陳馳茵 李曉萱 張凱麗 唐寧玉

(1.東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院； 2.國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)一帶一路中心；3.華東理工大學(xué)商學(xué)院； 4.上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；5.海南大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

為應(yīng)對(duì)不斷上升的人力成本，越來越多的組織開始采用多樣靈活的雇傭方式來降本增效、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而提高競(jìng)爭(zhēng)力?！肮蚕斫?jīng)濟(jì)”的發(fā)展、VUCA時(shí)代的到來也預(yù)示著靈活用工將是未來勞動(dòng)力隊(duì)伍的發(fā)展方向。2020年7月國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布的《關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》,進(jìn)一步肯定了靈活用工對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的作用。由此，非正式員工這一靈活雇傭群體已經(jīng)成為了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。鑒于此，探索該群體的行為表現(xiàn)、研究如何有效管理該群體具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和社會(huì)價(jià)值。

事實(shí)上，早已有研究開始探討雇傭身份多樣性引發(fā)的員工-組織關(guān)系變化。早期研究通常視非正式員工為組織正式員工的補(bǔ)充，認(rèn)為非正式員工積極感知偏低，缺少工作支持與組織的資源投入[1,2]。然而，在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，非正式員工從原本的臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位逐漸走向?qū)I(yè)性、技術(shù)性，甚至是專家型的崗位。隨著用工制度的變化、個(gè)體擇業(yè)價(jià)值觀的多樣化發(fā)展，派遣員工、外包員工，以及其他不同類別的非正式員工與正式員工共事的情況越來越多，使得在雇傭身份多樣性情境下個(gè)體員工態(tài)度與行為機(jī)制也變得更為復(fù)雜。鑒于此，幫助企業(yè)了解非正式員工的態(tài)度和行為模式，用好這一重要的人力資源變得迫在眉睫[3]。但與正式員工相比，非正式員工的行為、態(tài)度有何不同表現(xiàn)？影響其行為和態(tài)度的因素是什么？該群體員工對(duì)正式員工與組織會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？這些相關(guān)問題都有待進(jìn)一步探究和思考。

在這些問題的牽引下，本研究采用文獻(xiàn)回顧方法，以非正式員工這一群體的心理機(jī)制為切入點(diǎn)，梳理其態(tài)度表現(xiàn)，厘清其行為機(jī)制以及對(duì)組織的影響結(jié)果。以期基于文獻(xiàn)總結(jié)，歸納出非正式員工的研究進(jìn)展框架，指出現(xiàn)有研究的不足，并從拓展非正式員工態(tài)度與行為機(jī)制的研究層次、關(guān)注非正式員工的職業(yè)發(fā)展路徑，以及思考社會(huì)情境對(duì)非正式員工的影響等方面提出新的研究問題，為未來的相關(guān)研究提供借鑒。

2 非正式員工群體

非正式員工(也被稱為非典型雇傭身份員工)，是組織雇傭正式員工外的一種補(bǔ)充勞動(dòng)力。非正式員工與正式員工在合同期限、薪酬、工作方式以及工作內(nèi)容等方面有較大差異。正式員工與雇主簽訂的是正式勞動(dòng)合同，雇主支付的薪酬包含社會(huì)保障，員工服從層級(jí)管理，工作地點(diǎn)固定。而非正式員工簽訂的是有期限工作合同，雇主支付的薪酬不包含社會(huì)保障，其工作任務(wù)約定詳細(xì)，具有市場(chǎng)交易的特征，且工作時(shí)間和地點(diǎn)具有不確定性。常見的非正式員工包括臨時(shí)工、勞務(wù)派遣人員等。在工作場(chǎng)所中，相比正式員工，非正式員工具有可觀察的表層身份差異[4]。在這些表層差異背后還隱藏著擇業(yè)動(dòng)機(jī)、勞動(dòng)力多樣性特征等其他深層的差異。這些表層差異和深層差異，共同影響了非正式員工群體對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)和態(tài)度。

2.1 非正式員工的身份名稱

由于每個(gè)國(guó)家的法律、社會(huì)情境的不同，社會(huì)上對(duì)雇傭身份靈活的員工或非正式員工的稱謂也存在差異。西方研究中經(jīng)常使用的名詞是temporary worker和contingent worker，這兩個(gè)名稱都代表臨時(shí)員工，概念較寬，包含contract worker(合約員工)和agency worker(勞務(wù)派遣員工)[4]。一般而言，合約員工還需要區(qū)分與用工組織(即員工真實(shí)開展工作的組織，部分研究稱之為客戶組織)直接簽訂合同的非正式員工，以及隸屬于第三方中介公司的駐場(chǎng)外包合同工。勞務(wù)派遣員工則是與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，通過派遣公司入駐用工組織的員工。這兩類員工也是目前研究中最主要的研究對(duì)象。新興的非正式員工研究對(duì)象還包括independent worker(獨(dú)立勞動(dòng)者)和freelancer(自由工作者)。例如，獨(dú)立咨詢顧問、獨(dú)立IT專家、作家、獨(dú)立譯員等。

2.2 表層差異：基于工作過程控制的用工分類

早期研究對(duì)雇傭身份的劃分通常從工作屬于常規(guī)性還是臨時(shí)性，標(biāo)準(zhǔn)還是非標(biāo)準(zhǔn)，以及內(nèi)部性還是外部性出發(fā)。但如今經(jīng)濟(jì)、行業(yè)以及職業(yè)的快速變化使得上述劃分標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，阻礙了對(duì)雇傭身份多樣性研究的開展。CAPPELLI等[4]根據(jù)組織對(duì)工作過程的控制性，將用工方式分為雇傭型和合同型兩大類。前者是指用工組織對(duì)員工的工作過程具有直接的控制權(quán)，后者則是指用工組織對(duì)員工工作過程無直接控制。接著，再根據(jù)工作的控制權(quán)是否為用工組織和第三方組織(如派遣公司、外包公司等第三方機(jī)構(gòu))共享，進(jìn)一步劃分出直接雇傭、共同雇傭、直接合同、分包4種類型(見圖1)。其中，直接雇傭關(guān)系只涉及用工組織和雇員，包含全職員工、兼職員工、待崗員工和直接雇傭的臨時(shí)工，用工組織對(duì)該類員工的工作有直接且唯一的控制權(quán)；共同雇傭關(guān)系涉及用工組織、雇員和第三方組織，包含專業(yè)雇主組織、短租員工和勞務(wù)派遣員工，用工組織和第三方組織共享對(duì)員工的直接控制權(quán)；直接合同關(guān)系只涉及用工組織和雇員，但用工組織對(duì)員工的工作過程無直接控制，包含獨(dú)立合同人和零工；分包關(guān)系涉及用工組織、雇員和第三方組織，主要指駐場(chǎng)員工，這類員工即為生活中及中國(guó)情境研究中所指的外包員工。

注：資料來源自文獻(xiàn)[4]。

CAPPELLI等[4]提出的劃分框架具有以下特色：首先，該框架契合了現(xiàn)今職場(chǎng)中多樣化用工的現(xiàn)實(shí)情況；其次，該框架還指出研究者需要在管理問題中考慮用工多樣性的問題，并改變以往以傳統(tǒng)正式員工為主的觀念，挖掘新經(jīng)濟(jì)下的組織行為學(xué)問題和研究主題。此外，該分類刻畫出了雇傭問題的關(guān)鍵要素，即對(duì)工作過程的控制性和勞動(dòng)關(guān)系涉及對(duì)象的數(shù)量，因此，該分類具有穩(wěn)定性。從歷史發(fā)展而言，勞動(dòng)關(guān)系的演變較為緩慢，即便有新的用工方式出現(xiàn)，仍然可以將其嵌套于這個(gè)分類中，故該分類目前被廣泛使用。

2.3 深層差異: 影響選擇非正式工作身份的因素

有研究發(fā)現(xiàn)，影響員工選擇非正式工作身份的因素包括個(gè)人的職業(yè)技能水平、工作-家庭平衡觀念，以及社會(huì)融入的需要。這些因素又與教育水平、性別與社會(huì)地位等個(gè)人屬性相關(guān)。由此，常見的勞動(dòng)力多樣性屬性影響了個(gè)體主動(dòng)選擇非正式雇傭身份的意愿，進(jìn)一步影響了非正式員工對(duì)工作各方面的覺知。

在職業(yè)技能水平或教育水平方面，有研究指出，處于職業(yè)發(fā)展早期和晚期的員工都有可能更愿意選擇獨(dú)立合同工身份[5]。一方面，低技能水平、無顯著優(yōu)勢(shì)的工作履歷會(huì)促使個(gè)體選擇合同工身份[5]；另一方面，技能獨(dú)立、具有專長(zhǎng)的高資歷非正式員工(如外部專家顧問)，能獲得較高的薪酬和充分的工作自由，往往對(duì)臨時(shí)工作滿意度較高[6]。在工作-家庭平衡要求方面，有研究則發(fā)現(xiàn)，具有較高家庭責(zé)任意識(shí)是促使個(gè)體選擇合同工身份的重要原因[5]?，F(xiàn)有很多研究也證實(shí)了女性出于工作-家庭平衡的需要，選擇臨時(shí)工作的自愿性較強(qiáng)，工作滿意度也較高[6]。

此外，低社會(huì)地位群體會(huì)抓住非正式工作的機(jī)會(huì)進(jìn)一步融入主流社會(huì)。THEODORE等[7]對(duì)比了南非地區(qū)和美國(guó)的計(jì)日工市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)南非地區(qū)的計(jì)日工群體多是結(jié)構(gòu)性失業(yè)人群，而在美國(guó)非法移民則是計(jì)日工市場(chǎng)的主力。這兩類員工的擇業(yè)動(dòng)機(jī)和未來發(fā)展有著相當(dāng)大的差異。對(duì)前者而言，計(jì)日工身份是其最后的希望；而對(duì)后者而言，日計(jì)工則能幫助他們加入正式就業(yè)群體。

2.4 非正式員工的劣勢(shì)與優(yōu)勢(shì)

(1)積極感知偏低相關(guān)實(shí)證分析指出，相比正式員工，非正式員工的積極感知偏低。例如，芬蘭一項(xiàng)歷時(shí)10年的研究表明，盡管不同類型員工對(duì)工作質(zhì)量和幸福感的感知都在增強(qiáng)，但由于身份的劣勢(shì)，非正式員工仍舊難以知覺到較高的積極感知[8]。相關(guān)元分析研究也表明，整體上非正式員工的工作滿意度低于正式員工[1]。

(2)缺少發(fā)展和支持在工作過程中，非正式員工缺少相應(yīng)的工作指導(dǎo)，感知到更為任務(wù)導(dǎo)向而非人際導(dǎo)向的管理方式，工作安全感較低，工作自主性差[8]。例如，GUILLAUME等[2]發(fā)現(xiàn)，雖然季節(jié)性雇員和正式員工在總體工作條件感知、組織支持感、工作敬業(yè)度上沒有顯著差別，但是季節(jié)性雇員獲得挑戰(zhàn)性任務(wù)的機(jī)會(huì)較少，其感知到的工作環(huán)境舒適度更差，工作安全感更低。

(3)面臨更多的窘境非正式員工還會(huì)面臨許多額外的負(fù)面影響(如受到工作場(chǎng)所污名化的困擾[9]、遭遇工作歧視[10]等)。例如，PEDULLA[11]的研究發(fā)現(xiàn)，非正式工作經(jīng)歷會(huì)讓面試官覺得求職者的能力和承諾偏低，對(duì)其評(píng)價(jià)帶來不利影響，且這種懲罰性的影響對(duì)男性求職者更甚。一項(xiàng)來自荷蘭的8年跟蹤研究也指出，39.7%的非正式員工在后續(xù)工作中安全感更低，職業(yè)發(fā)展也更差[12]。此外，在跨文化情境下，移民身份的非正式員工會(huì)面臨更特殊的心理負(fù)擔(dān)。BERNARDO等[13]以中國(guó)澳門特區(qū)的菲律賓移民工作者為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)降低了該類員工的自尊，進(jìn)而讓他們發(fā)展出拒絕母國(guó)文化傳統(tǒng)來適應(yīng)工作地文化的策略。

(4)可能的優(yōu)勢(shì)目前，亦有研究探討了非正式工作身份的優(yōu)勢(shì)。有研究指出，雖然非正式工作身份負(fù)面影響頗多，但也可能幫助減輕員工的工作壓力。例如，PARKER等[14]發(fā)現(xiàn)，非正式員工身份對(duì)工作壓力的影響存在雙重路徑。一方面，該身份負(fù)面影響員工的工作安全感和決策參與感，增強(qiáng)其工作壓力；另一方面，非正式員工的工作角色過度負(fù)載感也比較輕，反而可減少其工作壓力。此外，ANDERSON等[15]的研究發(fā)現(xiàn)，管理崗位的合同工可以避免職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，盡管他們的收入偏低，但工作生活平衡程度較高。當(dāng)然，探討非正式工作身份優(yōu)勢(shì)的研究還有待進(jìn)一步發(fā)展；同時(shí)，該類研究對(duì)象往往集中于高知識(shí)技能水平者，其結(jié)論的延展性有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

3 非正式員工研究的理論視角

從雇傭關(guān)系形態(tài)角度思考，ROUSSEAU[16]的心理契約模型與TSUI等[17]的員工-組織關(guān)系框架是理解非正式員工態(tài)度與行為機(jī)制的重要理論視角。這兩個(gè)研究框架都是從社會(huì)交換視角延伸出的模型?；诜钦絾T工在組織中身份的特殊性，越來越多的研究從身份視角出發(fā)探討非正式員工面臨的工作場(chǎng)所問題[18]，其中，包含了社會(huì)身份理論、自我分類理論和社會(huì)比較理論。近期的研究更進(jìn)一步嘗試從個(gè)體意義建構(gòu)的角度來分析、解釋非正式員工對(duì)工作身份的認(rèn)識(shí)與感受。

3.1 社會(huì)交換視角

社會(huì)交換理論的核心觀點(diǎn)是，在社會(huì)生活中，雙方通過資源交換達(dá)成互惠，其中一方會(huì)對(duì)另一方的態(tài)度與行為做出回饋。在社會(huì)交換理論的影響下，研究探討了環(huán)境因素、管理實(shí)踐等對(duì)非正式員工態(tài)度與行為的影響。進(jìn)一步地，從社會(huì)交換理論發(fā)展而來的心理契約理論與員工-組織關(guān)系策略理論，分別從個(gè)體和組織視角為解釋非正式員工的態(tài)度與行為機(jī)制提供了重要依據(jù)。

(1) 心理契約理論ROUSSEAU[16]指出，心理契約是個(gè)體對(duì)其與組織之間互惠責(zé)任的信念。當(dāng)員工個(gè)體認(rèn)為其有義務(wù)遵循組織的工作要求，并相信雇主會(huì)對(duì)他們履行責(zé)任時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理契約。心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約[16]。交易型契約代表員工和組織的互惠關(guān)系是建立在明確時(shí)間段內(nèi)的貨幣化交換基礎(chǔ)上的。在交易型契約下，組織通過提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資，來獲取員工的特殊技能，并且組織和員工并不建立長(zhǎng)期的承諾。相反，關(guān)系型契約則是雇傭雙方希望建立長(zhǎng)期導(dǎo)向的、既有貨幣交換又有非貨幣交換的關(guān)系。在關(guān)系型契約下，組織希望通過發(fā)展、培養(yǎng)員工來滿足組織未來的人才需要，因此，組織會(huì)為員工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，以及長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展路徑等，以換得員工的長(zhǎng)期承諾和忠誠(chéng)。現(xiàn)有實(shí)證研究多從心理契約的類型、建立和破壞出發(fā)，結(jié)合社會(huì)交換或誘因-貢獻(xiàn)理論，探討非正式員工心理契約模式對(duì)其態(tài)度和行為結(jié)果的影響[19,20]。

(2) 員工-組織關(guān)系策略模型TSUI等[17]從組織的角度建立員工-組織關(guān)系策略模型，即基于交換理論，從組織誘因和員工貢獻(xiàn)的相對(duì)平衡性出發(fā)，提出4種員工-組織關(guān)系。前兩種是平衡的員工-組織關(guān)系，其一是買賣交易型，即員工和組織的關(guān)系屬于純經(jīng)濟(jì)交換，組織提供短期而純經(jīng)濟(jì)的誘因來交換員工具體而明確的貢獻(xiàn)，在該類型契約下雙方都不對(duì)額外的互惠責(zé)任有所期待，也沒有義務(wù)去維系長(zhǎng)期的關(guān)系。其二是相互投資型，在此情況下，組織提供的誘因除貨幣報(bào)酬外，還包含對(duì)雇員的關(guān)心和對(duì)其職業(yè)發(fā)展的投資。作為回饋，雇員則貢獻(xiàn)額外努力，做出更多親組織行為，并將組織和團(tuán)體的利益作為工作要求，且雙方對(duì)這一長(zhǎng)期開放的投資都是認(rèn)可的。

投資不足型和投資過度型是另外兩種不平衡的員工-組織關(guān)系。前者是指員工希望與組織建立長(zhǎng)期關(guān)系，但雇主所提供的誘因僅是短期的貨幣報(bào)酬，不愿與之建立長(zhǎng)期關(guān)系，不愿對(duì)其未來發(fā)展進(jìn)行投資。后者則是指員工僅完成明確說明的工作，而雇主則提供長(zhǎng)期回報(bào)(如訓(xùn)練、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等)。在不同的員工-組織關(guān)系下，員工的績(jī)效、態(tài)度都會(huì)有所不同。相比投資不足和買賣交易型策略，相互投資和過度投資策略下員工的態(tài)度更積極，績(jī)效表現(xiàn)更好。由于非正式員工多屬于買賣交易型關(guān)系和投資不足型關(guān)系，因此，TSUI等[17]提出的模型能有助于探析他們績(jī)效水平較低、缺乏積極態(tài)度的原因，并解釋了非正式員工愿意與客戶組織締結(jié)長(zhǎng)期合同關(guān)系的心態(tài)，幫助理解該情況下員工的態(tài)度和行為。

3.2 身份視角

(1) 社會(huì)身份理論除去上述兩類基于社會(huì)交換理論的討論，學(xué)者們還結(jié)合社會(huì)身份理論探討了非正式員工身份認(rèn)同的建立過程和影響結(jié)果[18]。首先，作為工作場(chǎng)所中的非多數(shù)群體，非正式員工在組織中社會(huì)身份受到威脅，故而經(jīng)歷更多的消極感知。例如，非正式員工的弱勢(shì)身份帶給他們污名化的威脅，影響其身份認(rèn)同。正如BOYCE等[9]指出，這種工作場(chǎng)所污名是影響非正式員工幸福感、行為和態(tài)度的重要原因。此外，學(xué)者們也關(guān)注到了非正式員工組織認(rèn)同的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。蔣建武等[21]將派遣員工的組織認(rèn)同劃分為進(jìn)入階段和內(nèi)化階段。在進(jìn)入階段，組織聲望通過影響派遣員工的面子感繼而提高其組織認(rèn)同感；而在內(nèi)化階段，實(shí)際存在的身份差距則是通過感知歧視的中介作用來負(fù)面影響其組織認(rèn)同。在內(nèi)化過程中，感知歧視還調(diào)節(jié)了組織聲望對(duì)認(rèn)同的影響，因此，揭示出非正式員工組織認(rèn)同形成的復(fù)雜性。進(jìn)入階段和內(nèi)化階段的劃分也為研究非正式員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)提供了新的視角。

(2) 自我分類與社會(huì)比較理論在吸收了社會(huì)比較理論的觀點(diǎn)后，有學(xué)者將社會(huì)比較的范圍從組內(nèi)擴(kuò)展到組間，形成了對(duì)社會(huì)身份的定義，并在社會(huì)身份理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展出自我分類理論[22]。自我分類理論能為解釋在雇傭身份多樣性環(huán)境中，員工之間基于身份進(jìn)行分類和社會(huì)比較的過程提供理論依據(jù)。例如，自我分類理論有助于解釋非正式員工也會(huì)對(duì)用工組織和第三方組織產(chǎn)生認(rèn)同感和承諾[23]，以及非正式員工的存在會(huì)引起正式員工社會(huì)比較，繼而影響正式員工的態(tài)度與行為[24]。

(3) 身份的意義建構(gòu)近期有研究嘗試采用系統(tǒng)心理動(dòng)力學(xué)方法來分析自由工作者的工作身份認(rèn)同感。PETRIGLIERI等[25]發(fā)現(xiàn)，自由工作者缺少傳統(tǒng)上由組織所營(yíng)造的抱持環(huán)境，但他們會(huì)通過相應(yīng)努力創(chuàng)造出個(gè)性化的抱持環(huán)境，強(qiáng)化其工作身份感并幫助自我充滿活力，為自己的工作與生活提供強(qiáng)大的內(nèi)心動(dòng)力。這一研究說明了靈活用工的情境可能會(huì)改變個(gè)體建構(gòu)工作意義的方式。該方向研究的視角較為新穎，結(jié)合身份理論，為解釋非正式員工如何認(rèn)識(shí)、建構(gòu)個(gè)體感知提供了新的視角和方法。

4 非正式員工的實(shí)證研究

在上述理論的引導(dǎo)下，有實(shí)證研究分析了管理實(shí)踐等情境因素對(duì)非正式員工的影響，著重探究了以心理契約、雙重組織知覺，以及工作意愿為核心變量的態(tài)度和行為機(jī)制過程，并探討了非正式員工對(duì)組織內(nèi)正式員工以及用工組織的影響。

4.1 管理實(shí)踐對(duì)非正式員工的影響

基于社會(huì)交換視角，管理實(shí)踐會(huì)影響組織和非正式員工的交換關(guān)系，繼而通過組織支持感、內(nèi)部人感知[26]等知覺對(duì)其組織公民行為與態(tài)度產(chǎn)生影響。

4.1.1第三方組織的管理實(shí)踐

第三方組織(如派遣公司、中介公司等)的管理實(shí)踐能夠影響到依托它們開展工作的非正式員工。SUBRAMONY[27]指出，派遣公司的客戶導(dǎo)向可以影響員工感知到的支持，繼而影響他們對(duì)派遣公司的態(tài)度，并進(jìn)一步影響客戶公司的服務(wù)差錯(cuò)率和派遣公司人才離職率。IMHOF等[28]發(fā)現(xiàn)，派遣公司的程序公正、績(jī)效反饋和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)可得性會(huì)通過影響派遣員工感知組織支持，進(jìn)一步正向影響員工的主觀幸福感。此外，BUCH等[29]還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外包員工感知到中介公司的組織支持較高時(shí)，其客戶公司對(duì)員工的投入和員工績(jī)效之間是積極的關(guān)系，說明中介公司的支持會(huì)影響到用工組織實(shí)踐的有效性。

4.1.2用工組織的管理實(shí)踐

(1)管理實(shí)踐的作用JOHNSON等[30]發(fā)現(xiàn)，非正式員工的薪酬滿意度和整體工作滿意度、對(duì)派遣組織的忠誠(chéng)度、對(duì)客戶組織的忠誠(chéng)度，以及對(duì)客戶組織的OCB呈正相關(guān)。CHAMBEL等[31]認(rèn)為，用工組織實(shí)施針對(duì)非正式員工的人力資源管理能夠給自身帶來積極作用。他們指出，用工組織在培訓(xùn)上的投入提高了派遣員工的就業(yè)可能性，由此產(chǎn)生的感知組織支持部分中介了人力資源管理實(shí)踐和情感承諾的關(guān)系。之后，CHAMBEL等[32]將研究對(duì)象從培訓(xùn)轉(zhuǎn)入更廣泛的人力資源管理實(shí)踐，并發(fā)現(xiàn)在制造部門中，用工組織的人力資源管理實(shí)踐通過工作敬業(yè)度的部分中介作用影響派遣員工的情感承諾。但這一關(guān)系對(duì)客服部門的派遣員工不成立。可能的原因是，制造部門的員工對(duì)組織投入的期待是相對(duì)較低的，因此，社會(huì)交換的作用更強(qiáng)。他們的另一項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn)，派遣員工的代際調(diào)節(jié)了感知的人力資源管理實(shí)踐通過對(duì)用工組織的情感承諾正向影響績(jī)效的關(guān)系[33]。

(2)影響用工組織投入人力資源管理的因素有研究發(fā)現(xiàn)，作為戰(zhàn)略伙伴，用工組織會(huì)根據(jù)自己及派遣組織的情況改變對(duì)派遣員工的人力資源管理投入。KIRKPATRICK等[34]的研究指出，在一定情況下，用工組織會(huì)提高對(duì)派遣員工的人力資源管理投入。例如，當(dāng)派遣員工在用工組織中充當(dāng)了原本由正式員工擔(dān)任的核心崗位、派遣公司與用工組織相互依賴，或者派遣公司無法提供相應(yīng)支持時(shí)，用工組織會(huì)意識(shí)到需要對(duì)派遣員工投入人力資源管理。但是，當(dāng)用工組織追求成本最小化，且法律監(jiān)管將派遣公司定為雇主地位時(shí)，它們會(huì)減少在派遣員工身上的管理投入。

4.2 非正式員工態(tài)度和行為的重要機(jī)制

有實(shí)證研究基于社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同理論視角，探究了非正式員工態(tài)度和行為的重要發(fā)生機(jī)制，其中以下3個(gè)方面的內(nèi)容成果最為豐富，即探討了非正式員工心理契約的中介作用、雙重組織知覺的獨(dú)立效應(yīng)和溢出效應(yīng)，以及身份選擇意愿的影響。

4.2.1心理契約的重要中介作用

從雇傭關(guān)系的角度，較多研究重點(diǎn)探討了非正式員工心理契約模式對(duì)其態(tài)度和行為的影響[20]。整體而言，雖然關(guān)系導(dǎo)向的心理契約有助于非正式員工提高工作績(jī)效和各類滿意度，但非正式員工較難真正構(gòu)建關(guān)系型心理契約。

CHAMBEL等[35]發(fā)現(xiàn)，心理契約框架可以用來解釋不同工作地位對(duì)員工行為的影響。該研究關(guān)注3類員工：核心員工、派遣工，以及直接雇傭的臨時(shí)工。派遣員工覺得用工組織的社會(huì)情感誘因(晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、長(zhǎng)期就業(yè))較少，較難與用工組織形成社會(huì)情感為主導(dǎo)的心理契約。但成功續(xù)簽的直接雇傭臨時(shí)工持有的心理契約是由社會(huì)情感誘因占主導(dǎo)的，使得該類員工產(chǎn)生更多公民美德行為和角色內(nèi)行為。CHAMBEL等[19]的研究還探討了成就型心理契約對(duì)非正式員工敬業(yè)度的積極作用。

4.2.2雙重組織知覺的獨(dú)立效應(yīng)和溢出效應(yīng)

從社會(huì)認(rèn)同理論出發(fā)，非正式員工群體中的派遣和外包(駐場(chǎng))員工在用工組織和第三方組織中均有成員身份，因此也具有對(duì)用工組織和中介組織的雙重組織承諾、雙重組織認(rèn)同，以及雙重組織公平感等知覺[23]。這些雙重知覺既會(huì)獨(dú)立影響這兩類員工對(duì)用工組織和第三方組織的態(tài)度和行為，又會(huì)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，相互影響。

(1)獨(dú)立效應(yīng)基于分類理論，員工會(huì)對(duì)不同的情境產(chǎn)生不同的覺知。例如，GEORGE等[18]發(fā)現(xiàn)，外包員工感知的組織特征和對(duì)中介公司的認(rèn)同更相關(guān)，而工作組織內(nèi)的社會(huì)關(guān)系則與對(duì)客戶公司的認(rèn)同更相關(guān)。GIUNCHI等[36]的研究也發(fā)現(xiàn)：派遣組織支持感正向影響派遣員工對(duì)派遣組織的情感承諾，且該關(guān)系在長(zhǎng)期派遣員工中更為顯著；派遣員工感知的客戶組織支持感則與其對(duì)客戶組織的情感承諾呈正相關(guān)，但工作年限無調(diào)節(jié)作用。LIDEN等[23]的研究還發(fā)現(xiàn)，客戶公司經(jīng)理會(huì)認(rèn)為，對(duì)派遣公司持高承諾的派遣員工會(huì)對(duì)客戶組織持低承諾，進(jìn)一步說明了分類效應(yīng)的存在。

(2)溢出效應(yīng)另一些學(xué)者的研究則認(rèn)為，第三方組織和用工組織是緊密聯(lián)系的，員工會(huì)認(rèn)為兩者共同影響了他們的待遇，因此，對(duì)一方情境的感知會(huì)影響到對(duì)另一方情境的感知。例如，臨時(shí)性的外包合同員工對(duì)客戶公司的組織承諾會(huì)影響到對(duì)中介公司的承諾[37]。還有研究發(fā)現(xiàn)，外包員工對(duì)中介公司和對(duì)客戶公司的承諾均能影響其在中介公司的離職傾向[38]。CONNELLY等[39]的研究也指出，勞務(wù)派遣員工對(duì)客戶公司和勞務(wù)派遣公司的人際公平感知會(huì)溢出到另一個(gè)情境中，影響員工的組織公民行為和反生產(chǎn)行為。

4.2.3身份選擇意愿的重要調(diào)節(jié)作用

有研究指出，是否自愿成為非正式員工是影響非正式員工態(tài)度和行為的重要因素。一般而言，非自愿臨時(shí)工/兼職工感知的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作自主性，以及工作安全感等比較低[8]。但自愿性較高的女性員工、年輕人、高教育水平派遣員工、無邊界的獨(dú)立專家則對(duì)臨時(shí)工作的滿意度較高[6]。此外，部分員工被迫選擇非正式雇傭身份，他們希望轉(zhuǎn)為正式員工的意愿也更強(qiáng)烈，由此可能對(duì)客戶組織產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情感聯(lián)結(jié)，更愿意與組織形成社會(huì)型的而非經(jīng)濟(jì)型的雇傭關(guān)系[40]。

4.3 非正式員工對(duì)正式員工和組織的影響

(1) 非正式員工對(duì)正式員工的影響在非正式員工類型增多、數(shù)量增長(zhǎng)的情況下，正式員工對(duì)用工組織聘用非正式員工的態(tài)度又會(huì)發(fā)生何種變化也引起了學(xué)者們的關(guān)注?，F(xiàn)有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，非正式員工給正式員工帶來了危機(jī)感。例如，DAVIS-BLAKE等[24]指出，組織雇傭非正式員工會(huì)降低正式員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，導(dǎo)致正式員工的同伴關(guān)系更差，產(chǎn)生更多離職行為，并更多地通過工會(huì)建言，其中，非正式員工類型、正式員工的工資和職責(zé)起到了調(diào)節(jié)作用。另有研究指出，在面對(duì)非正式員工時(shí)，正式員工可能會(huì)感知到自身工作受到威脅，繼而影響其對(duì)非正式員工的人際幫助行為。且當(dāng)組織的解雇政策越不友善、組織雇傭非正式員工的動(dòng)機(jī)越不利于正式員工、非正式員工的地位越高時(shí)，這種威脅感越強(qiáng)[41]。

(2) 非正式員工對(duì)組織的影響以往研究大都認(rèn)為非正式員工能為用工組織節(jié)約成本，提高效率。但越來越多的研究開始關(guān)注雇傭過多非正式員工所帶來的不利影響。FISHER等[42]從成本和收益兩方面建立仿真模型，并發(fā)現(xiàn)雇傭非正式員工能夠降低成本，但也降低了工作績(jī)效并提高了離職率，進(jìn)而降低了整體上使用非正式員工的價(jià)值。相關(guān)仿真數(shù)據(jù)顯示，組織雇傭獨(dú)立合同工的成本收益最高，而雇傭派遣員工的成本收益較低。但是這些非正式用工的勞動(dòng)力成本收益在不同管理策略下會(huì)發(fā)生變化。在有臨時(shí)工身份轉(zhuǎn)正式身份的策略下，組織凈獲利最高。由此可見，要發(fā)揮出靈活用工群體的優(yōu)勢(shì)，必須配合使用合適的人力資源管理政策。

DE STEFANO等[43]指出，非正式員工的按計(jì)劃離職行為與用工組織績(jī)效呈倒U形關(guān)系。一方面，采用非正式員工給組織帶來靈活性，能幫助組織縮減規(guī)模、降本增效；另一方面，任何形式員工的離開都會(huì)給組織帶來績(jī)效上的損失，尤其是帶來日常運(yùn)營(yíng)和協(xié)作溝通上的障礙。此外，非正式員工離職與績(jī)效的關(guān)系受到人員比例和公司更換員工經(jīng)驗(yàn)的調(diào)節(jié)影響。該研究也指出，非正式用工并不是可替代的資源，他們對(duì)組織的績(jī)效有重要影響。

5 以非正式員工為核心的雇傭身份多樣性研究框架

非正式員工與正式員工共同構(gòu)筑了雇傭身份多樣性的工作環(huán)境?；趯?duì)文獻(xiàn)的分析，本研究總結(jié)了以非正式員工為核心的雇傭身份多樣性研究進(jìn)展(見圖2)?，F(xiàn)有研究有3個(gè)方面的重要突破：首先，驗(yàn)證了第三方組織和用工組織的雙重影響；其次，發(fā)現(xiàn)了非正式員工的雙重組織知覺；再者，探索了非正式員工與正式員工的相互影響。

5.1 第三方組織和用工組織管理實(shí)踐的雙重影響

雙重影響是指工作關(guān)系牽涉員工、第三方組織和用工組織三方情況下，非正式員工的工作態(tài)度與行為既會(huì)受到第三方組織管理實(shí)踐的影響，又會(huì)受到用工組織管理實(shí)踐的影響。第三方組織的管理實(shí)踐和客戶導(dǎo)向會(huì)影響到非正式員工對(duì)第三方組織的感知，用工組織的管理情境如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理政策等也會(huì)影響非正式員工的感知與行為[18]。此外，員工的個(gè)人因素會(huì)調(diào)節(jié)組織對(duì)員工認(rèn)知、態(tài)度，以及行為的影響[33]。

5.2 具有三方關(guān)系的非正式員工的雙重組織知覺

由于身份的特殊性，工作關(guān)系涉及用工組織和第三方組織的非正式員工會(huì)對(duì)用工組織和第三方組織同時(shí)產(chǎn)生同類知覺，即雙重組織知覺，如非正式員工既會(huì)對(duì)用工組織產(chǎn)生承諾感，又會(huì)對(duì)第三方組織產(chǎn)生承諾感[23]。雙重組織知覺在解釋非正式員工的行為和態(tài)度上起到了重要的作用。非正式員工的雙重組織知覺除了各自的獨(dú)立作用外[36]，還具有外溢作用。雙重身份延展了員工對(duì)組織的界定，非正式員工視第三方組織和用工組織為一體，因此，對(duì)一方的感知外溢影響了對(duì)另一方的態(tài)度[39]。這也說明，作為利益共同體，用工組織和第三方組織最終相互影響了各自的效能。非正式員工構(gòu)建了用工組織和第三方組織的戰(zhàn)略同盟，用工組織需要改變對(duì)他們的態(tài)度，將其視為能夠?qū)崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要資源。

5.3 非正式員工和正式員工的相互影響

由于正式員工和非正式員工在用工組織中有所接觸，因此，兩個(gè)群體會(huì)相互影響各自對(duì)用工組織的認(rèn)知?，F(xiàn)有研究證實(shí)了正式員工會(huì)因?yàn)榉钦絾T工的存在而改變對(duì)組織的看法和態(tài)度，且更多是持有負(fù)面的態(tài)度[41]。盡管較少研究通過定量設(shè)計(jì)來驗(yàn)證正式員工對(duì)非正式員工的影響，但毫無疑問現(xiàn)有研究的基本面就是在解釋由于有正式員工的存在，非正式員工切身感知到用工組織的差別對(duì)待。然而，目前的研究仍停留在探討個(gè)體間的相互影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)雇傭身份多樣性研究不足。劉星等[44]探討了雇傭身份斷層的內(nèi)涵和狀態(tài)及其激活因素，包括人力資源政策差異、雇傭政策，以及人際氛圍。目前，現(xiàn)有相關(guān)實(shí)證研究非常有限，但在同一部門、多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)中雇傭身份多樣性的情況屢見不鮮，因此，進(jìn)一步探討雇傭身份多樣性團(tuán)隊(duì)過程是重要的探索方向。

6 現(xiàn)有研究不足與展望

正式員工與外包員工、勞務(wù)派遣員工和兼職員工等非正式員工混雜在同一工作場(chǎng)景的情況越來越多，形成了雇傭身份多樣性的管理情境，員工-組織關(guān)系模式更為復(fù)雜[45]。在現(xiàn)有文獻(xiàn)框架基礎(chǔ)上，本研究指出了當(dāng)前研究存在的不足，并提出了未來的研究方向。

6.1 研究不足

(1) 研究對(duì)象局限在部分非正式員工根據(jù)CAPPELLI等[4]提出的用工分類，有關(guān)不同類型身份員工的典型研究問題匯總見表1。目前，對(duì)共同雇傭類別的非正式員工(如勞務(wù)派遣工)有較為豐富而全面的研究，對(duì)直接雇傭類型員工的研究多集中在臨時(shí)工，對(duì)兼職員工、待崗員工則關(guān)注不夠。另外，對(duì)獨(dú)立合同人的研究集中在個(gè)體身份認(rèn)知與心理狀態(tài)等，缺少對(duì)其工作態(tài)度和行為表現(xiàn)等方面的關(guān)注，對(duì)分包類型非正式員工(即外包員工)，既有研究探討組織層外包效率問題，也有部分研究探討外包員工在客戶組織和中介組織中的雙重心理感知。由此可見，現(xiàn)有研究局限在部分類別的非正式員工中，亟需研究關(guān)注到其他類別非正式雇傭群體的心理和工作表現(xiàn)，以豐富對(duì)該群體的認(rèn)識(shí)。

表1 不同類型非正式員工的代表性研究問題

此外，根據(jù)CAPPELLI等[4]的用工分類，共同雇傭類員工受雙方組織的影響較大，而分包類外包員工受到客戶組織的影響應(yīng)該較小，這是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲀?nèi)容不受用工組織控制。但是有關(guān)實(shí)證研究卻認(rèn)為，雙重組織知覺同時(shí)存在于這兩類員工中。造成這一理論和實(shí)際證據(jù)沖突的原因可能有二：①各國(guó)法律環(huán)境不同，實(shí)證研究未能明確澄清員工的類型；②在真實(shí)的工作環(huán)境中，用工組織介入工作流程，導(dǎo)致共同雇傭類和分包類員工會(huì)同時(shí)受到兩個(gè)組織的影響。

(2) 尚未厘清影響非正式員工態(tài)度和行為的因素伴隨著越來越多元的工作動(dòng)機(jī)，員工對(duì)非正式雇傭身份的看法發(fā)生了巨大的變化。但目前的研究還是將非正式員工視為對(duì)正式員工的補(bǔ)充，因此，對(duì)非正式員工的態(tài)度和行為認(rèn)識(shí)尚有不足。此外，眾多非正式員工的類型也為厘清其行為機(jī)制帶來挑戰(zhàn)。例如，有關(guān)實(shí)證研究中既有非正式員工積極感知高又有積極感知低的案例。造成這樣的矛盾結(jié)果可能與不同類型非正式員工有關(guān)。例如，獨(dú)立專家和派遣員工無論在知識(shí)技能還是工作意愿上都有很大的區(qū)別，對(duì)工作環(huán)境的感知也不盡相同。盡管目前的研究挖掘了具體某一類型非正式員工特有的心理和行為表現(xiàn)(如派遣員工與外包員工雙重組織知覺的作用、獨(dú)立專家非正式身份的積極作用以及工作意愿、個(gè)人因素等調(diào)節(jié)變量)，但非正式員工的心理、認(rèn)知機(jī)制較為復(fù)雜，需要引入更多研究視角，細(xì)致刻畫影響其態(tài)度和行為的因素。

(3) 缺少與多樣性情境問題的聯(lián)系目前的研究更多是以非正式員工單一群體為研究對(duì)象，缺少從多樣性理論的視角來思考非正式員工與所在工作團(tuán)隊(duì)、工作小組的關(guān)系，缺少對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)合作效率低下，甚至是組織不公平等問題的關(guān)注。劉星等[44]的扎根研究探討了雇傭身份斷層的問題，但該概念尚缺少實(shí)證研究的支持。雇傭身份多樣性從表面看是身份的差異，但卻暗含了深層次多樣性問題，不僅是員工類型的不同，還代表了員工在權(quán)力分配與資源獲取上的差異，并折射出組織對(duì)待勞動(dòng)力多樣性問題的態(tài)度。由此，未來研究中還需要引入團(tuán)隊(duì)因素、組織因素，甚至是文化因素來深入討論管理情境對(duì)非正式員工的影響。

6.2 研究展望

現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)較少將非正式員工置于戰(zhàn)略核心地位，因此，對(duì)他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏足夠的重視，對(duì)其態(tài)度與行為機(jī)制的研究積累有限。為了突破現(xiàn)有研究的不足，需要改變研究視角，拓展研究的層次，改變以企業(yè)利潤(rùn)為主導(dǎo)的思路，關(guān)注非正式員工個(gè)人的發(fā)展與幸福體驗(yàn)，關(guān)注社會(huì)發(fā)展與非正式員工的聯(lián)動(dòng)性。

6.2.1對(duì)非正式員工態(tài)度與行為機(jī)制的研究需要打破單一個(gè)體層視角

(1)從個(gè)體內(nèi)部視角研究非正式員工的態(tài)度和行為在“共享經(jīng)濟(jì)”背景下，個(gè)體員工的雇傭身份可能存在多重性，即在一個(gè)組織中擁有正式員工身份，而在其他組織中則以兼職、外聘等身份工作。目前，探討一人兼數(shù)職現(xiàn)象的研究數(shù)量有限，領(lǐng)域分散，且缺少考慮主業(yè)和副業(yè)的非對(duì)稱性。由此，兼有數(shù)個(gè)工作身份的員工如何感知、平衡本職組織和兼職組織之間關(guān)系的問題值得深入探析。鑒于此，未來研究要進(jìn)一步探討影響員工選擇多重雇傭身份的動(dòng)機(jī)，不同角色間態(tài)度、行為的相互影響，以及個(gè)體在不同角色切換過程中遇到的問題。例如，某一員工在非正式身份工作上的投入，如何影響到其本職正式工作的績(jī)效？是兩項(xiàng)角色的績(jī)效表現(xiàn)具有“齊頭并進(jìn)”的協(xié)同作用，還是“分身乏術(shù)”的沖突結(jié)果？員工對(duì)本職和兼職工作的規(guī)劃、滿意度以及需求又有何不同表現(xiàn)？是在技能、任務(wù)要求上匹配程度高的本職和兼職工作更有利于員工的發(fā)展，還是匹配程度低的情況反而有助于員工碰撞思維，展現(xiàn)創(chuàng)造力？未來研究都可進(jìn)一步從二者的匹配性上進(jìn)行探究。

(2)結(jié)合多樣性理論探討團(tuán)隊(duì)層因素對(duì)非正式員工的影響正如前文分析指出，現(xiàn)有研究缺少從多樣性視角來理解非正式員工與工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，未體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中雇傭身份多樣的工作情境。由此，未來研究可以結(jié)合經(jīng)典的團(tuán)隊(duì)輸入-過程-輸出理論，探討雇傭身份多樣性問題。首先，可以構(gòu)建團(tuán)隊(duì)雇傭身份多樣性指標(biāo)和個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員身份差異指標(biāo)，刻畫團(tuán)隊(duì)的雇傭身份多樣性程度，探討其與團(tuán)隊(duì)輸出變量，如團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)效能等的關(guān)系。其次，可以引入團(tuán)隊(duì)情境變量，探討嵌于其中的個(gè)體員工態(tài)度和認(rèn)知的變化。例如，團(tuán)隊(duì)雇傭身份多樣性程度以及個(gè)體身份差異是否會(huì)影響非正式員工的工作績(jī)效？再者，思考團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者如何影響雇傭身份多樣性團(tuán)隊(duì)的有效性，領(lǐng)導(dǎo)者是否會(huì)與非正式員工共享領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，且這種共享領(lǐng)導(dǎo)可否改變雇傭身份多樣性團(tuán)隊(duì)中員工地位不平等帶來的負(fù)面影響？以及領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系引發(fā)的同儕壓力是否也存在于雇傭身份多樣性團(tuán)隊(duì)中，還是受到員工本身對(duì)交換關(guān)系期待性的影響？未來研究可以結(jié)合團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)文獻(xiàn)開展進(jìn)一步分析。

(3)從組織角度思考如何管理非正式員工目前，有關(guān)實(shí)證研究主要探討了組織的培訓(xùn)對(duì)非正式員工的積極作用，尚缺少實(shí)證研究進(jìn)一步檢驗(yàn)提高非正式員工工作效率的人力資源管理模式。未來研究可以進(jìn)一步從提高雇傭關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系導(dǎo)向人力資源管理、針對(duì)多樣性問題的組織包容管理與包容氛圍等方面，檢驗(yàn)其對(duì)非正式員工績(jī)效、雇傭身份多樣性團(tuán)隊(duì)效能的提升作用，幫助用工組織高效利用好這些靈活的人力資本。

此外，面對(duì)正式員工在組織外兼職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該采用何種具體的管理實(shí)踐，來幫助員工協(xié)調(diào)好不同工作角色間的關(guān)系，弱化兼職給員工本職工作帶來的負(fù)面影響需要進(jìn)一步關(guān)注。目前，人力資源管理研究的底層邏輯還是將員工視為組織內(nèi)部資源，缺乏從共享、開放的角度思考人力資源管理問題。新型管理情境下組織邊界越來越模糊，故亟需探索一種新型人力資源管理模式，以適應(yīng)組織間人力資源共享的趨勢(shì)，幫助員工獲得多重職業(yè)成功，幫助企業(yè)提升優(yōu)勢(shì)。

6.2.2聯(lián)系職業(yè)發(fā)展理論分析非正式員工的發(fā)展路徑

現(xiàn)有研究針對(duì)兼職、待崗、直接雇傭的臨時(shí)員工等研究不足，其原因可能與該類身份的員工往往處于職業(yè)生涯的邊緣階段(如以學(xué)生身份兼職，以退休返聘為臨時(shí)工等)有關(guān)，從而不是組織的核心員工，未受到傳統(tǒng)管理學(xué)研究的重視。然而，隨著職業(yè)規(guī)劃理念深入學(xué)生群體、社會(huì)老齡化問題日益嚴(yán)重，這類非核心員工對(duì)組織的重要性發(fā)生了變化。未來可以結(jié)合職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，拓展對(duì)該類員工職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)。

(1)分析非正式員工的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)多變性職業(yè)模型認(rèn)為，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展成功不能完全以晉升為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮員工主觀的職業(yè)滿意度，尤其是員工的自由感和成長(zhǎng)感。無邊界職業(yè)模型也認(rèn)為，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是可以跨組織、跨職業(yè)情境的，而非局限在單一組織或單一職業(yè)中。結(jié)合多變性和無邊界模型看，非正式員工的職業(yè)發(fā)展有更強(qiáng)的個(gè)人主導(dǎo)性，在崇尚個(gè)性、追求自我實(shí)現(xiàn)的大環(huán)境下對(duì)員工有很強(qiáng)的吸引力。然而，目前的研究尚未能挖掘出該類職業(yè)發(fā)展對(duì)個(gè)人追求幸福、個(gè)性發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。未來研究可以結(jié)合多變性職業(yè)模型分析職業(yè)價(jià)值觀對(duì)非正式員工認(rèn)識(shí)職業(yè)成就、感知職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的影響，還可以結(jié)合無邊界職業(yè)模型，探討非正式員工的職業(yè)優(yōu)勢(shì)。例如，非正式的工作是否有助于開拓員工的職業(yè)興趣，進(jìn)而幫助員工獲得更多的組織外人際網(wǎng)絡(luò)、社交資源等。此外，引入非正式員工研究對(duì)象也能豐富職業(yè)發(fā)展文獻(xiàn)，突破原有以正式員工為主的研究局限。

(2)關(guān)注職業(yè)發(fā)展過程中正式與非正式身份間的轉(zhuǎn)換從縱向時(shí)間角度觀察，一個(gè)員工會(huì)經(jīng)歷正式職業(yè)開始前的實(shí)習(xí)階段，正式工作階段，并在臨退休之際進(jìn)入職業(yè)發(fā)展后期，甚至開創(chuàng)新職業(yè)，且在職業(yè)生涯中還可能經(jīng)歷重大外部環(huán)境變化而改變個(gè)體的職業(yè)發(fā)展軌跡。個(gè)體會(huì)在正式和非正式工作身份間來回切換，但是目前缺乏研究觀察個(gè)體身份轉(zhuǎn)變帶來的影響。未來研究可以將雇傭身份轉(zhuǎn)變和職業(yè)生涯理論相結(jié)合，探討在不同階段中身份轉(zhuǎn)變對(duì)員工態(tài)度及行為的影響。例如，在職業(yè)生涯的持續(xù)階段，從兼職身份轉(zhuǎn)為正式身份的員工對(duì)組織的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度，是否更高于未經(jīng)歷過兼職身份的員工？在職業(yè)衰退階段中，從正式身份轉(zhuǎn)為退休兼職身份的員工是否會(huì)經(jīng)歷組織認(rèn)同感的弱化？探討職業(yè)發(fā)展階段中個(gè)體的身份轉(zhuǎn)變，有助于進(jìn)一步厘清職業(yè)發(fā)展階段對(duì)個(gè)體自我認(rèn)知、幸福感的影響。

(3)引入退休相關(guān)理論與文獻(xiàn)延遲退休，是目前我國(guó)職場(chǎng)中一個(gè)熱議的話題。延遲退休政策下，部分因各種原因難以繼續(xù)留在原工作崗位的員工，不可避免地加入到非正式員工的行列中。在今后，企業(yè)面臨的重要問題之一就是如何更好地幫助臨近退休類員工做好職業(yè)轉(zhuǎn)變。未來研究可以探討從正式員工轉(zhuǎn)為非正式員工的臨退休與退休人員的退休決策、退休調(diào)整過程，及身份轉(zhuǎn)變對(duì)該群體情緒、幸福感的影響。未來研究還可以從企業(yè)角度探討人力資源管理實(shí)踐對(duì)臨退休及退休返聘人員態(tài)度與行為的影響。例如，思考組織應(yīng)該如何設(shè)計(jì)多樣性管理實(shí)踐，以幫助退休返聘員工融入主流工作群體，發(fā)揮他們的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織效率和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

6.2.3透過社會(huì)情境豐富對(duì)非正式員工的認(rèn)識(shí)

(1)思考中國(guó)情境中雇傭身份多樣性管理問題我國(guó)企業(yè)中的非正式員工人群與學(xué)歷差異、代際差異以及城鄉(xiāng)差異等問題交織在一起，使得多樣性情境更為復(fù)雜。未來研究可以利用中國(guó)情境來探討多重、多樣性身份對(duì)員工態(tài)度和行為的交叉作用。例如，探究在中國(guó)情境下，各類非正式員工的工作動(dòng)機(jī)是什么？不同代際、不同性別的非正式員工在工作滿意度、幸福感等方面是否存在差異？通過回答這些問題，能更好地識(shí)別不同類別非正式員工面臨的處境。

未來研究還可以進(jìn)一步結(jié)合中國(guó)情境的理論(如中國(guó)特色的管理實(shí)踐、雇傭政策等)，來探討非正式員工與工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的人際交互過程。例如，李敏等[20]發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于未加入工會(huì)的派遣員工，工會(huì)成員者的程序公平感知與工作卷入的正向關(guān)系更強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位具有更高的工作穩(wěn)定性，在該類管理情境中，非正式員工是否有更積極的職場(chǎng)感知？中國(guó)特色的管理實(shí)踐、組織氛圍是否對(duì)管理非正式員工具有優(yōu)勢(shì)？由于中國(guó)工作場(chǎng)所對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系的重視性，是否因?yàn)椴钚蚋窬值奈幕瘜?dǎo)向反而使員工更認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)差異化對(duì)待正式員工與非正式員工？這些問題也都需要開展深入探討。

(2)結(jié)合科學(xué)技術(shù)變化思考對(duì)非正式員工的影響數(shù)字化時(shí)代下，企業(yè)可以通過信息技術(shù)、虛擬數(shù)據(jù)對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式進(jìn)行管理，這極大地影響了個(gè)體和組織的關(guān)系，而非正式員首當(dāng)其沖。在信息技術(shù)影響下，組織對(duì)非正式員工工作內(nèi)容的控制從實(shí)體轉(zhuǎn)為虛擬。例如，廣為熱議的外賣騎手工作方式受大數(shù)據(jù)算法裹挾，到底是提高還是削弱了非正式員工對(duì)工作組織的認(rèn)同感以及個(gè)人的工作滿意度？信息技術(shù)是否加重了非正式員工的工作負(fù)擔(dān)，使之對(duì)組織而言是更具有戰(zhàn)略作用還是更具替代性？CAPPELLI等[4]認(rèn)為，直接合同類和分包類員工受到用工組織的工作控制較少，但信息技術(shù)是否改變了這一特點(diǎn)？未來研究可以結(jié)合信息技術(shù)時(shí)代的特點(diǎn)，探討工作情境對(duì)非正式員工，尤其是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)催生的特殊類非正式員工的影響。