翟成昊

摘要：國有企業(yè)是中國經(jīng)濟的重要組成部分，對于國家的發(fā)展和人民生產(chǎn)生活等多方面發(fā)揮了至關重要的作用，隨著社會的發(fā)展，市場供需關系呈現(xiàn)了多元化特點，許多企業(yè)敏銳捕捉到了市場需求應運而生，面對當前復雜的局勢和日趨激烈的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)的生存壓力和競爭壓力日益加重。為保障企業(yè)長遠健康的發(fā)展，構建科學、有效的人力資源管理體系已然成為企業(yè)在發(fā)展過程中必要環(huán)節(jié)，如何吸納并留住優(yōu)質(zhì)人才，借助薪酬激勵手段挖掘人才潛力、發(fā)揮人才優(yōu)勢，創(chuàng)造可衡量的企業(yè)價值至關重要。文章主要探究的是轉型中的國有企業(yè)在人力資源管理過程中的薪酬激勵策略，分析當前薪酬管理的現(xiàn)狀和問題，提出完善薪酬激勵策略的建議和思考。

關鍵詞：薪酬管理;薪酬激勵;績效考核

隨著全球化進程的不斷加快，科技創(chuàng)新的不斷發(fā)展，如今市場競爭的核心就是人才的競爭，在企業(yè)發(fā)展過程中如何吸引到優(yōu)秀的企業(yè)人才，留住現(xiàn)有核心人才，充分激發(fā)員工積極性，提高員工自主創(chuàng)新能力和業(yè)務拓展能力是所有企業(yè)現(xiàn)在面臨的一個重要難題，國有企業(yè)在發(fā)展過程中面對人才的儲備，專業(yè)技術的發(fā)展和人力資源的管理等問題，制定一套科學合理的薪酬管理制度是十分必要的。

一、薪酬管理的激勵作用

薪酬管理要實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標則是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，人力資源戰(zhàn)略要服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。實用有效的薪酬管理具有以下優(yōu)勢。

（一）對員工個人發(fā)展的優(yōu)勢

一是有利于調(diào)動企業(yè)員工的工作的積極性;二是有利于提升員工績效水平;三是有利于挖掘員工潛力。

（二）對企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢

一是為企業(yè)吸納和留住高技能人才;二是促進企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，營造健康的企業(yè)文化環(huán)境;三是利用薪酬激勵的引導作用提升企業(yè)知識價值，為企業(yè)的長遠發(fā)展提高有力保障。

薪酬體系設計要與每位員工的崗位職責和個人工作業(yè)績相結合，堅持公平合理的原則，使員工的付出得到合理的回報，從而調(diào)動既有員工積極性，利用社會對于薪資的高關注度，為企業(yè)吸納高技能人才，為企業(yè)發(fā)展注入新動力和活力，提高企業(yè)員工的歸屬感和幸福感，增強內(nèi)部凝聚力。通過建立科學的績效管理體系，利用薪酬激勵引導作用，將個人績效、職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機結合，實現(xiàn)二者共同成長，增強企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)長遠發(fā)展創(chuàng)造價值。

二、轉型中的國企薪酬管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)薪酬管理普遍表現(xiàn)為以下特征：基礎工資政策清晰、管理規(guī)范，績效工資企業(yè)自主性強;上級部門對高管的薪酬水平管控明晰，對各崗位員工的績效工資確定調(diào)控水平，具體分配交由企業(yè)主導;新招錄的員工起薪較高，但短時間內(nèi)薪酬晉升空間相對較小等。

國有企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬分配特征對向現(xiàn)代化企業(yè)轉型中的國企薪酬分配管理人員提出了更高的挑戰(zhàn)和要求，即薪酬分配既要遵循企業(yè)薪酬管理規(guī)范，又要充分結合企業(yè)實際和各崗位特點、員工勞動強度和業(yè)績（貢獻）在不突破平均調(diào)控水平的前提下最大程度地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工按勞分配，按生產(chǎn)要素分配，合理拉開收入差距，發(fā)揮薪酬激勵效力，激發(fā)知識價值型員工的潛能和創(chuàng)造力，逐步拉開知識價值型、效益產(chǎn)出型員工與勞動密集型員工的收入差距，安撫不勞者和少勞者以往平均主義的薪酬舊念，激發(fā)全體職工的積極性和主動性。

為順應時代發(fā)展趨勢，轉型中的國企薪酬管理者們不斷探索、嘗試并在企業(yè)主導的框架內(nèi)集思廣益、群策群力，使企業(yè)員工薪酬分配更好的發(fā)揮激勵效力。但受傳統(tǒng)薪酬管理模式影響，在積極探索嘗試的過程中還存在一些問題有待解決。

三、轉型中的國企薪酬管理問題

（一）績效分配基礎設計不盡完善

主要表現(xiàn)在績效獎金的分配環(huán)節(jié)缺乏對不同崗位員工可創(chuàng)造價值的衡量與評價、缺乏對不同崗位性質(zhì)薪酬水平的定位分析以及對激勵尺度的設計。轉型中的國企在學習借鑒現(xiàn)代化企業(yè)薪酬分配成果的同時，不可忽視傳統(tǒng)分配觀念對企業(yè)員工的影響作用，薪酬體系的構建和完善還需要一定的時間和學習積累，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配理念要完全在員工中推廣還需要不斷磨合。

（二）績效管理對薪酬分配的影響力不足

由于績效管理普遍存在著考核機制不完善、執(zhí)行效力不足等問題，致使實際操作過程中薪酬分配與績效考核結果存在一定偏差，對于員工工作的積極性和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)都產(chǎn)生了消極影響，這一問題還要通過健全和完善員工績效管理方面入手，逐步實現(xiàn)二者的統(tǒng)一。

（三）受傳統(tǒng)薪酬觀念影響，激勵政策執(zhí)行結果未達到預期效果

對于傳統(tǒng)的國有企業(yè)來說，平均主義為主的薪酬分配方式，在薪酬發(fā)放的過程中雖盡可能地顧及到了大多數(shù)人的利益，但卻會使少數(shù)高質(zhì)量付出的、創(chuàng)造更高企業(yè)價值的員工心理失衡，長此以往不但打消了優(yōu)質(zhì)員工的積極性，更容易滋生員工消極怠工的情緒，影響企業(yè)效益;轉型中的國企管理者們堅定信念，承受著多方壓力，通過不斷地探索、完善薪酬分配制度，結合企業(yè)文化宣傳，逐漸建立起真正的按勞分配，按生產(chǎn)要素分配，多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬分配理念，從為企業(yè)創(chuàng)造的不同價值角度出發(fā)，對為企業(yè)創(chuàng)造可衡量價值的員工給予合理的薪酬激勵，目前距離實現(xiàn)激勵預期效果還需要一個過程和薪酬管理者的不斷嘗試。

（四）薪酬管理的軟實力不足

薪酬管理從業(yè)者的專業(yè)化程度不夠，管理理念與業(yè)務能力需要不斷提高。

四、完善薪酬管理的建議與思考

結合轉型中的國企薪酬管理現(xiàn)狀與問題，提出建議如下。

（一）健全完善與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化薪酬管理體系，科學分析和設計各崗位薪酬激勵影響因子，真正發(fā)揮薪酬激勵的時效性和實效性

薪酬管理制度和績效管理制度一樣，需要跟隨企業(yè)各階段發(fā)展目標進行變通，促使其與企業(yè)各階段需求相符。在確保薪酬管理的科學性、可行性的基礎上，重視對企業(yè)員工的相對平等，對各崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、強度、難度、價值創(chuàng)造等各方面進行了解，從而確定相應的薪酬分配尺度。如果員工要獲得更高的薪酬，就需要在工作上付出更多的努力，創(chuàng)造更多的價值。如果企業(yè)采用團隊的方式共同完成某一戰(zhàn)略目標，就可以采用分紅的形式給予員工適當?shù)莫剟?，從而體現(xiàn)薪酬的公正平等。不僅如此，還要逐漸實現(xiàn)工作內(nèi)容、薪酬支付的公開透明，盡量避免員工之間對彼此工資的互相猜測與質(zhì)疑，這樣不但有利于企業(yè)內(nèi)部的平等，而且能夠調(diào)動員工工作的激情，助推企業(yè)目標的前進和戰(zhàn)略的發(fā)展。

（二）堅持按勞分配的基本原則，逐步打破傳統(tǒng)收入觀念和資歷影響因素，實現(xiàn)績效管理與薪酬激勵充分結合、相互影響

國企薪酬分配的改革與優(yōu)化，要始終堅持貫徹按勞分配的原則，要逐步做到員工的薪酬水平與其實際的工作性質(zhì)、工作強度、工作業(yè)績相匹配。這樣一來，才能夠發(fā)揮薪酬激勵的引導作用。對于不同的崗位類別要對崗位性質(zhì)、職責進行充分的調(diào)研和客觀的評價，設定相對合理的評價標準，縱向確定不同完成質(zhì)量間的薪酬水平;在此基礎上，要將不同崗位類別的薪酬水平進行橫向?qū)Ρ仍u價，盡量通過不同崗位創(chuàng)造的可衡量價值設定員工公認的薪酬水平，實現(xiàn)員工薪酬心理的相對平衡，培養(yǎng)并引導員工向高技能崗位，向工作量繁重、高風險流動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

企業(yè)發(fā)展中必須重視績效管理制度與薪酬管理制度的改進與完善，這兩個環(huán)節(jié)關系到企業(yè)人才的引進和挽留，也關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)必須在不斷發(fā)展的過程中及時找出人力資源管理工作中存在的問題，及時糾正或優(yōu)化，使人力資源管理能夠滿足市場的需求以及企業(yè)運營發(fā)展的需求，從而促使企業(yè)快速、穩(wěn)定地發(fā)展。

（三）與時俱進，提升薪酬從業(yè)者的業(yè)務能力水平，探索、吸納、融合適合企業(yè)自身發(fā)展特點的薪酬管理模式，引入所運用的現(xiàn)代化管理工具輔助管理，利用薪酬激勵杠桿作用引導企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值

（四）利用多元化激勵方式發(fā)揮激勵效力。注重薪酬激勵與精神激勵相結合，實現(xiàn)事半功倍的效果

在薪酬激勵過程中，人力資源管理人員要注重對工作業(yè)績員工的物質(zhì)激勵，更要關注那些還未對自己的職業(yè)生涯有確切規(guī)劃的員工的積極引導，切實了解員工的心理狀態(tài)變化以及心理需求，增強內(nèi)部核心人才歸屬感，使企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)規(guī)劃同命運、共成長。

五、結語

面對當前復雜的國際局勢和競爭激烈的市場現(xiàn)狀，轉型中的國有企業(yè)在發(fā)展過程中要結合企業(yè)自身發(fā)展特征，制定并完善與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬管理體系，堅持績效管理與薪酬激勵并重，逐步打破傳統(tǒng)薪酬觀念的束縛，逐步建立真正的按勞取酬、按生產(chǎn)要素分配，建立業(yè)績導向的企業(yè)文化，實現(xiàn)能者上、庸者下，將業(yè)績與薪酬、與職業(yè)晉升真正結合起來，提高員工工作效率與企業(yè)經(jīng)營效益，提升企業(yè)在市場競爭中的影響力和知名度，打造自主知識品牌，促進企業(yè)的長久、高質(zhì)量地發(fā)展，增強員工幸福感、歸屬感。

參考文獻：

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[2]李媛媛.淺談人力資源中績效與薪酬福利管理[J].人力資源，2019（12）：94.

（作者單位：沈陽鐵道科學技術研究所有限公司）

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