付會蝶 賈振立 玉溪師范學(xué)院商學(xué)院

對企業(yè)來說如何提高招聘工作績效十分重要，本文運(yùn)用HR的基礎(chǔ)理論，分析了現(xiàn)階段電子商務(wù)行業(yè)在公司人員招聘過程中存在的問題，并提出了中小企業(yè)人員招聘有效性的管理建議。

一、MS公司簡介

曲靖MS電子商務(wù)有限公司位于曲靖市麒麟?yún)^(qū)閩南建材城一期D區(qū)28～30號，成立于2019年02月，注冊資金為伍佰萬元整，公司技術(shù)部主要開發(fā)小程序（麒麟同城）、公眾號（麒麟同城），目前處于技術(shù)B端，邀請麒麟?yún)^(qū)實(shí)體店入駐公司平臺，為曲靖麒麟?yún)^(qū)實(shí)體店開辟出一條新的銷售渠道，公司的主營業(yè)務(wù)是負(fù)責(zé)小程序的運(yùn)營和公司內(nèi)部的產(chǎn)品銷售，公司經(jīng)營范圍主要有日用百貨、水果、蔬菜的批發(fā)；截至2021年6月現(xiàn)有員工109人。

二、MS公司社會招聘體系存在的主要問題

（一）招聘基礎(chǔ)不完善

MS公司的招聘基礎(chǔ)不完善主要表現(xiàn)在工作分析，是員工招聘工作的前提條件，需要及時(shí)地更新與完善。公司從成立初的十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的100多人，快速發(fā)展的同時(shí)導(dǎo)致崗位工作分析不能跟上公司崗位增加以及更新的速度。有些工作職責(zé)并不明確，根本不能適應(yīng)日常的招聘工作。

（二）招聘計(jì)劃不合理

1.招聘數(shù)量不合理

公司各用人部門提交的人員需求申請表中只列出了所需要人員的專業(yè)及人數(shù)，這意味著招聘的質(zhì)量將與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。例如，假設(shè)2021年對各種職位有25人的需求，而實(shí)際招聘計(jì)劃只有10多人，造成有些部門出現(xiàn)人員缺編現(xiàn)象（見表1）。

表1 公司2020年部分崗位缺編

2.招聘職責(zé)不清晰

在招聘過程中，招聘部門提交工作申請表格，人力資源部門根據(jù)招聘部門提交的工作申請表格進(jìn)行招聘。大部分是否錄用都是人事部說了算，作為用人部門在員工招聘與篩選中卻沒有參與以至于用人部門對招聘結(jié)果不滿意。如：在2021年2月份，人事部招聘人員在曲靖麒麟?yún)^(qū)招聘了7名安保人員，全權(quán)由人事部招聘人員負(fù)責(zé)，用人部門從始至終沒有參與，致使用人部門對此次招聘結(jié)果不滿意。

3.招聘渠道缺乏針對性

MS公司常用的招聘手段是網(wǎng)絡(luò)招聘，公司在招聘手段上沒有對渠道進(jìn)行細(xì)分，比如，2021年計(jì)劃招聘2名統(tǒng)計(jì)員，公司并沒有采取內(nèi)部推薦或內(nèi)部調(diào)崗，而是采取網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，針對網(wǎng)絡(luò)招聘的員工一是員工對公司情況不了解，二是培訓(xùn)期比較長不能馬上進(jìn)入工作崗位，最后造成有的部門人員過多而有的崗位沒人勝任的局面。

（三）篩選環(huán)節(jié)方面的問題

1.線上招聘篩選問題

公司開啟網(wǎng)絡(luò)招聘雖然是一個(gè)速度比較快的招聘渠道，但是人才層次受限，比如公司需要招聘一位服務(wù)中心主任，要求具備相應(yīng)的法律法務(wù)知識等，公司用了一個(gè)月的時(shí)間也沒有找到，由此可知網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的領(lǐng)導(dǎo)人。

2.線下招聘篩選問題

市場招聘是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是公司選擇的一種招聘模式，雖然費(fèi)用沒有網(wǎng)絡(luò)招聘的高，但是人才市場招聘只能用于招聘基礎(chǔ)崗位，公司基礎(chǔ)員工已滿編了，所以去市場招聘管理層人員不僅浪費(fèi)時(shí)間，而且也找不到適合公司的人才。

（四）招聘評估不全面

MS公司的招聘方法評估主要是公司人事部門在每一年年底總結(jié)的時(shí)候運(yùn)用漏斗模型將本年度所有的招聘信息數(shù)據(jù)插入，最后導(dǎo)出相應(yīng)的表格，根據(jù)表格里面的預(yù)約面試人數(shù)、面試率和入職率來評估相應(yīng)的招聘渠道、招聘方法和招聘結(jié)果，這樣簡單的評估方法是不全面不完整的。

三、MS公司社會招聘體系存在問題的原因分析

（一）招聘管理理念滯后

公司的HR理念落后主要表現(xiàn)為公司HR對現(xiàn)代管理模式不夠重視。MS公司的HR采用的管理模式主要是以公司的規(guī)章制度為唯一標(biāo)準(zhǔn)，而隨著時(shí)代的發(fā)展公司的管理模式也是不斷在更新的，在招聘的過程中人性化的管理模式更容易吸引人，也更容易服眾，比如說在招聘中公司首先要考慮的是學(xué)歷要求，而忽略了技術(shù)性崗位不一定要本科學(xué)歷才可以做好，這種落后的人才觀念會給應(yīng)聘者帶來消極的影響，應(yīng)當(dāng)給予重視。

（二）招聘溝通難度大

MS公司的部門比較多，公司主要分線上市場和實(shí)地市場，負(fù)責(zé)線上市場的崗位人員大部分工作時(shí)間基本上是在辦公室辦工作，而實(shí)地市場的崗位人員基本上是在公司的線下市場辦公，在平時(shí)工作中，由于接觸比較少導(dǎo)致各個(gè)部門很少進(jìn)行同級溝通，當(dāng)招聘工作出現(xiàn)問題時(shí)HR的協(xié)調(diào)工作不好做，當(dāng)各部門需要招聘時(shí)容易出現(xiàn)用人部門與招聘人員的職責(zé)不清情況。

（三）人員與崗位匹配度不高

招聘的核心是，招聘選拔實(shí)現(xiàn)“一人一事”匹配的原則，是為了尋找到合適崗位并且能夠在企業(yè)穩(wěn)定工作的員工。但是很多人在面試表現(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人簡歷綜合覺得可以勝任公司所缺職位，但是在入職一個(gè)星期以后會發(fā)現(xiàn)他其實(shí)不能做好本職工作，在他入職的一個(gè)星期，公司便停止對其職位的招聘，后期發(fā)現(xiàn)試崗人員與職位不匹配時(shí)，公司又只能重新開啟招聘，增加了招聘的困難，這樣不僅影響該崗位的工作進(jìn)度并且會增加招聘時(shí)間，降低工作質(zhì)量與工作效率。

（四）缺乏對勞動力市場的分析

MS公司的HR沒有了解市場，導(dǎo)致招聘渠道沒有針對性，不同層次的員工應(yīng)該選擇不一樣的渠道，比如當(dāng)公司需要招聘技術(shù)工時(shí)，就應(yīng)該立足技?；蛘呱鐣衅缸鱿鄳?yīng)的準(zhǔn)備工作，分析人才市場選擇合適的招聘渠道是最基本的招聘準(zhǔn)備。公司因?yàn)槿狈θ肆Y源市場的分析，導(dǎo)致在選擇招聘渠道時(shí)沒有針對性，最后招到的人不一定適合公司崗位。

四、MS公司社會招聘體系改進(jìn)的主要措施

（一）完善招聘基礎(chǔ)

1.發(fā)展內(nèi)部員工，挖掘潛在資源

由于招聘的渠道是有限的，且又要完成招聘指標(biāo)工作就必須進(jìn)行渠道的有效開發(fā)，如：由內(nèi)部員工的推薦，發(fā)掘內(nèi)部員工身邊的朋友這些潛在資源。當(dāng)公司崗位空缺時(shí)，可以讓公司員工進(jìn)行宣傳與幫助，這樣可以有效地進(jìn)行人員補(bǔ)充和內(nèi)部員工的調(diào)崗，同時(shí)調(diào)動和提高員工的積極性。而內(nèi)部員工會對工作崗位上從事的工作有更深的了解，可以更容易說服身邊的朋友與之一起工作，而且這是朋友間的互相介紹，會增加員工對公司的認(rèn)可度，有利于開展相應(yīng)崗位的工作。

2.進(jìn)行工作需求分析

為每一個(gè)崗位都做一份具體的崗位職責(zé)表格，讓每一位員工都根據(jù)自己崗位表格職責(zé)去工作，做出一份崗位說明書讓員工學(xué)習(xí)，這樣能讓員工都清楚自己的工作范圍及工作要求，減少工作失誤。

3.線上招聘的問題措施

在網(wǎng)招渠道里如果公司是用免費(fèi)的那只能招到一些基礎(chǔ)員工，并且看到的信息不僅不完善且真實(shí)性也低，對于網(wǎng)絡(luò)招聘雖然成本比線下招聘高，但是質(zhì)量也是很明顯的；網(wǎng)絡(luò)招聘可以在開啟 VIP 的時(shí)候先進(jìn)行一個(gè)調(diào)查，找到一個(gè)價(jià)格適中并且能夠見效果的軟件會是一個(gè)很好的選擇。

4.線下招聘的措施

根據(jù)公司目前經(jīng)營情況來看，一線員工已經(jīng)是外包的一個(gè)狀態(tài)，所以目前可以直接不要這個(gè)招聘渠道，如果后期公司發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大或突然有人辭職，需要一線員工的時(shí)候可以考慮人才市場招聘，針對文職類工作崗位可以。

（二）制定合理的招聘計(jì)劃

1.確定合理的招聘人數(shù)

由于人事部負(fù)責(zé)招聘的部門太多，又不能深入所有崗位進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，導(dǎo)致人事部對公司其他部門所缺少人數(shù)不是特別了解時(shí)，人事部可以制定一份崗位需求申請表，讓每一個(gè)部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)自己部門的業(yè)務(wù)量及工作效率，規(guī)劃后填寫相應(yīng)的崗位需求申請表，把自己部門所需人才的要求詳細(xì)記錄并且上交人事部，人事部通過與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商并確定職位薪資后人事部正式開展招聘工作，改善招聘計(jì)劃的崗位需求申請見表2。

表2 崗位需求申請表

2.明晰招聘職責(zé)

人事部工作人員需要清楚自己的崗位職責(zé)，按照其他部門領(lǐng)導(dǎo)的要求找到合適崗位的工作人員，并且在要求的時(shí)間內(nèi)把部門所需要人才找到并且試崗成功，確保在要求的時(shí)間內(nèi)把新員工培訓(xùn)成為部門所需人才。

3.選擇有效的招聘渠道

根據(jù)職位特點(diǎn)制定不同的招聘方法。公司人事招聘服務(wù)的是各個(gè)部門，而并非一個(gè)部門，所以可以根據(jù)每一個(gè)部門的人員任職需求或招聘崗位等級去選擇合適的招聘渠道，比如技術(shù)人員和基礎(chǔ)崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)渠道及公司的內(nèi)部資源介紹去開展招聘工作，而一線員工可以到市場上進(jìn)行篩選等。由此并不是所有人員都適合同一套招聘制度，所以根據(jù)那些特殊崗位應(yīng)該制定出不一樣的招聘制度。

（三）完善篩選環(huán)節(jié)

1.針對特殊崗位增加操作篩選環(huán)節(jié)

對于MS 電子商務(wù)有限公司而言，美工崗位及文案崗位不同于一般職位，針對美工崗位的要求不僅僅只存在于應(yīng)聘者面試時(shí)提供的作品還應(yīng)該增加現(xiàn)場操作的技能考核環(huán)節(jié)，把應(yīng)聘者現(xiàn)場操作的成績作為最終是否通過面試的考核；針對文案崗位也是一樣的道理，通過現(xiàn)場抽一個(gè)主題，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫出相應(yīng)的宣傳文章作為最后考核的環(huán)節(jié)。

2.完善面試篩選環(huán)節(jié)

建立完整的面試體系進(jìn)行人員甄選。由于公司面試員工不穩(wěn)定，導(dǎo)致公司面試體系五花八門，比如說有人是由面試官面試，而面試官忙的時(shí)候是由其他經(jīng)理進(jìn)行面試，這樣的面試是不可取的，公司可以建立一套完整的面試體現(xiàn)，從開始到結(jié)束都有相應(yīng)的步驟，為選擇人才做一個(gè)全面的甄選。比如公司可以根據(jù)應(yīng)聘者的崗位來安排面試者，如果應(yīng)聘者只是基礎(chǔ)員工那就由人事專員進(jìn)行面試，如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位是管理層及以上就由公司人事主管進(jìn)行面試，這樣可以方便人事員工內(nèi)部工作開展，同時(shí)體現(xiàn)人事工作的專業(yè)性，給應(yīng)聘者留下一個(gè)良好的公司現(xiàn)象。

（四）完善招聘評估機(jī)制

1.招聘結(jié)果的成效評估

對于企業(yè)來說，在招聘過程中成本低且還可以招到高質(zhì)量的人是一個(gè)最好的理想狀態(tài)。根據(jù)招聘成本效用的計(jì)算公式，以2021年上半年時(shí)間為樣本，計(jì)劃招聘人數(shù)30，應(yīng)聘人數(shù)286，錄用人數(shù)30，根據(jù)錄用人員數(shù)量評估公式評估如下可得。

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=10.48%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=143/15

通過以上計(jì)算可知錄用者的素質(zhì)比較高，招聘任務(wù)也完成了，通過應(yīng)聘比可知招聘信息發(fā)布的效果好為優(yōu)。

錄用員工質(zhì)量評估主要可以從入職員工第一個(gè)月的績效考核中得出員工工作能力和為人處世的評價(jià)得出，根據(jù)第一個(gè)月入職所有人的工作效率及工作完成程度去判斷員工的工作質(zhì)量評估。

2.招聘方法的成效評估

通過查詢應(yīng)聘者的應(yīng)聘渠道把某一個(gè)時(shí)期的招聘人數(shù)分為線上線下兩個(gè)招聘渠道，根據(jù)招聘的應(yīng)聘人數(shù)和入職人數(shù)來評估招聘方法成效，例如2021年1月1日—2021年6月1日，通過線上渠道面試人數(shù)為286，入職人數(shù)為30人，線下渠道面試人數(shù)為198人，入職26人，招聘期間總成本3000元。

招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費(fèi)用384/1500=0.25

線上招聘錄用比=入職人數(shù)/面試人數(shù)（30/200）100%= 15%線下招聘錄用比=入職人數(shù)/面試人數(shù)（26/198）100=13%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)（56/70）100%= 80%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)（398/70）100%= 568%，根據(jù)招聘方法的成效評估案例可知改善招聘模式后可以提高招聘者的工作效率。

五、結(jié)語

本文根據(jù)MS電子商務(wù)有限公司2021年的招聘統(tǒng)計(jì)狀況及分析，完善了公司的招聘基礎(chǔ)、招聘計(jì)劃、篩選環(huán)節(jié)、完善評估機(jī)制等。改善公司的招聘模式后可以提高招聘者的工作效率，以及應(yīng)聘者和公司空缺崗位的匹配度，當(dāng)公司人才引進(jìn)問題解決后公司發(fā)展的速度也將越來越快。本文提出的招聘措施方法適用于一般企業(yè)，以MS公司的招聘體系為例其研究目的是希望最后能通過本文解決相關(guān)企業(yè)中類似的招聘問題，文中的問題和方案可能不夠完善，還需要在今后的實(shí)踐中進(jìn)一步總結(jié)歸納。