王倩

摘要：隨著我國社會的發(fā)展，我國企業(yè)制度改革的不斷完善和深入，對每個企業(yè)人才的要求越來越高，但是即使企業(yè)聘用了高質量的人才，仍然會有關于薪酬考核機制等方面的問題造成人才流失。因此，對企業(yè)人力資源薪資考核和管理可以直接影響企業(yè)優(yōu)秀的人才保留，只有擁有優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)帶來并創(chuàng)造一套價值。深入分析企業(yè)的人力資源管理和薪資制度，可以促進國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，文章選擇在現(xiàn)代企業(yè)管理中有效使用激勵機制作為具體的研究對象，希望研究能夠促進其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的合理作用和發(fā)揮最大的效能。

關鍵詞：人力資源;企業(yè);激勵機制;企業(yè)管理

激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效手段，也是人力資源管理職能的實質?，F(xiàn)代市場競爭從根本上說就是對人才的競爭，只有充分發(fā)揮員工的主觀作用，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置。因此，越來越多的企業(yè)開始在企業(yè)管理中加強激勵機制的有效利用，但是由于多種因素的影響，激勵機制的效果未能有效發(fā)揮作用。

一、激勵機制在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的意義

中小企業(yè)在促進社會穩(wěn)定，促進社會經(jīng)濟發(fā)展，科學技術創(chuàng)新，公民就業(yè)率穩(wěn)定等方面有著重要的作用，是促進大規(guī)模創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新以及經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要路徑。當前，我國中小企業(yè)的發(fā)展有資金、技術、人力資源管理等因素的限制。其中，人力資源管理是限制的關鍵因素。人力資源管理可以被視為人力資源開發(fā)的必要工具。管理經(jīng)理可以通過人才招募和培訓管理，職位設計和培訓、績效薪資管理，勞資關系管理及人員規(guī)劃來吸引和保留高素質人才。在企業(yè)獲得高質量的人力資源后，人力資源管理的下一個目標讓高質量的人才可以努力為企業(yè)做支持利益的行為，這就要用到激勵機制，激勵機制在現(xiàn)代化企業(yè)管理中有著深遠的意義。擁有優(yōu)秀的人才儲備只是企業(yè)有人才競爭優(yōu)勢的前提條件，但不夠充分。實現(xiàn)人力資源的潛力有助于穩(wěn)定的生產(chǎn)和運營，調動職工的工作積極性，從而提高員工的勞動貢獻力，不僅有助于降低勞動力的消耗， 提高經(jīng)濟效率，并保持和增加企業(yè)資產(chǎn)的價值。合理的人力資源管理可以降低成本，提高公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，并最大限度地提高公司的利潤。

二、實踐中影響激勵機制發(fā)揮效用的原因

（一）不重視人力規(guī)劃

很多中小企業(yè)將人力規(guī)劃定位為人事部門，忽視了人力資源規(guī)劃對企業(yè)整體發(fā)展的重要性。這樣單純的定位影響了人力資源的人事管理工作，分配的工作內(nèi)容也只是單純的人事調動、員工檔案管理等，人力規(guī)劃長期處在企業(yè)不重視的負面環(huán)境中，所雇用的員工素質與公司的實際需求不一致，并且不能滿足公司的長期戰(zhàn)略需求。

（二）人才流失現(xiàn)象嚴重

由于社會、歷史和個人原因，我國的中小企業(yè)在競爭中處于不利地位，并且自身的地位、環(huán)境、條件都處在劣勢的地位。中小型企業(yè)中人才的長期留任的意愿不強，致使人才流動較為頻繁，很多人才只是想以此為跳板，跳槽意識嚴重，人才流失的問題經(jīng)常出現(xiàn)。根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，目前我國中小企業(yè)的中高級人才離職率高達30%，中高級人才的跳槽方向一般為國外、國內(nèi)的外企、運作良好的大型國企等。人才外流不僅造成高素質管理人員與高技術人員之間的不對應，而且由于人才跳槽帶來的技術損失、商業(yè)秘密泄露、培養(yǎng)人才的成本增加等負面原因會進一步限制中小型企業(yè)的發(fā)展。

（三）不會樹立新時代觀念

通過采用嚴格的傳統(tǒng)人力資源管理模式來管理員工并仍保持在制度的層面上，把員工管理理解為一種使員工創(chuàng)造更多收益的途徑，而不是從員工的自身考慮出發(fā)，以同理心思考將中高級人才留下需要具備什么條件。此外還將人才簡單地定義為具有特定技能的人才，但卻忽略了管理級別方面的人才。

（四）缺乏長期的激勵機制

由于平等主義仍然存在于中小企業(yè)中，因此員工的工作熱情低下，不利于業(yè)務發(fā)展。中小型企業(yè)缺乏有效的獎勵和激勵機制，這限制了人才的創(chuàng)造力，并限制了杰出人才的創(chuàng)造力。

三、人力資源激勵機制在企業(yè)管理中發(fā)揮效能的積極對策

（一）優(yōu)化結構

從公司內(nèi)部結構的角度對現(xiàn)有員工進行重組：如選擇優(yōu)秀的中青年技術人員進行專業(yè)技能和管理技能培訓，使他們逐漸成為中級工程師和高級工程師。為了為企業(yè)工作，所有員工，特別是排名較底層的一線員工，都必須參加企業(yè)的培訓，以實現(xiàn)各種人才發(fā)展。從外部結構的角度來看，企業(yè)必須建立科學的人才招聘體系。內(nèi)部招聘，培訓和人才招聘是成本最低的，而且在大多數(shù)情況下是最有效的。有許多特定的方法，但是重要的是要有一個結構化的內(nèi)部培訓和選拔系統(tǒng)，以調節(jié)關鍵和非關鍵人才的比例，并選擇符合要求的專業(yè)人才。外部招聘是一種重要的方法，外部人才來源廣泛，各種資源使企業(yè)很容易獲得所需的人才。

（二）人事外包制度

中小型企業(yè)通常由于缺乏管理人才資源而沒有系統(tǒng)的人事管理制度，也沒有資本為員工提供福利和培訓的機會，也缺乏戰(zhàn)術性的人力資源計劃，現(xiàn)實表現(xiàn)就是高離職率和低員工滿意度。人事外包是一種新的人力資源管理形式，近年來已在全球范圍內(nèi)普及，可以有效地解決這些問題。

（三）契約精神培養(yǎng)

在公司與員工之間建立“契約精神”，加深對員工和企業(yè)之間的了解，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度和依賴程度，才能留住人才。在實踐中，員工選擇離職的主要原因是因為他們尚未與公司建立心理上的聯(lián)系，即歸屬感。當企業(yè)與員工之間建立了固定的“心理契約”時，員工在留在公司之前會具有信任感和對公司的歸屬感，并且不會因外部環(huán)境的變動而輕易離開公司。

（四）優(yōu)化薪酬制度

隨著人們生活水平的極大提高，人才（尤其是高級人才）的精神需求遠大于物質需求，這使企業(yè)可以通過吸引人才的高收入方法來更加關注人才的精神需求。必須設計合理的薪資制度，企業(yè)須根據(jù)部門職位、工作特征和個人績效為員工提供薪水加成和相關福利，以便有效地通過激勵手段讓員工晉升。建立合理的薪資制度，才能保護企業(yè)利益免受由于人才流失而造成的不必要的損失，并吸引更多的人才加入進來。

（五）引進現(xiàn)代人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源包括收購、整合、保護和激勵措施，控制與協(xié)調以及人力資源開發(fā)。總體計劃可以幫助公司更好地吸收適合其工作條件的全面、高質量的人才，減少人才流失，并充分了解公司現(xiàn)有人力資源的真實狀況，從而培養(yǎng)一支技術嫻熟且實力雄厚的員工團隊。幫助培養(yǎng)內(nèi)部人才，不在外部招聘的環(huán)節(jié)寄托希望。企業(yè)的人力資源管理的計劃周期不應太長，而應具有靈活性，并有逐步改變的空間。在規(guī)劃中，應當合理設置人員配備鏈接，以盡可能縮短周期，降低成本，提高效率并提高彈性。為了適應小型企業(yè)的當前特征，小型企業(yè)可以實施中國勞動保障科學研究院的林澤炎博士提出的人力資源的“3P管理模式”：職位分析（POSITION），績效評估（PERFORMANCE）和工資分配（PAYMENT）。

（六）完善科學管理機制

建立和完善適當?shù)娜瞬鸥偁帣C制，規(guī)范行為準則，確保員工之間公平合理的競爭。在招聘方面，招聘經(jīng)理必須真正做到公平公正，通過積極地從被動過渡到主動，員工可以發(fā)揮潛能并為企業(yè)人才競爭創(chuàng)造良好的氛圍。建立人才流動機制的三種方法可以避免浪費閑置的人才和資源。一是同級別的員工流動，以有效調動同一職位的員工的熱情和活動。二是員工不平等的程度，流動性可以激發(fā)高級員工對危機的意識，增強了他們對職位的責任感。三是實施旨在“優(yōu)勝劣汰”的循環(huán)系統(tǒng)，為優(yōu)秀員工提供更多發(fā)展機會。通過建立人才保護機制，根據(jù)績效指導進行晉升或降級，營造人才競爭的氛圍，即“內(nèi)部推薦人才和個人爭取機遇”，對不合格的員工進行懲罰，為優(yōu)秀人才提供空間和機會，并使企業(yè)選拔人才的方式徹底改變。

四、結語

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍處于起步階段。這種現(xiàn)象并不樂觀，存在許多問題。企業(yè)管理者應根據(jù)員工的實際情況，結合員工特點和有效管理，樹立正確的人力資源管理理念，逐步建立并從根本上適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系，將人力資源管理理念整合到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。

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（作者單位：云南錫業(yè)研究院有限公司）

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