王莎莎 秦皇島市人才交流服務中心

知識經(jīng)濟伴隨著科學技術(shù)的發(fā)展而進入人類的日常生活中，這將促使人力資源在知識經(jīng)濟時代中的地位進一步增強。對人才整體素質(zhì)提高，對知識元素要求的多樣化以及對專業(yè)知識的日益需要是知識經(jīng)濟時期人力資源發(fā)展的主要體現(xiàn)。而知識經(jīng)濟時期人力資源整體素質(zhì)的日益增強，對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大將產(chǎn)生促進作用，對公司資源的優(yōu)化配置意義重大。這就表明，在知識經(jīng)濟時期人力資源的發(fā)展管理是促進經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇。通過知識經(jīng)濟時期人力資源發(fā)展和管理工作所遇到的主要挑戰(zhàn)和面臨的問題等加以分析，并在此基礎上，重塑對知識經(jīng)濟時期人力資源發(fā)展管理工作的正確認識，從而推動人力資源發(fā)展管理工作的健康發(fā)展。

一、知識經(jīng)濟時代的人力資源觀

隨著我國現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，以知識為基礎的新型社會市場經(jīng)濟發(fā)展模式，已經(jīng)成為我國信息時代的主旋律，并強調(diào)在現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展下，激勵型、創(chuàng)新型人才觀的建設。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理戰(zhàn)略已經(jīng)發(fā)生重大變化，知識經(jīng)濟時代的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)組織戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人才戰(zhàn)略性開發(fā)中的核心。復合型人才是對人力資源的全方位發(fā)展的目標，以形成高創(chuàng)新力、創(chuàng)造力強的技術(shù)型人力資源。企業(yè)以人為本、人才發(fā)展戰(zhàn)略理念的形成，以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變，都是知識經(jīng)濟時期人才管理的重點，是以更好的方式滿足知識經(jīng)濟時期的人才發(fā)展要求。

二、知識經(jīng)濟時代對我國社會人力資源管理提出的新要求

（一）具有快速反應信息的能力

近些年來，伴隨著科學技術(shù)的發(fā)展，國家信息化程度也在影響國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的各個方面，同時也都得到了提高。在當今信息時代迅速發(fā)展的大環(huán)境下，需要科技勞動者具備更為敏感的目光和更為開放性的眼光，并不斷地進行知識的創(chuàng)新，以努力的豐富自身。現(xiàn)今社會競爭力已經(jīng)很大，要想在激烈的競爭環(huán)境中勝出，就需要好好利用機會，并通過持續(xù)的努力與創(chuàng)造對自身加以豐富與發(fā)展。

（二）具備一定的創(chuàng)新能力

在知識經(jīng)濟時代，新思想能夠更好地促進經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步。革新意識是公司人力資源改革發(fā)展的靈魂，在社會主義市場經(jīng)濟時期，人力資源管理機構(gòu)要想適應知識經(jīng)濟的新發(fā)展趨勢，就必須持續(xù)地開展大量的人力資源改革技術(shù)創(chuàng)新活動，從整體的革新意識，最大限度地促進人力資源改革技術(shù)創(chuàng)新，并把革新意識運用于各個系統(tǒng)之中，以逐步形成健全地的人力資源管理系統(tǒng)，如此就能夠確保公司在激烈的市場競爭環(huán)境中獲得最強的人才競爭力。

（三）具備一定的專業(yè)技能

在知識經(jīng)濟時期個人的創(chuàng)造力受到了最大限度地激活，個性和需求意識也受到了一定程度的解放，在促進人類經(jīng)濟社會發(fā)展過程中的地位也愈來愈高。掌握某種專業(yè)技能的人就能夠創(chuàng)造出無法想象的巨大財富，又或者一個人就能夠超越很多人。所以，具備某種專業(yè)技能的人可以在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中作出比較大的貢獻，而不掌握某種專業(yè)技能的人就不利于實現(xiàn)自身的社會價值。

三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇

（一）培養(yǎng)專家型的員工隊伍

在新知識年代，人力資源的工作能力正朝著專業(yè)性、智能化方向發(fā)展，而工作團隊的內(nèi)部組成則以專家居多，因此專家型人員也應該具有更多的智慧；以及更多的情商；更多的逆境商數(shù)；基礎知識和基本技能；熟悉本學科領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、深入、前沿的基礎知識和在有關(guān)領(lǐng)域內(nèi)全面、較高水平的各項技術(shù)；掌握本學科領(lǐng)域內(nèi)及在有關(guān)應用領(lǐng)域全面、豐富的工作經(jīng)驗等。

（二）注重人的全面發(fā)展

所謂全面發(fā)展，對于個人而言就是身體健康、享有體面生活需要的物質(zhì)資源以及文化素質(zhì)的全面發(fā)展，而從社區(qū)方面來說，既包括體現(xiàn)個人創(chuàng)造力的機會，也包括使人獲得社會上最基本尊嚴的權(quán)力，這既符合人道精神的基本觀念，也是中國社會全面發(fā)展的重要基石。推行以人為本的人力資源管理創(chuàng)新模式，并強調(diào)人的全面發(fā)展，良好的人力資源管理模式不但使員工實現(xiàn)了個人價值，也達到了公司的運營目標。

四、在知識經(jīng)濟時代下實施人力資源管理方法

（一）規(guī)范事業(yè)單位公開招聘制度

對事業(yè)單位而言，其主要引進人才的渠道便是公開招聘，而這亦是加快改革事業(yè)單位人力資源管理制度影響的重要標志之一。要想真正發(fā)揮公開招聘的效果，前提便是做到公開、公正，特別是為做到在信息、成果和結(jié)構(gòu)上的公平，就必須切實落實我國公開招聘的有關(guān)規(guī)定，對其流程實行嚴格規(guī)范，并選擇與單位長期發(fā)展目標相符的崗位，進行相應的機制變革，并進一步展開探索以滿足不同的行業(yè)。

（二）加強事業(yè)單位崗位管理制度

事業(yè)單位財務人員的招聘管理工作主要是以工作人員制度為基礎，如果切實落實了工作人員制度，也就能夠確定對事業(yè)單位人力資源管理的主要職責范圍和工作標準，進而完成對事業(yè)單位人事管理干部的任期考核，分發(fā)管理體系同時也為單位其他內(nèi)部管理制度的制定奠定了基礎。而同時在對事業(yè)單位職能設置的內(nèi)部管理體系進行優(yōu)化和完善之時，各個單位內(nèi)部還必須建立起與單位所處業(yè)務特點相匹配的動態(tài)運轉(zhuǎn)調(diào)整機制，以真正提高事業(yè)單位內(nèi)部的工作效率。

（三）推進事業(yè)單位勞動合同管理制度

堅持實施好事業(yè)單位員工離職后的責任制度，逐年完成用工合同標準化管理工作，并強調(diào)用工協(xié)議中的明確權(quán)利義務，按約定管理，按約定考核，初見成效。今后，我們還將進一步拓寬用人制度的實施范圍，在與事業(yè)單位續(xù)簽用工協(xié)議的同時，還必須有效落實好用工合同，從而實現(xiàn)用工合同的基本性功能。

（四）實行事業(yè)單位人員培訓制度

組織并開展事業(yè)單位內(nèi)控制度人才培養(yǎng)，積極推動科學化、制度化、規(guī)范化的事業(yè)單位內(nèi)控制度人才培養(yǎng)工作，是培訓教育系統(tǒng)事業(yè)單位高級管理專業(yè)人才的重要途徑。為增強培訓的針對性和效果，針對事業(yè)單位管理層不同的特點，根據(jù)事業(yè)單位管理工作實際情況，按照理論知識水平與專業(yè)技能的特點，提出事業(yè)單位人力資源管理培訓辦法，逐步健全事業(yè)單位人力資源管理培訓課程的教學內(nèi)容，以有效變革其傳統(tǒng)的管理觀念與模式，實現(xiàn)其管理質(zhì)量的整體提升。

五、當前人力資源管理中存在的問題

（一）員工精神層面的激勵被忽略

現(xiàn)在有不少的事業(yè)單位內(nèi)部都采用激勵機制，不過很多的事業(yè)單位激勵機制都只有給員工進行物質(zhì)的獎勵，在員工上班時間對職工進行績效考核，將職工薪酬提高。把工作員工的薪酬與績效考核機制進行掛鉤，員工就會更加注重績效考核，工作效率也將會得到提升。忽視對員工的精神鼓勵，從根本上并不能改善員工的工作心態(tài)，對于事業(yè)單位激勵機制的管理就缺乏人情味，只是冰冷涼的管理制度，這非常影響員工的心態(tài)和精神面貌。部分人員因為工作壓力過大，而導致在心靈和精神方面都會產(chǎn)生一定問題，當心靈和精神壓力都過大時，就會使人精神崩潰，對人員進行精神上的引導，在事業(yè)單位中設立有專業(yè)的心理指導的工作室，讓人員在心理上壓力較大的時候精神也可以有所解放。精神層面的激勵，可以有效調(diào)動員工對工作的熱情，能夠提高員工的工作水平。

（二）單位領(lǐng)導缺乏現(xiàn)代領(lǐng)導能力

事業(yè)單位是為社會大眾服務的非營利部門，其單位的負責人必須具備較高的思想政治素質(zhì)與良好的社會使命感和責任心，才可以很好地為事業(yè)單位的發(fā)展和壯大而運籌帷幄。現(xiàn)實的條件也并非總是這樣，一些事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導干部因為思想理念還比較傳統(tǒng)，責任意識也不夠，所以往往無法對單位的重大變革與創(chuàng)新給出合理的建議。此外，有些事業(yè)單位的人力資源管理領(lǐng)導干部還會以權(quán)謀私，進行一些有悖黨政機關(guān)廉潔建設精神的行為活動，這也給事業(yè)單位的健康發(fā)展造成許多不好的影響。

（三）缺少健全的用人機制與考核機制

目前，大部分事業(yè)單位在開展人才招聘工作時，基本都是采取領(lǐng)導班子建議、機構(gòu)任命或人事部考核等方法來實施，這將會降低人力資源機制的公平性與公正性，為事業(yè)單位人力資源管理帶來極大的困難。此外，在考評激勵機制上也是不夠完善，不但所采取的績效考核方法以及工資級別分配方法相對落后，同時還沒有相應的獎勵機制，因此使得事業(yè)單位人力資源管理項目根本無法適應單位的改革發(fā)展需要。

（四）缺少人力資源開發(fā)和培訓體系

一般來說，對于提高單位工作人員的專業(yè)素質(zhì)，事業(yè)單位都會借助工作訓練和思想道德教育活動來進行。可是在現(xiàn)實工作過程中，許多事業(yè)單位卻由于沒有健全的人才發(fā)展與培養(yǎng)系統(tǒng)，而無法做到對人員的合理培訓，特別是對管理人員的全面培訓，這在一定程度上將會大大降低了事業(yè)單位的總體效率，進而給事業(yè)單位的長遠發(fā)展造成極大的影響。

六、強化事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）構(gòu)建人才戰(zhàn)略理念，形成人才戰(zhàn)略管理模式

在我國傳統(tǒng)人力資源管理的工作過程中，更多的是專注于企業(yè)人事管理。在創(chuàng)新知識經(jīng)濟的時代，需要樹立人才發(fā)展戰(zhàn)略理念，構(gòu)建創(chuàng)新的人力資源管理策略模型，以更好地契合人力資源管理人才戰(zhàn)略管理的新模式。在人力資源戰(zhàn)略管理時期，從人力資源的合理規(guī)劃、科學分配等方面入手，對人才管理方法與發(fā)展策略進行調(diào)整優(yōu)化。對人員招聘、分配與使用方面，要注重以素質(zhì)教育為基礎，以創(chuàng)新型人員管理為核心，才能發(fā)揮出具有競爭性的人力資源結(jié)構(gòu)。在新知識經(jīng)濟時期，通過對人力資本的有效培養(yǎng)，造就出具備一定專業(yè)知識、技術(shù)能力與經(jīng)驗的人才資源，能在新知識經(jīng)濟時期，產(chǎn)生更強大的人才市場競爭力，把創(chuàng)新人力資源策略當作國家重大的人才工程穩(wěn)步實施。

（二）提高領(lǐng)導層的管理能力

要培養(yǎng)人力資源管理部門主管干部的社會責任意識，使之能很好地利用自身才能開展各種社會管理活動，在維護公司內(nèi)部正常管理工作的基礎上，促進改革發(fā)展的科學決策。對于管理部門各級領(lǐng)導干部，要逐步形成更加科學客觀的業(yè)績考核機制，確保其對管理工作進行更加全面的監(jiān)督，從而使其思想政治素質(zhì)和業(yè)務管理能力得到提升。加強領(lǐng)導的黨性意識教育，使其能夠以身作則，主動引導工作人員做好為民服務工作，從而更加重視管理人才的民主權(quán)利，為人力資源管理事業(yè)的全面發(fā)展，打下了更加扎實的基礎。

（三）優(yōu)化考核激勵制度

獎勵措施一般包含了獎勵金和工資的增加或減少。但在實踐工作中往往因為沒有遵循規(guī)范，原有的評價系統(tǒng)缺乏細致與具體，評價結(jié)論容易落入平等主義的錯誤，從而無法充分發(fā)揮其評價應有的作用。在具體考評時必須注重目標考評與績效考核之間的區(qū)別，后者規(guī)范較為細化，更加注重其有形績效。所以事業(yè)單位人力資源管理人員要以此為依據(jù)來對目標考評加以優(yōu)化，同時將其運用于各項管理工作之中，以實現(xiàn)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標。

（四）完善人才開發(fā)與培訓體系

要提高地方政府部門和人力資源管理部門的培訓意識，通過定期組織對在崗人員進行思想道德教育活動，可以提高在崗人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，使其能更嚴格地落實有關(guān)政策黨章法規(guī)，全心全意的為民服務。為保證人力資源管理內(nèi)控制度的長遠發(fā)展需要，通過成立一個?；瘶I(yè)的內(nèi)部培訓組織，形成較為完善文化氛圍，能夠充分地調(diào)動員工的主觀能動性，從而更好地在企業(yè)管理工作中發(fā)光發(fā)熱。

（五）構(gòu)建“命運共同體”模式的人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理的有效開展，主要依靠著當前在中國領(lǐng)先的企業(yè)文化建設。公司重視文化建設、企業(yè)精神、職業(yè)道德等，這都是企業(yè)文化教育的重要內(nèi)涵。而形成公司命運共同體，是企業(yè)戰(zhàn)略性人管理的核心任務，這一共同體的建立，就需要依靠公司文化教育所建立的基礎上，把企業(yè)精神、公司戰(zhàn)略性目標、職業(yè)道德等的基本要求都納入人才培養(yǎng)上來，并以此提高公司戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)的綜合能力。與此同時，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理也是企業(yè)長遠發(fā)展的考慮因素，把人力資源管理與中小企業(yè)發(fā)展壯大緊密聯(lián)系，并將中小企業(yè)的發(fā)展與壯大以及人力資本的價值創(chuàng)造于一身，以突出公司戰(zhàn)略性的長遠發(fā)展。

七、結(jié)束語

綜上所述，知識經(jīng)濟時代，人力資源要重新確立崗位任務與人員發(fā)展路線，同時為人力資源的發(fā)展營造良好的氣氛，并通過建立健全的培養(yǎng)激勵機制來確保人力資源的培養(yǎng)方略得到落實。經(jīng)過詳盡的系統(tǒng)分析，并擬定以提高公司工作需要與人員能力之間的匹配率，以最終為社會創(chuàng)造優(yōu)秀的人力資源環(huán)境，使公司雇員從工作中獲取相應的回報，并同時實現(xiàn)其價值目標。新形勢下，在知識經(jīng)濟時期的人力資源發(fā)展問題受到社會普遍的重視，有關(guān)的學術(shù)研究人士與企業(yè)家們都要加以重視，同時通過交流與研究推動新時期人資源研究方法和應用方略的建立。