陸玉梅 梅 強(qiáng) 高 鵬

(1.江蘇理工學(xué)院 商學(xué)院,江蘇 常州 213001; 2.江蘇大學(xué) 管理學(xué)院,江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)過(guò)程的核心,是所有企業(yè)賴(lài)以持久生存和發(fā)展的“生命線”[1]。在“大眾創(chuàng)新”的時(shí)代背景下,盡管開(kāi)放式創(chuàng)新越來(lái)越受到企業(yè)的青睞[2],但企業(yè)創(chuàng)新的主要源泉仍然來(lái)自?xún)?nèi)部員工。創(chuàng)新動(dòng)力協(xié)同系統(tǒng)[3]、知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度等[4]宏觀創(chuàng)新動(dòng)機(jī)歸根到底都要以微觀企業(yè)員工個(gè)體創(chuàng)新行為為載體,其激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建不可或缺[5-6]。根據(jù)實(shí)踐發(fā)現(xiàn),現(xiàn)代組織中存在著兩類(lèi)截然不同的員工創(chuàng)新行為:一類(lèi)是發(fā)自創(chuàng)新員工內(nèi)心,對(duì)創(chuàng)新模糊性具有充分前期準(zhǔn)備,能勇敢面對(duì)和解決創(chuàng)新中出現(xiàn)一系列問(wèn)題的主動(dòng)性創(chuàng)新行為。這種創(chuàng)新行為在一定程度上會(huì)沖破企業(yè)規(guī)范化管理障礙,體現(xiàn)出個(gè)人主義甚至越軌性行為特征[7]。例如3M公司的員工理查·德魯,無(wú)視公司CEO停止研究透明膠帶的嚴(yán)令,堅(jiān)持其“自發(fā)性”研發(fā)行為十幾年,最終使透明膠帶成為3M公司的突破性產(chǎn)品,并促成了公司在該領(lǐng)域的壟斷[8]。另一類(lèi)則為被動(dòng)性創(chuàng)新行為,這種行為一般存在于高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與強(qiáng)集體主義文化的組織中。企業(yè)對(duì)員工整個(gè)創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行指令性或目標(biāo)性干預(yù)。員工為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),很少發(fā)生越界行為,也缺乏主動(dòng)創(chuàng)新意愿,只是為了完成創(chuàng)新任務(wù)而進(jìn)行服從式或應(yīng)付式的“被”創(chuàng)新[9]。一般認(rèn)為,主動(dòng)性創(chuàng)新能夠創(chuàng)造出比被動(dòng)性創(chuàng)新更為穩(wěn)定和顯著的績(jī)效[10]。本文認(rèn)為,員工創(chuàng)新行為是員工與企業(yè)的非合作利益博弈過(guò)程,是一種復(fù)雜的系統(tǒng)性行為[11],在員工激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)下,創(chuàng)新決策受到員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能水平、創(chuàng)新任務(wù)的復(fù)雜程度、企業(yè)和員工風(fēng)險(xiǎn)偏好等眾多情景因素的影響?！案覟樘煜孪取钡膭?chuàng)新精神同時(shí)也意味著失敗概率的增加,主動(dòng)性創(chuàng)新行為的績(jī)效不一定優(yōu)于被動(dòng)性創(chuàng)新,這一點(diǎn)在諾基亞等著名企業(yè)的創(chuàng)新經(jīng)歷中得到了有效印證。那么,在創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制框架下,員工主動(dòng)性創(chuàng)新和被動(dòng)性創(chuàng)新在行為決策機(jī)理方面存在怎樣的差異?不同的情景因素對(duì)兩種創(chuàng)新行為下創(chuàng)新績(jī)效的影響是否一致?何種情境下主動(dòng)性創(chuàng)新行為優(yōu)于被動(dòng)性創(chuàng)新行為,何種情境下結(jié)論相反?這些問(wèn)題的解決將為企業(yè)制定有效的員工創(chuàng)新激勵(lì)政策,進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新水平提供理論依據(jù)。

學(xué)者們已經(jīng)從多個(gè)方面對(duì)員工的主動(dòng)性和被動(dòng)性創(chuàng)新行為展開(kāi)了深入研究。其中,西方研究大多將員工創(chuàng)新看作自愿和主動(dòng)的行為。如Paker和Collins[12]認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為必定為主動(dòng)性創(chuàng)新行為,且必然會(huì)帶來(lái)正向的創(chuàng)新績(jī)效;Shally和Blum[13]把主動(dòng)性創(chuàng)新行為界定為員工主動(dòng)、積極地從事創(chuàng)新活動(dòng),并且自愿承擔(dān)創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn);Parker 等[14]將主動(dòng)創(chuàng)新行為定位為一種行為模式,提煉出積極推行想法和積極解決問(wèn)題兩個(gè)核心要義。在主動(dòng)性創(chuàng)新行為的形成過(guò)程中,心理資本[15]、前攝型人格[16]、共享型領(lǐng)導(dǎo)[17]等因素起了關(guān)鍵作用。然而,中國(guó)企業(yè)大多具有高集體主義文化和高權(quán)力距離特征,一旦員工感知組織壓力過(guò)高,其從事創(chuàng)新活動(dòng)通常是為了應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)和組織的要求,形成被動(dòng)性創(chuàng)新行為[18-19],更多的體現(xiàn)出“互依我”的關(guān)系取向[20]。趙斌等[21]基于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)力視角,根據(jù)積極心理學(xué)原理,利用質(zhì)性與量表相結(jié)合的方式對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為進(jìn)行了概念界定和維度劃分,發(fā)現(xiàn)科技人員的主動(dòng)性創(chuàng)新行為具有二階維度結(jié)構(gòu)內(nèi)涵,包含自發(fā)性、前期準(zhǔn)備和跨越障礙三個(gè)維度;用同樣的方法,趙斌等[22]又對(duì)員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為進(jìn)行了概念界定和量表開(kāi)發(fā),把被動(dòng)性創(chuàng)新行為細(xì)分為應(yīng)付式、權(quán)益式和服從式三類(lèi)。楊皖蘇和楊善林[23]基于“壓力鼓勵(lì)”和“壓力損害”理論,建立了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力源產(chǎn)生的主動(dòng)性-被動(dòng)性員工創(chuàng)新行為的雙路徑整合模型,并探討了被動(dòng)性創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)向主動(dòng)性創(chuàng)新行為的實(shí)踐途徑;Mumford[24]認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為未必會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新績(jī)效,主動(dòng)性創(chuàng)新和被動(dòng)性創(chuàng)新行為由于動(dòng)力源的不同而必然導(dǎo)致創(chuàng)新績(jī)效的差異化;張婕等[25]實(shí)證研究了主動(dòng)性創(chuàng)新中的前攝性行為與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)兩者之間正向關(guān)系明顯;Taylor[26],鄧玉林等[5]等考慮不同的創(chuàng)新績(jī)效表達(dá)式,設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)契約實(shí)現(xiàn)企業(yè)和下游代理商(員工)利益的協(xié)調(diào)。兩者都考慮了創(chuàng)新績(jī)效中的隨機(jī)因素,但前者設(shè)定隨機(jī)因素乘數(shù)效應(yīng),而后者則基于加法效應(yīng)。

由以上文獻(xiàn)梳理可以看出,員工主動(dòng)性和被動(dòng)性創(chuàng)新行為差異已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn),但大多研究停留在描述性分析階段,關(guān)注焦點(diǎn)主要為概念界定、量表開(kāi)發(fā)、實(shí)現(xiàn)路徑等方面的質(zhì)性研究,未能從員工和企業(yè)利益博弈的視角審視兩類(lèi)創(chuàng)新行為過(guò)程的本質(zhì)區(qū)別。同時(shí),現(xiàn)有研究大多支持主動(dòng)性創(chuàng)新的績(jī)效必然優(yōu)于被動(dòng)性創(chuàng)新這一論斷,而未能進(jìn)一步定量挖掘員工創(chuàng)新效率、創(chuàng)新任務(wù)復(fù)雜程度、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度等情景因素對(duì)兩種創(chuàng)新行為績(jī)效的差異性影響,從經(jīng)濟(jì)收益角度探討員工和企業(yè)對(duì)兩種創(chuàng)新行為的偏好。鑒于此,本文基于創(chuàng)新激勵(lì)的研究框架[5-6],以企業(yè)(委托方)和員工(代理方)利益博弈過(guò)程中主導(dǎo)權(quán)的不同來(lái)標(biāo)識(shí)兩種創(chuàng)新行為,通過(guò)構(gòu)建和求解創(chuàng)新決策博弈模型,定量比較主動(dòng)性和被動(dòng)性員工創(chuàng)新行為在創(chuàng)新努力投入、創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)利益等方面的差異,探討不同情景下企業(yè)和員工對(duì)不同創(chuàng)新行為決策的偏好,為實(shí)施有效的員工創(chuàng)新行為協(xié)調(diào)機(jī)制提供理論借鑒。

1 基本問(wèn)題描述及假設(shè)

本文沿用有關(guān)員工創(chuàng)新激勵(lì)的文獻(xiàn)研究思路[5-6],認(rèn)為無(wú)論是主動(dòng)性創(chuàng)新還是被動(dòng)性創(chuàng)新,員工創(chuàng)新行為決策均為員工和企業(yè)之間利益博弈的結(jié)果,可采用委托代理理論的分析框架。設(shè)員工投入的創(chuàng)新努力程度為e,創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出與員工努力程度線性相關(guān),并受到隨機(jī)因素(如創(chuàng)新文化氛圍、外部環(huán)境等)的干擾。借鑒文獻(xiàn)[5-6],本文設(shè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出函數(shù)表示為D(e)=ke+ε。其中k稱(chēng)為單位創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率,代表了員工的創(chuàng)新效率;隨機(jī)擾動(dòng)ε~N(0,σ2)①根據(jù)效用函數(shù)—凈收益—?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出的邏輯關(guān)系,ε可以放寬為服從期望為0,方差為σ2的任何分布。,代表了創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出的波動(dòng)性和不確定性。員工的創(chuàng)新成本為創(chuàng)新努力程度的二次凸函數(shù),不失一般性,本文設(shè)創(chuàng)新成本c=Ce2/2。企業(yè)除了需要支付給員工固定工資α外,另外給予員工基于創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出的激勵(lì)性報(bào)酬,以鼓勵(lì)員工投入更大的創(chuàng)新努力。設(shè)單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度為β(0＜β＜1)。 根據(jù)以上描述,企業(yè)和員工的經(jīng)濟(jì)收益表達(dá)式分別為:

本文同時(shí)考慮企業(yè)和員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征,兩者的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)分別為ρM和ρE,采用均值—方差法衡量風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避下決策主體的效用[6,26],兩者效用目標(biāo)函數(shù)可分別表示為:

除此以外,本文用到的其他重要假設(shè)有:

(1)不同于傳統(tǒng)委托代理理論關(guān)于信息不對(duì)稱(chēng)的假設(shè),本文認(rèn)為,鑒于企業(yè)內(nèi)部信息水平的提高,企業(yè)和員工之間的信息交流和共享程度不斷提升,故企業(yè)不僅可以輕松獲取員工創(chuàng)新績(jī)效的信息,更可以觀測(cè)員工創(chuàng)新行為過(guò)程,可假設(shè)以上信息均為共同信息;

(2)創(chuàng)新績(jī)效收益轉(zhuǎn)化率為1。即員工所創(chuàng)造的所有績(jī)效成果全部轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益;

(3)在被動(dòng)性創(chuàng)新情景中,企業(yè)不僅會(huì)干預(yù)員工創(chuàng)新過(guò)程,往往還會(huì)給員工設(shè)置最低的創(chuàng)新績(jī)效的任務(wù)目標(biāo)Q。Q稱(chēng)為創(chuàng)新保留任務(wù)量(簡(jiǎn)稱(chēng)保留任務(wù)量),體現(xiàn)了創(chuàng)新任務(wù)的復(fù)雜性程度。即需要滿(mǎn)足以下約束條件:

下面我們將分別描述員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為特征,把兩者的本質(zhì)區(qū)別歸結(jié)為博弈領(lǐng)導(dǎo)權(quán)(即博弈順序)的不同,在此基礎(chǔ)上分析不同類(lèi)型員工創(chuàng)新行為決策過(guò)程和結(jié)果的差異。

2 員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為決策

根據(jù)文獻(xiàn)[21],員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為體現(xiàn)出充分的“自發(fā)性”和“前瞻性”,員工會(huì)在物質(zhì)激勵(lì)、他人認(rèn)可等外部作用下顯示出對(duì)創(chuàng)新的高度認(rèn)同,在創(chuàng)新活動(dòng)中居于絕對(duì)主導(dǎo)地位,具有充分的創(chuàng)新自由。本文用符號(hào)in標(biāo)識(shí)員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為。企業(yè)除了提供配套性設(shè)施外,不會(huì)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程施加任何壓力或者進(jìn)行干預(yù),也不會(huì)設(shè)置任何的保留任務(wù)量加以約束。因此,在企業(yè)和員工的創(chuàng)新激勵(lì)博弈中,可以把員工看作博弈的主導(dǎo)方,企業(yè)為追隨方。設(shè)主動(dòng)性創(chuàng)新下員工創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率為k1,又稱(chēng)該系數(shù)為員工理想創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率,它代表員工的最高創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化水平,與員工自身的知識(shí)技能、創(chuàng)新經(jīng)歷等因素緊密相關(guān)。則員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為激勵(lì)博弈模型可表述如下:

分別對(duì)e求一階和二階偏導(dǎo),得到

進(jìn)一步得到企業(yè)單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)系數(shù),期望創(chuàng)新績(jī)效、雙方期望收益表達(dá)式,具體見(jiàn)表1。

表1 主動(dòng)性被動(dòng)性創(chuàng)新行為決策結(jié)果表Table 1Table of decision results of active and passive innovation behavior

3 員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為決策

根據(jù)文獻(xiàn)[22],員工的被動(dòng)性創(chuàng)新行為在我國(guó)科技型企業(yè)中廣泛存在。盡管其表現(xiàn)有一定的多樣性,但主要特征都是受到企業(yè)創(chuàng)新規(guī)范約束力的影響,呈現(xiàn)出一定“應(yīng)付性”“非資源性”特征。本文用符號(hào)pa標(biāo)識(shí)員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為。毫無(wú)疑問(wèn),在被動(dòng)性創(chuàng)新情景中,企業(yè)會(huì)通過(guò)設(shè)置任務(wù)目標(biāo)、行為準(zhǔn)則等方式對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行干涉,員工在上級(jí)的指揮棒下為了完成任務(wù)而“疲于奔命”。因此,可以把企業(yè)視為創(chuàng)新激勵(lì)博弈的主導(dǎo)者,員工視為追隨者。另外,設(shè)企業(yè)給員工設(shè)置的創(chuàng)新保留任務(wù)量(即任務(wù)目標(biāo))為,員工創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率為k2。根據(jù)文獻(xiàn)[5],員工被動(dòng)性創(chuàng)新下的創(chuàng)新效率下降,其創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率顯然低于理想創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率。即有k2＜k1。 于是,員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為激勵(lì)博弈模型可表述如下:

由此得到其K-T條件滿(mǎn)足

分兩種情況討論:

繼而得到員工被動(dòng)性創(chuàng)新努力程度、期望創(chuàng)新績(jī)效、雙方期望收益以及保留任務(wù)量條件,具體見(jiàn)表1。

2.λ＞0。

該情況表示員工被動(dòng)性創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出受企業(yè)設(shè)置的創(chuàng)新目標(biāo)約束。此時(shí)必有于是得到并得到該情況下員工被動(dòng)性創(chuàng)新努力程度、期望創(chuàng)新績(jī)效、雙方期望收益以及保留任務(wù)量條件,具體見(jiàn)表1。

4 員工創(chuàng)新行為決策結(jié)果分析

本部分根據(jù)表1的結(jié)果,分析員工被動(dòng)性和主動(dòng)性創(chuàng)新行為決策的影響因素和具體作用方向。首先討論企業(yè)設(shè)置的保留任務(wù)量對(duì)員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為決策的影響,得到結(jié)論1:

結(jié)論1當(dāng)epa*、βpa*均 與時(shí),E(pepa*)＞,員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為決策與無(wú)關(guān)①結(jié)論1-結(jié)論3的證明均采用一階偏導(dǎo)判斷符號(hào)法,具體過(guò)程略。。

該結(jié)論表明,若企業(yè)設(shè)置較高的創(chuàng)新目標(biāo)(即保留任務(wù)量),那么被動(dòng)性創(chuàng)新下員工將以完成任務(wù)為己任,不可能產(chǎn)生額外的創(chuàng)新績(jī)效,也無(wú)法激發(fā)出員工全部的創(chuàng)新潛能,具有明顯的“服從式”創(chuàng)新特征。在這種情形下,對(duì)于企業(yè)而言,可以利用調(diào)整激勵(lì)目標(biāo)的方式激發(fā)員工創(chuàng)新努力(epa1*均與正相關(guān)),但前提是必須相應(yīng)提高單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)的強(qiáng)度(βpa1*均與正相關(guān))而不是對(duì)創(chuàng)新過(guò)程橫加干涉,否則必然導(dǎo)致本來(lái)就處于“服從式”的員工完全失去動(dòng)力。而當(dāng)組織設(shè)置的創(chuàng)新目標(biāo)較低時(shí),員工將不僅僅局限于完成規(guī)定的創(chuàng)新任務(wù),而是追求自身經(jīng)濟(jì)效益的最大化,此時(shí)產(chǎn)出的創(chuàng)新績(jī)效將高于保留任務(wù)量。且企業(yè)無(wú)需為保留任務(wù)的提升而加大獎(jiǎng)勵(lì)程度(βpa*均與不相關(guān))。盡管企業(yè)仍然處于創(chuàng)新決策的主導(dǎo)者,會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程施加一定影響,但任務(wù)約束的降低會(huì)使員工擔(dān)當(dāng)一定“獨(dú)立我”的角色,這種狀態(tài)符合文獻(xiàn)[22]所描述的“應(yīng)付式”創(chuàng)新特征。

接下去考察員工“應(yīng)付式”創(chuàng)新和主動(dòng)性創(chuàng)新行為決策的影響因素和作用方向,得到結(jié)論2和結(jié)論3:結(jié)論2(1) 當(dāng)時(shí)ein*與k1正相關(guān),k1＞時(shí)ein*與k1負(fù)相關(guān);βin*始終與k1負(fù)相關(guān);E(D(e)in*)始終與k1正相關(guān);(2)時(shí)ein*和E(D(e)in*)與ρM負(fù)相關(guān)時(shí)ein*和E(D(e)in*)與ρM正相關(guān);βin*始終與ρM正相關(guān);(3)ein*和E(D(e)in*)始終與ρE正相關(guān),βin*始終與ρE負(fù)相關(guān)。

該結(jié)論表明,在企業(yè)不設(shè)置任何創(chuàng)新保留任務(wù)量,也不對(duì)創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行任何干涉的環(huán)境中,員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為決策受到創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率(即創(chuàng)新效率)、企業(yè)特征(風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性)和員工自身特征(風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性)的影響。首先,員工創(chuàng)新效率提升意味著其創(chuàng)新主動(dòng)性增強(qiáng),不僅能減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的激勵(lì)成本壓力,更能大幅度提升創(chuàng)新績(jī)效,但這并不意味著員工創(chuàng)新努力會(huì)持續(xù)增大。因?yàn)楫?dāng)創(chuàng)新效率很高時(shí),員工將受益于較高的單位創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率,其主動(dòng)性可以為自己爭(zhēng)取降低創(chuàng)新投入、節(jié)約創(chuàng)新成本的“搭便車(chē)”機(jī)會(huì)。其次,企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性越高,對(duì)員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的支持程度就越高。因?yàn)槠髽I(yè)需要更高的創(chuàng)新績(jī)效來(lái)獲取更高的確定性收益,從而規(guī)避創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)。但這一措施只有在員工創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率較高的情況下才會(huì)奏效,否則將起到相反作用。最后,在主動(dòng)性創(chuàng)新行為決策過(guò)程中,員工是創(chuàng)新主導(dǎo)者,將會(huì)把自身的個(gè)性化特征考慮在內(nèi)。因此,風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度更高的員工會(huì)投入更高的創(chuàng)新努力以證明自身價(jià)值,從而創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績(jī)效。相應(yīng)的,企業(yè)也可在一定程度上降低激勵(lì)成本。

結(jié)論3(1)epa*和E(D(e)pa*)始終與k2正相關(guān),βpa*始終與k2負(fù)相關(guān);(2)epa*、E(D(e)pa*)和βpa*均始終與ρM正相關(guān);(3)epa*、E(D(e)pa*)和βpa*均始終與ρE無(wú)關(guān)。

該結(jié)論表明,在保留任務(wù)量約束較小的“應(yīng)付式”創(chuàng)新過(guò)程中,盡管員工表現(xiàn)出一定的“獨(dú)立我”特征,但畢竟只是作為企業(yè)創(chuàng)新的追隨者角色,其創(chuàng)新行為決策與真正的“主動(dòng)性”創(chuàng)新仍有所不同。首先,企業(yè)將通過(guò)制定較強(qiáng)的組織規(guī)范來(lái)約束創(chuàng)新過(guò)程,體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的能力,不會(huì)在創(chuàng)新激勵(lì)決策中考慮員工的個(gè)性化特征。員工的“個(gè)性化”將被抹殺。體現(xiàn)為單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度、員工投入的創(chuàng)新努力以及實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新績(jī)效均與員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征無(wú)關(guān)。其次,員工創(chuàng)新效率的增大同樣會(huì)提升創(chuàng)新總體績(jī)效,降低企業(yè)單位激勵(lì)成本。但作為創(chuàng)新活動(dòng)主導(dǎo)者,企業(yè)會(huì)要求員工持續(xù)性加大創(chuàng)新努力投入(epa*始終與k2正相關(guān))。員工無(wú)法通過(guò)創(chuàng)新效率的提高獲得任何“喘息之機(jī)”,在單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度降低的情形下很容易導(dǎo)致創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的喪失。這與員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為決策的結(jié)果有著顯著區(qū)別。最后,應(yīng)付式創(chuàng)新下,無(wú)論創(chuàng)新效率如何,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的增大一定會(huì)驅(qū)使員工提高創(chuàng)新努力,而“主動(dòng)式”創(chuàng)新下只有創(chuàng)新效率高于一定程度,員工才會(huì)做出提高創(chuàng)新努力的決策。這也進(jìn)一步說(shuō)明員工在“應(yīng)付式”創(chuàng)新中的創(chuàng)新自主性要低于“主動(dòng)性”創(chuàng)新。

然后橫向?qū)Ρ确治鰬?yīng)付式創(chuàng)新和主動(dòng)性創(chuàng)新兩種行為決策下實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新指標(biāo)差異。由結(jié)論3可知應(yīng)付式創(chuàng)新下決策結(jié)果與員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度無(wú)關(guān),為使對(duì)比更能體現(xiàn)創(chuàng)新行為決策本身的差別,以下分析皆假設(shè)ρE=0,得到如下結(jié)論:

結(jié)論4設(shè)X=CρMσ2則: (1)當(dāng)Ge(k1,k2,X)=2(k1-時(shí)有ein*＞epa*,當(dāng)Ge(k1,k2,X)＜0時(shí),有ein*＜epa*;(2)當(dāng)GDe(k1,k2,X)=時(shí)有E(D(e)in*)＞＜0時(shí)有E(D(e)in*)＜E(D(e)pa*)。

證明:由表1中ein*,epa*,E(pein*),E(pepa*)的表達(dá)式,得到:

故ein*-epa*的正負(fù)與Ge(k1,k2,X)相同,E(D(e)in*)-E(D(e)pa*)的正負(fù)與Gpe(k1,k2,X)相同。

該結(jié)論表明,員工在主動(dòng)性創(chuàng)新中投入的創(chuàng)新努力未必高于在應(yīng)付式創(chuàng)新活動(dòng)中投入的創(chuàng)新努力,相應(yīng)的,創(chuàng)造的創(chuàng)新績(jī)效也未必高于后者。不失一般性,分別設(shè)定X=0.15和X=0.3,并在同一張圖中畫(huà)出GDe(k1,k2,X)=0以及GDe(k1,k2,X)=0的邊界曲線,見(jiàn)圖1和圖2。由此詳細(xì)分析兩種創(chuàng)新行為決策下員工投入的創(chuàng)新努力和創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)系。

圖1 兩種創(chuàng)新行為下創(chuàng)新努力及績(jī)效對(duì)比(X=0.15)Figure 1The difference chart of innovation effort and performance under two kinds of innovation behaviors (X=0.15)

圖2 兩種下創(chuàng)新努力及績(jī)效對(duì)比(X=0.3)Figure 2The difference chart of innovation effort and performance under two kinds of innovation behaviors (X=0.3)

從圖1看出,創(chuàng)新績(jī)效臨界曲線Gpe下方表示主動(dòng)性創(chuàng)新績(jī)效較高,上方表示應(yīng)付式創(chuàng)新績(jī)效較高。同理,創(chuàng)新努力臨界曲線Ge下方表示主動(dòng)性創(chuàng)新努力投入較大,上方表示應(yīng)付式創(chuàng)新努力投入較大。由此可見(jiàn),在k1一定的情況下,隨著k2的增大將依次經(jīng)過(guò)三個(gè)區(qū)間。當(dāng)兩個(gè)創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率差異較大時(shí),主動(dòng)性創(chuàng)新下的創(chuàng)新投入和績(jī)效產(chǎn)出均高于應(yīng)付式創(chuàng)新。隨著應(yīng)付式創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率的提升,主動(dòng)性創(chuàng)新比較優(yōu)勢(shì)縮小,其創(chuàng)新過(guò)程的“盲目性”開(kāi)始凸顯。而當(dāng)兩者差距較小時(shí),應(yīng)付式創(chuàng)新在創(chuàng)新努力投入和創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出方面均勝出。從該圖還可以看出,隨著k1的增大,創(chuàng)新努力臨界曲線先升后降,創(chuàng)新績(jī)效臨界曲線始終位于創(chuàng)新努力臨界曲線之上且不斷上升。這說(shuō)明,員工的理想創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率越高,主動(dòng)性創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)的績(jī)效產(chǎn)出越可能大于應(yīng)付式創(chuàng)新,但員工投入的創(chuàng)新努力將更可能低于后者。對(duì)于處于主動(dòng)性創(chuàng)新環(huán)境的高知識(shí)技能型員工而言,他們可以通過(guò)付出更少的努力實(shí)現(xiàn)比應(yīng)付式創(chuàng)新更高的績(jī)效產(chǎn)出,其創(chuàng)新“高效性”體現(xiàn)無(wú)疑。值得注意的是,對(duì)角線k1=k2位于兩條曲線上方,說(shuō)明若兩種創(chuàng)新行為決策有著同樣的單位創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率,那么由企業(yè)作為主導(dǎo)者的應(yīng)付式創(chuàng)新活動(dòng)更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新努力,且會(huì)實(shí)現(xiàn)更高的創(chuàng)新績(jī)效。

另外,比較圖1和圖2可知,兩條臨界曲線均在X=0.3時(shí)比X=0.15位置更高。根據(jù)變量X的構(gòu)成可知,企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避越高,創(chuàng)新績(jī)效的不確定性越大,創(chuàng)新單位成本越高,則員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為更容易同時(shí)實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)新努力投入和高創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出。因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度和績(jī)效不確定性共同決定了企業(yè)對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的感知度,風(fēng)險(xiǎn)感知度越高的企業(yè)(比如高科技企業(yè))越會(huì)設(shè)置較強(qiáng)的組織規(guī)范來(lái)約束員工的創(chuàng)新行為,從而會(huì)讓本就處于應(yīng)付式創(chuàng)新?tīng)顟B(tài)的員工陷于“疲于奔命”的境地。在這類(lèi)企業(yè)中,員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的高效優(yōu)勢(shì)將更為凸顯。

結(jié)論5無(wú)論各參數(shù)如何變化,必有βin*≤βpa*。

證明:由表1中βin*,βpa*的表達(dá)式,得到:

該結(jié)論表明,企業(yè)為員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為支付的單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)成本一定可以小于應(yīng)付式創(chuàng)新。說(shuō)明讓員工成為創(chuàng)新的主導(dǎo)者本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用,在創(chuàng)新效率較高的情況下,物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生的邊際效用其實(shí)不高。如何對(duì)關(guān)注員工的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī),讓他們?cè)敢庵鲃?dòng)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而員工應(yīng)付式創(chuàng)新行為則完全由企業(yè)主導(dǎo),員工的創(chuàng)新活動(dòng)是對(duì)企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的一種反應(yīng),必須要在“重獎(jiǎng)”的機(jī)制下才能發(fā)揮一定的作用。當(dāng)然,加強(qiáng)員工知識(shí)培訓(xùn),對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行技術(shù)性指導(dǎo)而不是橫加干預(yù),努力提高應(yīng)付式創(chuàng)新努力的績(jī)效轉(zhuǎn)化率也是縮小與主動(dòng)性創(chuàng)新績(jī)效差距的重要途徑。

5 創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)收益分析

本部分比較研究主動(dòng)性與應(yīng)付式創(chuàng)新行為決策下企業(yè)、員工期望經(jīng)濟(jì)收益的大小,探討雙方對(duì)不同創(chuàng)新行為決策的偏好,得到如下結(jié)論:

結(jié)論6(1)當(dāng)Gπe(k1,k2,X)=4(k12-k22)X2(X+k22)-k26(k12+X)＞0時(shí)有E(πEin*)＞E(πEpa*),否則時(shí)有

鑒于函數(shù)Gπe(k1,k2,X)和GπM(k1,k2,X)的復(fù)雜性,仍然采用數(shù)值仿真的形式進(jìn)行探討。分別畫(huà)出X=0.15和X=0.3時(shí)員工和企業(yè)在兩種創(chuàng)新行為決策下經(jīng)濟(jì)收益差異為0的臨界曲線圖,得到圖3和圖4。

圖3 兩種創(chuàng)新行為下員工和企業(yè)期望經(jīng)濟(jì)收益對(duì)比(X=0.15)Figure 3The difference chart of expected economic income between employees and enterprises under two kinds of innovation behaviors (X=0.15)

圖4 兩種創(chuàng)新行為下員工和企業(yè)期望經(jīng)濟(jì)收益對(duì)比(X=0.3)Figure 4The difference chart of expected economic income between employees and enterprises under two kinds of innovation behaviors (X=0.3)

從圖3可以看出,在可行區(qū)域內(nèi),員工收益臨界曲線Gπe(k1,k2,X)為斜向上的凹曲線,該曲線上方有E()＜E(),下方為E()＞E()。企業(yè)收益臨界曲線Gπm(k1,k2,X)的形狀與之類(lèi)似。這里首先說(shuō)明,員工的理想創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率k1越高,主動(dòng)性創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的員工期望經(jīng)濟(jì)收益和企業(yè)期望經(jīng)濟(jì)收益越有可能高于被動(dòng)性創(chuàng)新,主動(dòng)性創(chuàng)新越有可能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏局面。而在k1一定時(shí),只有當(dāng)應(yīng)付式創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率k2低于k1所決定的某一閾值(即兩類(lèi)創(chuàng)新效率差距較大)時(shí),員工從主動(dòng)性創(chuàng)新中獲取的經(jīng)濟(jì)收益才會(huì)高于應(yīng)付式創(chuàng)新。一旦超過(guò)該閾值,受益于創(chuàng)新成本的降低以及豐厚創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),員工將可能更偏好于應(yīng)付式創(chuàng)新行為。值得注意的是,圖3和圖4中員工收益臨界曲線始終位于企業(yè)收益臨界曲線之上,說(shuō)明隨著兩類(lèi)創(chuàng)新效率差距的縮小,企業(yè)將先于員工開(kāi)始偏好應(yīng)付式創(chuàng)新行為,因而有可能出現(xiàn)員工追求主動(dòng)性創(chuàng)新,而企業(yè)追求應(yīng)付式創(chuàng)新的局面(兩條曲線之間部分),此時(shí),盡管員工應(yīng)付式創(chuàng)新效率低于主動(dòng)性創(chuàng)新,但企業(yè)可以利用創(chuàng)新主導(dǎo)者的身份改變創(chuàng)新績(jī)效分配比例,從中獲得更高的經(jīng)濟(jì)收益。在這種情景下,如何進(jìn)行雙方利益的協(xié)調(diào)成為重要的研究話(huà)題。

進(jìn)一步比較圖3和圖4可知,X=0.3和X=0.15無(wú)論在曲線形狀、曲線位置關(guān)系方面都完全一致,但X=0.3的兩條曲線的位置均高于X=0.15的情景,導(dǎo)致E()＞區(qū)域變大,而另兩個(gè)區(qū)域變小。也就是說(shuō),企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)感知越高,創(chuàng)新單位成本越大,則員工主動(dòng)性創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)帕累托效應(yīng)的可能性越大。因?yàn)檫@種情況下企業(yè)對(duì)員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的激勵(lì)強(qiáng)度將顯著提升,相當(dāng)于間接擴(kuò)大了兩種創(chuàng)新行為的創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率的差距,強(qiáng)化了員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的優(yōu)勢(shì)。

進(jìn)一步研究?jī)煞N創(chuàng)新行為創(chuàng)造的總經(jīng)濟(jì)收益(即企業(yè)和員工期望收益之和)差異,得到如下結(jié)論:

結(jié)論7當(dāng)GπT(k1,k2,X)=4(k12-k22)X3(2+X)-時(shí)有否則

把總收益臨界曲線與企業(yè)、員工各自收益的臨界曲線放到同一圖內(nèi),得到圖5。由圖5可以看出,臨界曲線GπT(k1,k2,X)=0的形狀與另兩條曲線基本相同,說(shuō)明隨著員工理想創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率k1越高,員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為越有可能創(chuàng)造更高的總經(jīng)濟(jì)收益。隨著兩種行為創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率差異的縮小,員工應(yīng)付式創(chuàng)新行為創(chuàng)造的總經(jīng)濟(jì)收益也將超過(guò)主動(dòng)性創(chuàng)新行為,企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程的適當(dāng)干預(yù)將起到明顯積極作用。 另外,曲線GπT(k1,k2,X)=0位于曲線Gπe(k1,k2,X)=0和Gπm(k1,k2,X)=0之間,說(shuō)明在兩者利益不協(xié)調(diào)區(qū)域,該如何進(jìn)行員工創(chuàng)新行為引導(dǎo)也存在不確定性。

圖5 兩種創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)的總經(jīng)濟(jì)收益差異區(qū)域圖Figure 5Regional map of total economic income difference between two kinds of innovation behavior

6 結(jié)論及管理學(xué)啟示

本文在前人對(duì)員工主動(dòng)性和被動(dòng)性創(chuàng)新行為質(zhì)性研究的基礎(chǔ)上,假定兩種創(chuàng)新行為決策的本質(zhì)區(qū)別在于企業(yè)和員工的博弈主動(dòng)權(quán)(即博弈順序)不同,并且員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的創(chuàng)新努力績(jī)效轉(zhuǎn)化率(即理想創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率)高于被動(dòng)性創(chuàng)新行為。在此基礎(chǔ)上,采用博弈論研究了雙方都存在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí),主動(dòng)性創(chuàng)新和被動(dòng)性創(chuàng)新下員工投入的創(chuàng)新努力、創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出、單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度的影響因素及作用方向,并對(duì)比分析了雙方期望經(jīng)濟(jì)收益的大小。研究表明:

(1) 被動(dòng)性創(chuàng)新下,企業(yè)設(shè)置過(guò)高的創(chuàng)新目標(biāo)(保留任務(wù)量),員工將無(wú)法得到額外的創(chuàng)新績(jī)效,產(chǎn)生“服從式”創(chuàng)新行為;反之,企業(yè)設(shè)置的保留任務(wù)量降低,員工會(huì)獲得高于目標(biāo)的創(chuàng)新績(jī)效,產(chǎn)生主動(dòng)性稍強(qiáng)的“應(yīng)付式”創(chuàng)新行為;

(2) 主動(dòng)性創(chuàng)新下,員工投入的創(chuàng)新努力和創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出不一定和創(chuàng)新效率正相關(guān),也不一定隨企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的增大而提高;應(yīng)付式創(chuàng)新下,以上兩者關(guān)系均為正相關(guān)。主動(dòng)性創(chuàng)新下創(chuàng)新決策與員工自身的風(fēng)險(xiǎn)感知有關(guān),而應(yīng)付式創(chuàng)新下則無(wú)關(guān);

(3) 員工理想創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率越高,其主動(dòng)性創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新績(jī)效越有可能高于應(yīng)付式創(chuàng)新,員工投入的創(chuàng)新努力則可能低于應(yīng)付式創(chuàng)新。但該結(jié)論未必一定成立。當(dāng)兩種行為創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率(即創(chuàng)新效率)差距較大時(shí),主動(dòng)性創(chuàng)新在創(chuàng)新投入和績(jī)效產(chǎn)出方面均更有利;差距較小(包括兩者相等)時(shí),應(yīng)付式創(chuàng)新則會(huì)更有利;差距適中時(shí),員工主動(dòng)性創(chuàng)新投入低于應(yīng)付式創(chuàng)新,績(jī)效產(chǎn)出高于應(yīng)付式創(chuàng)新;

(4) 應(yīng)付式創(chuàng)新下企業(yè)設(shè)置的單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度始終高于主動(dòng)性創(chuàng)新;

(5) 從獲得期望經(jīng)濟(jì)收益的角度看,員工理想創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率越高,主動(dòng)性創(chuàng)新行為越有可能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的雙贏。但該結(jié)論也未必成立。具體而言,當(dāng)兩種行為創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率(即創(chuàng)新效率)差距較大時(shí),企業(yè)和員工均偏好于主動(dòng)性創(chuàng)新;當(dāng)差距適中時(shí),員工偏好主動(dòng)性創(chuàng)新而企業(yè)偏好應(yīng)付式創(chuàng)新,兩者決策偏好不一致;當(dāng)差距較小(包括相等)時(shí),企業(yè)和員工均偏好于應(yīng)付式創(chuàng)新。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)感知越高,兩者偏向主動(dòng)性創(chuàng)新的可能性越大,主動(dòng)性創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)較高創(chuàng)新績(jī)效的概率也越高;

(6) 在企業(yè)和員工利益不一致時(shí),若應(yīng)付式創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率較低,主動(dòng)性創(chuàng)新能實(shí)現(xiàn)較高的創(chuàng)新總經(jīng)濟(jì)收益,雙方應(yīng)向主動(dòng)性創(chuàng)新行為進(jìn)行利益協(xié)調(diào);反之,應(yīng)付式創(chuàng)新能實(shí)現(xiàn)較高的創(chuàng)新總經(jīng)濟(jì)收益,雙方應(yīng)向應(yīng)付式創(chuàng)新行為進(jìn)行利益協(xié)調(diào)。

根據(jù)以上結(jié)論,本文得出以下管理學(xué)啟示:

(1) 企業(yè)到底該鼓勵(lì)員工主動(dòng)性創(chuàng)新,還是引導(dǎo)員工接受被動(dòng)性創(chuàng)新,需要因人而異。對(duì)于高知識(shí)技能的勞動(dòng)者(k1較大)應(yīng)該鼓勵(lì)其進(jìn)行主動(dòng)性創(chuàng)新,為其創(chuàng)新提供非常寬松的環(huán)境,除了提供基本的物質(zhì)保障外不需要對(duì)其創(chuàng)新過(guò)程進(jìn)行任何干預(yù)。這樣不僅能發(fā)揮其主動(dòng)性創(chuàng)新行為的“高效”優(yōu)勢(shì),更能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工經(jīng)濟(jì)收益的雙贏。而對(duì)于低知識(shí)技能者則不宜鼓勵(lì)其主動(dòng)性創(chuàng)新,應(yīng)該直接給其設(shè)定詳細(xì)的業(yè)務(wù)規(guī)則,對(duì)其創(chuàng)新過(guò)程嚴(yán)密監(jiān)控,體現(xiàn)被動(dòng)性創(chuàng)新特征,從而降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn),實(shí)現(xiàn)最低創(chuàng)新績(jī)效保證;

(2) 即使在被動(dòng)性創(chuàng)新下,企業(yè)也不能給員工設(shè)置過(guò)高的創(chuàng)新目標(biāo)和任務(wù),防止出現(xiàn)完全失去創(chuàng)新熱情的“服從式”創(chuàng)新。而應(yīng)該在員工能力范圍以?xún)?nèi)利用創(chuàng)新規(guī)則加以引導(dǎo),并給予其適當(dāng)高于主動(dòng)性創(chuàng)新下的單位創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)強(qiáng)度,從而形成有一定“獨(dú)立我”特征的“應(yīng)付式”創(chuàng)新;

(3) 對(duì)于一些“強(qiáng)干預(yù)規(guī)避型”員工(即k1和k2差距很大者),應(yīng)該為其創(chuàng)造主動(dòng)性創(chuàng)新的環(huán)境以實(shí)現(xiàn)利益雙贏,規(guī)避不恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)新干預(yù)引起員工反感;而對(duì)于“弱干預(yù)規(guī)避型”員工(即k1和k2差距很小者),即使在企業(yè)干預(yù)下創(chuàng)新效率也不會(huì)有明顯降低,那么應(yīng)付式創(chuàng)新能實(shí)現(xiàn)利益雙贏;

(4) 當(dāng)員工處于以上兩種情況之間時(shí),企業(yè)和員工對(duì)于創(chuàng)新行為決策的偏好可能不一致,那么就需要視創(chuàng)新總經(jīng)濟(jì)收益情況進(jìn)行利益協(xié)調(diào)。若兩種行為的創(chuàng)新效率差距偏大(圖5上兩條曲線之間),則員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為有利于總經(jīng)濟(jì)收益提升,員工成為利益協(xié)調(diào)的主導(dǎo)者。他們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)在提供創(chuàng)新保障、創(chuàng)新激勵(lì)以及創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面的重要作用,不應(yīng)盲目向企業(yè)索取,并應(yīng)該主動(dòng)放棄一部分創(chuàng)新收益給企業(yè),增強(qiáng)企業(yè)提供創(chuàng)新保障的意愿,從而促進(jìn)主動(dòng)性創(chuàng)新順利進(jìn)行;若兩種行為的創(chuàng)新效率差距偏小(圖5下兩條曲線之間),則應(yīng)付式創(chuàng)新有利于總經(jīng)濟(jì)收益提升,企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槔鎱f(xié)調(diào)的主導(dǎo)者。企業(yè)應(yīng)通過(guò)技能培訓(xùn)、知識(shí)共享等方式繼續(xù)增強(qiáng)員工創(chuàng)新技能,提高創(chuàng)新效率,并在可能的范圍內(nèi)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程細(xì)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控,防止員工由于創(chuàng)新水平提高而出現(xiàn)“越軌式創(chuàng)新”,讓員工變“應(yīng)付式”為“學(xué)習(xí)者”,不斷降低創(chuàng)新成本。再者,需要設(shè)置合理的利益協(xié)調(diào)機(jī)制,如固定收益機(jī)制,利益分享成本共擔(dān)機(jī)制等,使得員工愿意接受“應(yīng)付式”創(chuàng)新管理。

本文的局限性及進(jìn)一步研究方向如下:首先,本文僅從決策主導(dǎo)權(quán)的不同以及創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化率的差異來(lái)描述主動(dòng)性創(chuàng)新和被動(dòng)性創(chuàng)新的區(qū)別,未來(lái)將進(jìn)一步刻畫(huà)兩種創(chuàng)新行為過(guò)程中的本質(zhì)差異;其次,本文主要基于博弈理論展開(kāi)研究,未來(lái)將對(duì)所得結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn);最后,本文考慮了創(chuàng)新績(jī)效函數(shù)中隨機(jī)因素的加法效應(yīng),未來(lái)將檢驗(yàn)乘法效應(yīng)的結(jié)果[26]有何差異。