宋擁軍 東營市財(cái)金投資集團(tuán)有限公司 李濤 東營市人力資源和社會保障局

一、引言

隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位不斷提升，績效管理工作的重要性日益凸顯，科學(xué)合理的績效考核制度在提升員工工作積極性、保障企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行方面發(fā)揮了重要作用[1]?？冃Э己耍櫭剂x就是關(guān)于員工績效的考核評估，進(jìn)一步來說，就是企業(yè)按照提前制定的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核制度，對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)、個(gè)人業(yè)績以及對企業(yè)貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行考核的一整套流程。它是企業(yè)了解員工個(gè)人能力與職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑，也是目前眾多企業(yè)在自身人力資源管理方面的關(guān)鍵一環(huán)，它不僅可以有效地激發(fā)員工工作熱情、提升員工的向心力和凝聚力，也關(guān)系著企業(yè)管理體系的正常運(yùn)行及企業(yè)未來的發(fā)展存亡。隨著時(shí)代不斷發(fā)展，目前企業(yè)人力資源管理體系中存在的諸多問題也會不斷迎來優(yōu)化改進(jìn)，績效考核工作也會迎來迅速發(fā)展的階段。在這種背景下，企業(yè)要想留住人才、充分發(fā)揮人才的價(jià)值，必須在綜合、深入分析績效管理模式與現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，深挖企業(yè)在績效管理中的問題與不足，并針對上述問題與不足提出可行的改進(jìn)與優(yōu)化措施，才能進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)的人力資源管理職能，實(shí)現(xiàn)績效管理和企業(yè)管理的進(jìn)一步融合與發(fā)展。

二、績效考核在我國企業(yè)人力資源管理方面的作用

績效考核作為我國企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)和手段，其在促進(jìn)我國企業(yè)良性發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，從績效管理工作的方式、目標(biāo)等方面分析，績效考核在我國企業(yè)人力資源管理方面的作用主要可以分為如下幾點(diǎn)：

（一）是企業(yè)人力資源調(diào)配的依據(jù)

企業(yè)開展人力資源管理工作的目的，并不局限于為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才上，也應(yīng)確保人員及崗位的適配度，從而最大化地發(fā)揮出員工的價(jià)值[2]?？茖W(xué)合理的績效考核體系，是企業(yè)進(jìn)行人力資源調(diào)配的根據(jù)所在。一方面，企業(yè)可以根據(jù)績效考核狀況確定員工在某一崗位上適配程度，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)現(xiàn)象，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用；另一方面，企業(yè)可以在考察員工個(gè)人貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過員工業(yè)績之間的橫向?qū)Ρ葋泶_定某一員工的職位升降，對績效較好、貢獻(xiàn)較大的員工予以升職，對績效較差的員工施以降職，從而進(jìn)一步保障企業(yè)職位升降的科學(xué)、合理及公平性，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員配置，充分發(fā)揮員工價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)績效考核結(jié)果，綜合多方面因素評定員工的薪酬，從而保障員工薪酬發(fā)放的公平合理性。

（二）能夠起到員工約束與激勵作用

績效考核的參與對象是企業(yè)全體員工，因此企業(yè)可以通過績效考核來實(shí)施獎懲，以此不斷強(qiáng)化對企業(yè)全體員工的約束與激勵作用，進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作效率。一方面，通過對績效考核進(jìn)行公示，可以使員工明晰自身實(shí)際工作情況及與他人之間的差距，在進(jìn)行工作態(tài)度與方式的自我檢討之后，促使其不斷進(jìn)行調(diào)整，縮小與他人之間的差距，從而起到一定的員工約束作用。另一方面，企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲，對表現(xiàn)較好、業(yè)績優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎勵，能夠?qū)?yōu)秀員工產(chǎn)生激勵作用，促使其不斷發(fā)揚(yáng)長處、挖掘自身潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（三）通過員工發(fā)展帶動企業(yè)發(fā)展

企業(yè)與員工本質(zhì)上來看就是一種互利共生的關(guān)系，企業(yè)需要借助員工的工作來得到發(fā)展，而員工也需要依靠企業(yè)這棵大樹來提升自己的能力與實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)[3]。這也就意味著，企業(yè)不能只顧自己的既得利益而忽視甚至壓榨員工的個(gè)人權(quán)益，這種行為會影響企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了更好地滿足員工的自身需要，企業(yè)可以參考員工的績效考核結(jié)果對其職位以及薪酬待遇等做出調(diào)整，起到監(jiān)督警示以及激勵員工的作用，讓員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展向著更好的方向前進(jìn)，同時(shí)員工的進(jìn)步也能反饋給企業(yè)，進(jìn)一步帶動企業(yè)向前發(fā)展。與此同時(shí)，在考核指標(biāo)設(shè)置合理的前提下，企業(yè)員工可根據(jù)績效考核結(jié)果了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)或者工作過程中是否有所欠缺，通過揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短等方式，有針對地修改自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工能夠在合適的崗位提升自身職業(yè)素養(yǎng)。最后，合理的績效考核制度可以有效提升員工個(gè)人價(jià)值獲取，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，樹立員工協(xié)同企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，形成員工帶動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)保障員工成長的良性循環(huán)。

三、我國企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）績效考核周期、指標(biāo)不合理

企業(yè)的績效考核體系的構(gòu)建是充分了解企業(yè)員工情況、保護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)利益和樹立企業(yè)價(jià)值觀的有力手段。因此，合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定是考核結(jié)果科學(xué)的前提。雖然當(dāng)前績效評估體系已在我國企業(yè)內(nèi)得到廣泛普及，但其開展效果卻不盡如人意。原因就在于，一是企業(yè)績效考核指標(biāo)單一，缺乏針對性。企業(yè)在績效考核過程中對不同部門仍采用相同的績效考核指標(biāo)體系，無法做到針對不同部門、不同性質(zhì)崗位進(jìn)行針對性考核，使得考核的有效性無法得到保障。二是企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏靈活性，當(dāng)前我國企業(yè)處于快速發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的業(yè)績、規(guī)模和管理需求都在擴(kuò)大，但是很多企業(yè)內(nèi)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)卻原地踏步，使得考核評估出的結(jié)果缺乏合理性，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。三是企業(yè)績效考核周期設(shè)定不合理，不合理考核周期的確定，阻礙了員工的個(gè)人空間提升和工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，也無法及時(shí)有效地反映出員工階段性成長。

（二）績效考核交流不足、員工參與度低

績效考核工作的順利開展離不開管理者與員工的溝通交流，是一項(xiàng)需要雙方共同參與的活動。當(dāng)前我國企業(yè)在績效考核過程中大都存在管理者與員工缺乏溝通與交流、績效考核過程中反饋機(jī)制不完善的問題。一方面，由于雙方無法進(jìn)行有效溝通，管理者無法將績效考核的真正內(nèi)核、外延傳達(dá)給員工，所以造成員工對企業(yè)績效考核工作存在很大的誤解，排斥、拒絕配合績效考核，績效考核工作員工參與度較低；另一方面，企業(yè)績效考核中的反饋機(jī)制不健全、不完善，在考核完成后評估結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工，造成員工無法了解自身在工作中存在的不足。同時(shí)，績效考核期間考察指標(biāo)不透明、考核結(jié)束后不直接公布結(jié)果，暗箱操作的可能性較高，考核結(jié)果公信度下降，從而造成企業(yè)的績效考核工作無法對員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用。

（三）績效考核結(jié)果利用不足

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，要想使其真正起到提升員工參與度、調(diào)動員工工作積極性的作用，就必須充分利用企業(yè)績效考核結(jié)果，基于績效考核結(jié)果向員工提供一份符合其“付出”的薪資[4]。但當(dāng)前多數(shù)企業(yè)都存在績效考核工作觀念不清、認(rèn)識不明的情況，一是存在將績效考核結(jié)果看作一項(xiàng)“懲罰”員工依據(jù)的情況，從而造成員工對績效考核產(chǎn)生了抵觸情緒，抗拒、拒不配合企業(yè)的績效考核工作，導(dǎo)致績效考核工作愈發(fā)難以開展。二是由于過度注重員工的獎懲，使員工對績效考核的內(nèi)核及目標(biāo)產(chǎn)生了誤解，進(jìn)而給員工造成為獎勵而奮斗而非為提升自我而奮斗的錯覺。

（四）考核中人力資源管理職能未充分發(fā)揮

人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行人才管理、充分發(fā)揮員工個(gè)人才能與專業(yè)知識的重要保障。通過對我國企業(yè)的調(diào)查分析可知，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度完善速度往往落后于企業(yè)發(fā)展速度，且績效考核工作中的人力資源管理職能未得到充分發(fā)揮。比如，企業(yè)績效管理無法做到嚴(yán)格按照預(yù)期實(shí)行，企業(yè)管理人員在績效考核過程中不能全方面深入把握制度并過于關(guān)注員工待遇及人員職位變動等問題，使得員工價(jià)值無法得到充分發(fā)揮，限制了企業(yè)的未來發(fā)展。

四、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的措施

針對我國企業(yè)在績效考核工作中暴露出的缺點(diǎn)與問題，下文提出了相應(yīng)的解決措施與改進(jìn)建議。

（一）設(shè)置合理績效考核條款

一般說來，企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作具體指標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)自身特征、經(jīng)營狀況及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等因素，設(shè)定出多樣化、適合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r、科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下確定績效考核工作的目標(biāo)。針對不同部門、不同崗位的員工，應(yīng)綜合考量其部門、崗位性質(zhì)及特征，設(shè)定出不同的業(yè)績考核指標(biāo)；也可以在不同部門、不同崗位內(nèi)定期召開組內(nèi)、部門會議，利用員工自我分析評價(jià)及群體評價(jià)與建議的方式，使各個(gè)員工明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)定也必須與企業(yè)文化相適配，結(jié)合企業(yè)自身文化特點(diǎn)、充分考慮績效考核的經(jīng)濟(jì)效益及社會效益，設(shè)定出具備企業(yè)特色、人性化的績效考核指標(biāo)，關(guān)注員工的成長與發(fā)展，貫徹賦能管理觀念，充分發(fā)揮績效考核在調(diào)動員工工作積極性主動性方面的優(yōu)勢，促進(jìn)員工成長的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）完善績效考核中的員工反饋機(jī)制

在績效考核過程中，應(yīng)加強(qiáng)管理層與員工之間的溝通與交流，使員工充分了解企業(yè)開展績效考核的目的、考核的具體指標(biāo)、內(nèi)容、周期等，不斷提升績效考核過程的公平性與透明性，通過績效考核結(jié)果公示等措施，減少因暗箱操作而造成員工信任度下降的情況，進(jìn)一步提高員工在績效考核中的參與度。另外，可以通過考核結(jié)果，充分挖掘員工潛能，將合適的人分配到合適的崗位上，在拓展員工工作空間的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。也應(yīng)不斷加快績效考核反饋機(jī)制的建立與完善，及時(shí)將評價(jià)結(jié)果與信息反饋給被考核員工，使其能夠及時(shí)、充分認(rèn)識到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，繼續(xù)保持與發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)自身不足。同時(shí)，績效考核的結(jié)果不只能反映員工在某方面的優(yōu)點(diǎn)與不足，也能反映其在工作過程中的狀態(tài)，在發(fā)現(xiàn)某一員工工作狀態(tài)出現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)積極與其溝通與交流，使其盡快恢復(fù)工作狀態(tài)、提升工作效率。只有不斷將績效考核融入企業(yè)管理之中，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

（三）合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果并非單純的一項(xiàng)數(shù)據(jù)，其不僅能反映員工在績效考核期間的工作狀態(tài)，而且能反映出員工的工作能力及其潛力[5]。一是可以根據(jù)考核結(jié)果，在了解員工意愿及需求的基礎(chǔ)上作出人員調(diào)動與調(diào)整，將合適的人安排在合適的崗位上，充分挖掘員工潛力，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。二是在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎懲，對表現(xiàn)較好、考核結(jié)果優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)獎勵（獎金）和精神獎勵（大會表彰）等，充分調(diào)動優(yōu)秀員工的工作積極性；針對績效考核結(jié)果較差的員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)，進(jìn)一步彌補(bǔ)其薄弱點(diǎn)，補(bǔ)齊短板，發(fā)揮員工價(jià)值；三是可以根據(jù)員工需求搭建一個(gè)績效考核結(jié)果反饋平臺，重視員工對績效考核結(jié)果的反饋，積極采納員工建議，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理與企業(yè)管理的深度融合。

（四）建立和完善相配套的人力資源管理系統(tǒng)

針對企業(yè)在績效考核中人員管理職能無法得到充分發(fā)揮的問題，應(yīng)進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，解決其在績效管理中暴露出的問題，因此，提出如下建議：一是人力資源管理系統(tǒng)的建立要能夠滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要；二是在人力資源管理中，加強(qiáng)員工福利薪酬與員工績效管理體系的融合發(fā)展；三是員工薪酬構(gòu)成占比應(yīng)以員工工作性質(zhì)為參考依據(jù)；四是員工獎勵與員工個(gè)人貢獻(xiàn)、績效綁定，鼓勵工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，進(jìn)而帶動企業(yè)整體工作氛圍的提升；五是強(qiáng)化員工入職培訓(xùn)與繼續(xù)教育，不斷提升員工個(gè)人能力，讓員工在績效考核制度下發(fā)揮出最佳工作水平。

五、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要一環(huán)，績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的未來發(fā)展起了決定性的作用[6]。企業(yè)通過建立科學(xué)合理的績效管理制度與體系，不僅可以有效提升企業(yè)人力資源管理的效率與水平，而且能對員工起到激勵與約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的管理工作向著體系化、制度化方向發(fā)展，不斷提高企業(yè)發(fā)展水平。本文通過對我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的研究與探討，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)在績效管理工作中的漏洞，期望能對企業(yè)現(xiàn)存績效管理模式的改進(jìn)提供一定幫助，促使我國企業(yè)績效管理工作不斷完善發(fā)展。