韋星 陜西宏星電器有限責(zé)任公司

隨著國企深化改革的不斷推進(jìn)，人力資源管理的戰(zhàn)略地位更加顯著?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，在很大程度上決定了國企內(nèi)部管理的穩(wěn)定性與和諧性。當(dāng)前較多國企都開始積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論，在深化改革過程中優(yōu)化績效考核的內(nèi)容與方式，使得員工的工作效益可以更加直觀地展示出來。但是結(jié)合實際情況來看，有相當(dāng)一部分國企在這方面的工作進(jìn)程還比較緩慢，導(dǎo)致員工對于績效考核的不滿情緒比較突出，有必要針對績效考核存在的問題展開深入分析，推動國企績效考核體系的優(yōu)化與調(diào)整。

一、國企人力資源管理中績效考核的重要性

在國企人力資源管理過程中，做好績效考核工作是非常重要的，在很大程度上決定了國企是否能夠在復(fù)雜行業(yè)環(huán)境中取得核心競爭力。

第一，激發(fā)員工的工作潛力。在以前的管理模式中，國企內(nèi)部員工參與工作的積極性不足，導(dǎo)致內(nèi)部員工群體表現(xiàn)得非常松散，在平時工作的時候很難取得較好的效果。但是在做好績效考核工作以后，就可以給員工平時參與崗位工作提供必要的指引，同時也能夠展示各個員工工作的實際現(xiàn)狀，促使員工積極參與到崗位工作中，激發(fā)他們的工作潛力。

第二，提高員工的內(nèi)部凝聚力。在新時代發(fā)展過程中，國企內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致較多國企都存在員工內(nèi)部凝聚力不足的情況。但在績效考核工作的支持下，這種情況也可以得到較好的改善。這是因為高質(zhì)量的績效考核工作能夠幫助國企提高內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，避免發(fā)生不必要的利益沖突。

第三，推動國企內(nèi)部管理創(chuàng)新。在過去較長時間的發(fā)展過程中，我國大部分國企的內(nèi)部管理體系都表現(xiàn)得非常僵硬，給國企在行業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略發(fā)展帶來了較為嚴(yán)重的阻礙。但是在推行高質(zhì)量績效考核管理以后，國企就可以立足于績效考核模塊，推動整個人力資源管理體系的創(chuàng)新拓展，接著再延伸到其他管理模塊中。這樣以后，國企就可以在復(fù)雜行業(yè)環(huán)境中實現(xiàn)內(nèi)部管理的創(chuàng)新，更好實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

雖然我國大部分國企都開始關(guān)注績效考核工作，并明確了績效考核工作的價值。但是結(jié)合實際情況來看，有相當(dāng)一部分國企在績效考核工作方面還存在顯著不足，導(dǎo)致績效考核工作在企業(yè)內(nèi)部流于形式。這里也結(jié)合國企績效考核的常見問題展開全方位探討。

（一）績效考核重視程度不足

在國企深化改革中，現(xiàn)代企業(yè)管理理論得到了較好的延伸，在國企各項管理模塊中也有所體現(xiàn)。特別是在人力資源管理過程中，各項管理制度也變得更加規(guī)范，在績效考核方面表現(xiàn)得也比較突出。但是需要注意的是，有相當(dāng)一部分國企對于績效考核的重視程度不夠，導(dǎo)致績效考核成了單純考核員工的工具，不利于發(fā)揮績效考核的價值。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因為國企中高層管理者對于績效考核的認(rèn)知存在不足，導(dǎo)致績效考核在具體貫徹實施的時候出現(xiàn)了片面性的情況。部分管理者認(rèn)為績效考核就是用來評價員工績效水平的工具，并沒有其他用處。這些片面認(rèn)識導(dǎo)致績效考核工作會跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)割裂狀態(tài)，很難發(fā)揮績效考核的戰(zhàn)略價值。

（二）績效考核指標(biāo)比較模糊

結(jié)合我國國企在績效考核方面的實際情況來看，多數(shù)企業(yè)目前所涉及的績效考核指標(biāo)相對來說都比較模糊。這也給績效考核工作的有效開展帶來了較為嚴(yán)重的阻礙。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核指標(biāo)應(yīng)該分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩個部分，通過兩類指標(biāo)的聯(lián)動融合，就能夠取得較為顯著的績效考核成效。但是多數(shù)國企目前都沒有設(shè)計完善全面的定性指標(biāo)體系，甚至有相當(dāng)一部分國企根本就沒有引入定性指標(biāo)內(nèi)容，過度依賴定量指標(biāo)，這也使得績效考核工作缺乏了人情味，容易引發(fā)不必要的內(nèi)部矛盾。除此之外，大部分國企在定量指標(biāo)設(shè)計方面也比較粗糙，很難真正反映員工的真實工作績效。

（三）績效考核精細(xì)化不足

我國很多國企雖然已經(jīng)開始全面應(yīng)用績效考核體系，但是目前還存在精細(xì)化不足的問題，使得績效考核工作很難發(fā)揮預(yù)期的成效。即國企在開展績效考核工作的時候，并沒有制定完善全面的考核計劃，同時在考核過程中的針對性也存在欠缺。這些情況都使得國企開展的績效考核工作很難得到精細(xì)化的結(jié)果。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因為國企沒有設(shè)計清晰的績效考核目標(biāo)，同時在績效考核中也沒有進(jìn)行層次化分解，導(dǎo)致績效考核的隨意性較強。在績效考核結(jié)束的時候，也沒有進(jìn)行積極反思，很難推動績效考核的精細(xì)化轉(zhuǎn)變。

（四）績效考核過程不公平

國企在績效考核過程中，也出現(xiàn)了一定的不公平情況，導(dǎo)致績效考核結(jié)果存在失真問題，帶來了一定的內(nèi)部沖突。目前國企雖然在績效考核中制定了相應(yīng)的管理制度，但是對于管理人員的約束還不到位，使得部分管理人員會出于自身喜好操控績效考核結(jié)果?？冃Э己诉^程不公平會給內(nèi)部員工帶來負(fù)面體驗，挫傷了員工參與工作的積極性，同時還會導(dǎo)致員工凝聚力下降等問題。因此在后續(xù)時間里，國企一定要重視績效考核過程不公平問題，并加強內(nèi)部管理工作，突破這種困境。

（五）績效考核結(jié)果應(yīng)用狹窄

通過觀察我國國企在績效考核工作的基本現(xiàn)狀來看，多數(shù)國企都將績效考核結(jié)果應(yīng)用到了員工薪酬管理中。即通過績效考核結(jié)果決定員工的薪酬水平。這是績效考核工作的基礎(chǔ)功能，實際上績效考核還有多個方面的功能，比如決策功能、晉升資格等。但目前較多國企都沒有積極拓展績效考核的其他功能，這也使得績效考核工作的應(yīng)用面相對來說比較狹窄，不利于發(fā)揮績效考核工作的戰(zhàn)略價值。不僅如此，過度發(fā)揮績效考核工作在薪酬管理中的作用，也會凸顯績效考核的懲戒功能，降低員工對績效考核的認(rèn)可度，導(dǎo)致績效考核更難發(fā)揮預(yù)期作用。

三、國企人力資源管理中績效考核的改善對策

國企人力資源管理中績效考核工作并沒有取得預(yù)期效果，很難在國企內(nèi)部管理和戰(zhàn)略發(fā)展等環(huán)節(jié)發(fā)揮作用。因此對各個國企來說，也應(yīng)該積極探索績效考核工作存在的不足，并能夠提出針對性較強的改善對策。

（一）提高績效考核重視程度

鑒于當(dāng)前部分國企管理者對于績效考核認(rèn)知的偏差，后續(xù)應(yīng)該通過各類可行的方式切實提高國企對績效考核工作的重視程度。

第一，當(dāng)前國企深化改革已經(jīng)進(jìn)入了深水區(qū)，企業(yè)的人力資源管理體系也得到了較好完善。在這種背景下，國企要積極做好內(nèi)部管理者的培訓(xùn)教育工作，提高他們對于現(xiàn)代企業(yè)管理理論的認(rèn)知水平，使得他們可以較好地明確績效考核的價值。這也要求國企在中高層會議上可以進(jìn)行績效考核的專項探討，使得管理者可以轉(zhuǎn)變對績效考核的古板認(rèn)識。在必要的時候，國企也可以考慮組織管理者前往其他成功國企中進(jìn)行參觀，明確其他成功國企在績效考核方面的做法。這樣，國企中高層管理者對于績效考核工作的認(rèn)知水平就可以顯著提高，有利于績效考核工作在國企內(nèi)部的高效開展。

第二，國企后續(xù)應(yīng)該將績效考核工作提升到戰(zhàn)略層面上，充分凸顯績效考核的戰(zhàn)略價值。這也要求國企在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，可以從績效角度進(jìn)行剖析，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的績效化，最終將績效考核和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密綁定在一起。除此之外，國企還要完成績效考核的頂層設(shè)計，構(gòu)建績效考核的頂層制度，通過這種方式強化內(nèi)部各個部門和各級管理者對于績效考核的重視程度，使得績效考核可以在國企內(nèi)部得到全面貫徹，不會遇到明顯阻礙。

（二）實現(xiàn)定性與定量指標(biāo)結(jié)合

國企績效考核工作進(jìn)行過程中，應(yīng)該全面貫徹定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的模式，使得考核指標(biāo)可以發(fā)揮較好的作用。

第一，在定量指標(biāo)設(shè)計方面，需要立足于客觀角度設(shè)計每一個崗位的考核指標(biāo)內(nèi)容。這就要求國企人力資源管理部門可以做好各個崗位職責(zé)內(nèi)容的深入剖析，同時還要加強自身跟各個業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系，共同完成績效考核定量指標(biāo)的設(shè)計，保證這些定量指標(biāo)可以直觀反映員工的工作效益。在這個過程中，國企一定要突破一個部門使用一套考核指標(biāo)的現(xiàn)狀，保證定量指標(biāo)在崗位層面具有較強的可操作性。

第二，在定性指標(biāo)設(shè)計方面，主要通過員工自評、員工互評、領(lǐng)導(dǎo)評價、客戶評價等多種方式，收集無法通過數(shù)據(jù)量化的績效評價內(nèi)容。在具體使用定性指標(biāo)的時候，應(yīng)該適當(dāng)提高這類指標(biāo)的權(quán)重，保證定性指標(biāo)能夠在績效考核中發(fā)揮較好的作用。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)績效考核體系來看，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的權(quán)重分配可以設(shè)計為7：3。這樣，國企就可以形成以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的完善績效考核體系，提高績效考核工作的合理性。

（三）設(shè)計精細(xì)化績效考核模式

國企績效考核工作開展過程中，應(yīng)該全面貫徹精細(xì)化管理理念，完善績效考核的細(xì)節(jié)內(nèi)容。

第一，設(shè)計完善的績效考核計劃。國企在開展績效考核工作之前，應(yīng)該對歷史績效考核情況進(jìn)行綜合分析，實現(xiàn)績效考核計劃的優(yōu)化調(diào)整。在每次績效考核工作結(jié)束的時候，也要積極進(jìn)行工作反思，累積績效考核工作的經(jīng)驗，保證績效考核模式的科學(xué)性與合理性。

第二，設(shè)計層次化的績效考核體系。國企在明確績效考核目標(biāo)以后，還要實現(xiàn)各業(yè)務(wù)部門的績效目標(biāo)分解，最終落實到各個崗位中。通過這種方式，使得每一個員工都可以清楚明確自身參與工作的績效目標(biāo)，同時也給基于崗位的精細(xì)化績效考核模式提供較好的指引，使得績效考核工作可以取得預(yù)期的效果。

（四）提高績效考核過程公平性

國企績效考核工作進(jìn)行過程中一定要保證公平性，優(yōu)化每一位員工在績效考核中的綜合體驗。

第一，制定完善的績效考核過程管理制度。即國企應(yīng)該深入到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，并結(jié)合每一個環(huán)節(jié)的特點，制定針對性較強的管理制度。特別是針對當(dāng)前部分績效管理人員工作隨意性的問題，應(yīng)該制定嚴(yán)格績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，保證管理人員能夠遵從這些標(biāo)準(zhǔn)開展績效考核工作，提高績效考核的規(guī)范性與系統(tǒng)性。在這個過程中，如果發(fā)現(xiàn)績效管理人員沒有按照預(yù)先制定好的制度開展績效考核工作，那么就要進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

第二，做好績效考核的協(xié)調(diào)溝通工作。國企在開展績效考核工作的時候，應(yīng)該做好協(xié)調(diào)溝通工作。特別是在基層員工的績效考核中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好自身跟基層員工的溝通交流工作，使得每一位基層員工都可以清楚了解績效考核的細(xì)節(jié)內(nèi)容，同時對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生較強的認(rèn)同感。如果員工認(rèn)為績效考核結(jié)果存在疏漏，也可以越過上級領(lǐng)導(dǎo)直接向人力資源管理部門上訴。人力資源管理部門在接到上訴以后也要盡快介入其中，處理員工在績效考核中產(chǎn)生的不滿情緒，使得績效考核可以取得更好的效果。

（五）拓展績效考核結(jié)果應(yīng)用面

國企在開展績效考核工作的時候，應(yīng)該適當(dāng)拓展績效考核結(jié)果的應(yīng)用面，使得績效考核可以發(fā)揮更好的作用。

第一，在國企戰(zhàn)略發(fā)展中的應(yīng)用。績效考核結(jié)果不僅僅能夠用于員工的績效評價，同時也可以給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供相應(yīng)的反饋信息。這就要求國企可以立足于自身內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，明確績效考核結(jié)果所反映的企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)波動情況，再通過對企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境的預(yù)測性分析，給企業(yè)戰(zhàn)略決策提供必要的數(shù)據(jù)支撐。特別是國企在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的時候，一定要結(jié)合績效考核結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的可行性分析和預(yù)期效益分析。通過這些方式，就可以較好發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略發(fā)展的應(yīng)用價值。

第二，在國企內(nèi)部管理中的應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果在國企內(nèi)部管理中具有較為廣闊的應(yīng)用前景，不僅僅可以在員工薪酬管理方面發(fā)揮作用，也可以在員工培訓(xùn)、員工晉升、業(yè)財一體化建設(shè)等多個領(lǐng)域取得顯著的應(yīng)用成效。因此對于國企來說，也應(yīng)該充分認(rèn)識到績效考核在這些領(lǐng)域中的作用，并且在開展員工培訓(xùn)、審查員工晉升、推動業(yè)財一體化等多項工作中，綜合利用績效考核結(jié)果。這樣，績效考核結(jié)果就可以較好推動國企內(nèi)部管理體系的創(chuàng)新發(fā)展。

四、結(jié)語

綜合來看，國企人力資源管理過程中做好績效考核工作是非常關(guān)鍵的，能夠較好激發(fā)各個員工的潛力，同時也促使員工形成內(nèi)部凝聚力與向心力，有利于推動國企各個戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。因此國企后續(xù)應(yīng)該充分重視績效考核，同時還要立足于戰(zhàn)略層面思考績效考核的內(nèi)容與方式。在設(shè)計績效考核指標(biāo)的時候，也要實現(xiàn)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，保證這些指標(biāo)可以發(fā)揮較好的作用。除此之外，國企還要積極拓展績效考核的應(yīng)用面，使得績效考核結(jié)果能夠在薪酬、培訓(xùn)、決策等多個層面發(fā)揮較好的作用。這樣，國企就可以充分發(fā)揮績效考核的作用，推動企業(yè)在復(fù)雜行業(yè)環(huán)境中的高質(zhì)量發(fā)展。