，發(fā)展企業(yè)文化，從思想上影響工作人員，使工作人員對企業(yè)有歸屬感與榮譽感，具備團結協(xié)作的品質(zhì)，愿意貫徹落實師帶徒制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

第二，企業(yè)應選擇合適的師徒進行組隊，并簽訂目標責任書，確保師徒都明白自己的責任與權利。公司可以挑選優(yōu)秀員工作為師傅，并按照崗位或工種挑選出新進員工、技能薄弱的員工與師傅結成一對。接著召開相關會議，簽訂師徒目標責任書，并做出一定的指導?？梢杂晒境鲑Y購買禮品，讓徒弟在大會上贈送給師傅。經(jīng)過這樣正式的流程，師徒關系基本確定。師徒二人也會由原本的完全陌生變得慢慢熟悉，從而按照公司的規(guī)定，落實師帶徒制度。讓公司獲得更多的儲備力量，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

第三，公司應選擇適合的方式，在實施師帶徒制度的過程中，以點帶面，讓師傅傳授給徒弟更多的內(nèi)容。培訓方式通常有三種，包括崗位培訓、角色轉換、定向培養(yǎng)等。在開展師帶徒活動的過程中，可以促進不同崗位工作人員的成長。公司應先從人員數(shù)量多、技術含量高的崗位入手，樹立起師徒模式典范，引導更多崗位積極進行師徒互動。師傅作為企業(yè)的一分子，工作忙碌，也有自己的生活，并不具備非常寬裕的教學時間。公司應適當安排，按周或按月給師傅提供一定的教學時間，并配備合適的培訓場所。在實際操作方面，師傅多在工作崗位上直接教授徒弟，在實踐中，以崗代練，言傳身教。

第四，企業(yè)在實施師帶徒模式的過程中，應全程跟蹤問效，并進行指導監(jiān)督，一旦出現(xiàn)問題，及時糾正。若企業(yè)沒有注重這個過程，會導致師帶徒模式流于表面，只是轟轟烈烈的形式主義。眾多企業(yè)在師帶徒模式方面的經(jīng)驗與效果均驗證了這一點。公司應定期開展這個流程。如，按周檢查，按月總結，按季度糾正。確保及時發(fā)現(xiàn)師帶徒模式的問題，并積極進行整改。這樣就可以把握公司培養(yǎng)人才的方向，保障師帶徒模式的效果，實現(xiàn)預期目標。

第五，企業(yè)在實施師帶徒模式的過程中，應當給予一定的精神激勵或物質(zhì)激勵。適當?shù)莫剟羁梢约ぐl(fā)工作人員的工作熱情，使他們更有動力發(fā)揮個人的力量，貫徹落實公司的每一項制度。企業(yè)也可以對工作人員進行適當?shù)臉s譽鼓勵。如，利用公司專欄、公司網(wǎng)站、公司內(nèi)刊、辦公系統(tǒng)、公司屏幕等平臺，宣傳師帶徒模式中的優(yōu)秀員工或典型成果，從精神上鼓勵參與人員，讓他們有信心、有激情做好接下來的工作。更重要的是，企業(yè)應定期開展獎勵活動，由公司出資，對優(yōu)秀師徒實施物質(zhì)獎勵或現(xiàn)金獎勵。在評選優(yōu)秀工作者或先進工作者時也應推出更多的優(yōu)秀師徒。也可以通過工會，推薦優(yōu)秀師傅成為勞動模范候選人，參與政府勞動獎章的推薦評選。這樣一來，師帶徒模式才可以調(diào)動工作人員的積極性，使優(yōu)秀工作人員工作的技能得到復制與傳承，從而讓企業(yè)擁有一支勤勞愛學、技術過硬的職工隊伍，促進企業(yè)人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。企業(yè)也可以形成良好的師徒文化氛圍，逢年過節(jié)或師傅家中有事，徒弟可以慰問來往，從而營造起和諧的師徒氛圍。久而久之，企業(yè)人員不再是單純的利益關系，會充滿友情與親情，讓工作人員以企業(yè)為家，增加對企業(yè)的歸屬感與幸福感，讓企業(yè)人員充滿凝聚力，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

五、結語

有效的企業(yè)管理可以推進企業(yè)的良性發(fā)展。企業(yè)管理應具備科學化的特征，并做到以人為本。現(xiàn)代師徒制在企業(yè)中的應用，可以為企業(yè)儲存更多的后備力量。企業(yè)在實施師帶徒模式的過程中，一定要認真探究、周密部署，做到因地制宜，并及時進行管控監(jiān)督與激勵，才可以形成積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。師帶徒制度自古就有，現(xiàn)代企業(yè)古為今用，需要探索更多的有效方式，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。