楊 雪

（四川音樂學(xué)院，四川 成都 610021）

干部考核一直以來被認為是引導(dǎo)和激勵廣大干部擔(dān)當(dāng)作為、促進事業(yè)發(fā)展的重要抓手，因此從中央到地方都十分重視制定科學(xué)合理的干部考核條例來確保各級領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部能得到客觀公正的評價。從而才能秉持促進事業(yè)發(fā)展的目的上去區(qū)分優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣，最大限度地調(diào)動廣大干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》已經(jīng)明確了干部考核的原則及考核內(nèi)容，其中指出“堅持從實際出發(fā)，實行分級分類考核?？己藘?nèi)容應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不同區(qū)域、不同部門、不同類型、不同層次領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部特點?！苯陙砀叩人囆g(shù)院校根據(jù)此條例均在原有的考核機制上做出了創(chuàng)新及改革，例如在評價主體上采用多角度、多層面地對高校干部進行評估；在考核內(nèi)容上不再以單純的一級指標(biāo)維度進行寬泛性考核和考察，而是會將指標(biāo)細化至二級甚至三級指標(biāo)進行更加精準(zhǔn)的考核，更準(zhǔn)確地反映干部綜合素質(zhì)和工作情況；在考核指標(biāo)體系上采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的運用不再只局限于評先評優(yōu)等，更重要的是幫助干部認識自身問題，加以改進。這些創(chuàng)新及改革，都不同程度地提升了學(xué)校干部隊伍建設(shè)的水平。但在調(diào)研高等藝術(shù)院校干部考核現(xiàn)狀中，也不能忽視部分高校在考核指標(biāo)的創(chuàng)建上還是有進一步需要完善的地方，才能適應(yīng)新形勢新發(fā)展，進而不斷推進“雙一流”高質(zhì)量建設(shè)工作[1]。

1 高等藝術(shù)院校干部分級分類考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本情況

根據(jù)中央最新的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》（下簡稱《條例》），大部分高等院校結(jié)合自身實際情況都將干部這類考核對象進行了分類區(qū)分，一般分為了教學(xué)類、科研類和黨政管理類3種類型的干部，在分級上一般以中層及中層以下的干部作為2個層級區(qū)分。考核評價主體一般是上級領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、關(guān)聯(lián)部門干部、服務(wù)對象等。在考核內(nèi)容上都嚴格對標(biāo)了《條例》中對干部考核主要內(nèi)容的規(guī)定，即考核干部的“德、能、勤、績、廉”5個方面。在考核的方式上一般綜合采用了干部述職、民主測評、個別談話、績效分析及綜合評價等方法的運用。在考核結(jié)果的運用上有采取日?？己?、專項考核、任期考核結(jié)果等進行綜合評定，同時運用各種考核結(jié)果關(guān)聯(lián)干部的選聘、評優(yōu)推薦等。根據(jù)筆者調(diào)研的情況，大部分藝術(shù)院校的干部考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立情況，除了在績效分析，也就是工作成績上的標(biāo)準(zhǔn)同綜合性院校有較大區(qū)別外，在其他方面基本沒有太大的差異。

從調(diào)研情況來看，自《條例》執(zhí)行以來，高等藝術(shù)院校在進行干部考核工作中已經(jīng)在實施較為科學(xué)的分類分級考核機制，也根據(jù)自身的實際情況和考核的評價主體、內(nèi)容等設(shè)立了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在干部隊伍建設(shè)上取得了較為積極的引導(dǎo)激勵作用[2]，但隨著干部隊伍情況的變化及高等藝術(shù)院校面臨的新形勢新要求，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)在實際運用過程中還是亟待進一步完善

2 高等藝術(shù)院校干部分級分類考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定存在的問題

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立存在尺度不統(tǒng)一的情況

根據(jù)筆者調(diào)研的其中3所高等藝術(shù)院校的干部考核辦法或者具體實施細則、年度方案等來看，能夠較為清晰體現(xiàn)干部考核中分級分類標(biāo)準(zhǔn)的一般是年度考核，但在平時考核中基本難以看到分級分類考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，有些藝術(shù)院校是以個別重要工作表現(xiàn)直接代替了平時考核結(jié)果，有些藝術(shù)院校則是以干部日常管理的情況作為年度考核的綜合評價。而評價的主體也不再進行區(qū)分，一般只由職能部門或者本部門給出一個定性等次或者無法確切分析的定量綜合成績。這與年度考核中有具體考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，有多方的評價主體及權(quán)重，有較為清晰的崗位分析分類相比則有太大的差距。

這導(dǎo)致在平時考核中，大家沒有一個和年度考核一樣分級分類清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，各種標(biāo)準(zhǔn)尺度存在不統(tǒng)一的現(xiàn)象。雖然有一定的考核內(nèi)容界定，但是內(nèi)容界定過于寬泛模糊，如“平時工作表現(xiàn)及工作成績”等，也基本等同于沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，在年度考核中參考的價值就急劇下降。除了平時考核，大部分專項考核也存在相同的情況，雖然在年度考核中，平時考核和專項考核所占比例并不多，基本控制在綜合成績的15%以下，有些院校甚至只作為年度考核的參考，并不計入成績，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立尺度的不統(tǒng)一，其成績的客觀性和結(jié)果運用權(quán)重的科學(xué)性就會存疑，一定程度上會影響考核的公平公正。另一方面由于考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，平時考核能起到引導(dǎo)和激勵作用也就極其有限。

2.2 定性評價考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，缺少科學(xué)的權(quán)重賦值方法

在干部的“德、能、勤、績、廉”5個考核主要內(nèi)容方面，除了工作業(yè)績上調(diào)研院校基本采取了目標(biāo)績效考核的方式，也就是定量的原則予以評價，其他方面基本還是采取的定性評價為主的考核標(biāo)準(zhǔn)。有些院校雖然設(shè)置了一些看似定量評分的標(biāo)準(zhǔn)，但是在實際考核工作中，發(fā)現(xiàn)還是過于抽象，標(biāo)準(zhǔn)的形式化痕跡較重，評價主體難以進行分數(shù)值上的區(qū)分，有干部反映面對此類評價標(biāo)準(zhǔn)是在“憑感覺”給成績。也正是由于很多定性考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊化[3]，導(dǎo)致干部本人在進行這方面考核內(nèi)容的述職時，呈現(xiàn)出千篇一律的述職稿，卻缺少了真正我們需要關(guān)注的細節(jié)化差異，這種問題在“德”的考核上體現(xiàn)得尤為明顯。

其次定性評價的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，也會導(dǎo)致5個考核主要內(nèi)容權(quán)重方面的失衡。4個定性評價考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)清晰度不夠，還不利于組織人事部門的人員在進行考核權(quán)重分析上找到具有可操作性的權(quán)重處理原則和方法。在筆者調(diào)研的藝術(shù)院校中，5個主要考核內(nèi)容的權(quán)重分布基本都是借鑒平衡積分卡的思想，未平均的也難以給出權(quán)重分布的具體賦值方法。

在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)在各項權(quán)重的賦值上一般只采納了組織人事部門及上級領(lǐng)導(dǎo)的意見建議，還缺少一套較為科學(xué)的考核指標(biāo)權(quán)重賦值方法?，F(xiàn)在對指標(biāo)體系的權(quán)重賦值，學(xué)者們普遍在層次分析法和群決策的方法或?qū)＜遗判蛳蛄坑嬎愕确椒?，但在調(diào)研的院校中未見使用。每種較為科學(xué)的考核指標(biāo)建立方法的使用，并不是短時間能夠達到運用目的的，而高校組織人事部門在安排年度考核工作時，一半都是在短期內(nèi)集中完成，并沒有拉長到年初建立指標(biāo)體系，并在一定范圍內(nèi)征求意見進行調(diào)整修訂完善，最后在年末進行最終使用的這樣一套流程。因此在年末本來工作安排就比較緊張的現(xiàn)實條件下，指標(biāo)的制定就沒有辦法走完系統(tǒng)的整個流程，特別是具體指標(biāo)的設(shè)定及調(diào)整，這也反映出個別組織人事部門在計劃整個考核工作缺乏一定的全局觀和科學(xué)的人力資源管理和公共管理先進理論方法。

2.3 考核標(biāo)準(zhǔn)未完全體現(xiàn)高等藝術(shù)院校的情況

在考核內(nèi)容上，干部的“德、能、勤、績、廉”5個方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)的第一維度是較為明確且統(tǒng)一的，但是各高校在確定二級、三級考核指標(biāo)上都基本上基于自身高校的發(fā)展規(guī)劃及年度目標(biāo)等進行制定的。但在調(diào)研的藝術(shù)院校中在具體的二級、三級考核指標(biāo)上還是缺少高等藝術(shù)院校的特點。如在S高等藝術(shù)院校的“德”方面的二級指標(biāo)中分為了“政治思想建設(shè)，工作作風(fēng)，道德品質(zhì)及服務(wù)意識”4個二級指標(biāo)，對4個二級的指標(biāo)內(nèi)容的具體解讀上，以政治思想建設(shè)為例，主要指貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的情況；堅持辦學(xué)正確政治方向的情況；抓院系（部門）黨史學(xué)習(xí)教育、思想意識形態(tài)工作情況。這個指標(biāo)能夠很好地體現(xiàn)高校干部政治建設(shè)的特點，在等次設(shè)置上體現(xiàn)了定性的原則，分為“好、較好、一般、差”4個評價等次，但是如何界定4個等次上，缺少更為具體的指導(dǎo)，但如果在藝術(shù)院校干部政治思想建設(shè)方面給予更明確的特色化標(biāo)準(zhǔn)，例如“組織開展（教研）藝術(shù)黨課情況、主題黨日活動情況”不僅能夠指導(dǎo)干部結(jié)合自身院校工作特點開展工作，而且也有利于評價主體根據(jù)其工作述職更好地進行定性等次的界定。

在考核對象的區(qū)分上也沿用了教學(xué)類、科研類和黨政管理類3種類型的區(qū)分。但這種區(qū)分會疏忽掉藝術(shù)院校中有一部分干部是專門負責(zé)展演的藝術(shù)演出團隊的，他的工作范圍、目標(biāo)及內(nèi)容同一般高校干部有著較為明顯的差異，他的直接服務(wù)對象已經(jīng)突破了高校自身的范圍，面向的是全國文藝愛好者，這類干部更類似于工作在藝術(shù)團體這類事業(yè)單位，這個是明顯區(qū)別于一般教學(xué)院系的科研、教學(xué)崗或者行政部門的管理崗干部。而在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，此類型的干部一般都劃歸到教學(xué)崗或者管理崗進行考核。但根據(jù)實際情況，對于他們考核評價的各項標(biāo)準(zhǔn)，不僅需要體現(xiàn)高校的特點，還應(yīng)根據(jù)其自身工作性質(zhì)制定專門的考核指標(biāo)，否則難以考實考準(zhǔn)此類干部的綜合素質(zhì)能力及工作表現(xiàn)。

3 完善高等藝術(shù)院校干部分級分類考核標(biāo)準(zhǔn)的幾點建議

3.1 在同類考核中設(shè)立尺度統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)

《條例》中指出“平時考核、年度考核、專項考核、任期考核情況應(yīng)當(dāng)相互補充印證”。在實際的運用過程中，平時考核一般都在年度考核等次的評定上占有一定的權(quán)重。而年度考核又在任期考核中占有相當(dāng)?shù)臋?quán)重，這幾種考核類型關(guān)聯(lián)度極高。且通過《條例》中平時考核、專項考核及任期考核的方式路徑分析，其評價主體基本與年度考核是相統(tǒng)一的，因此在設(shè)置相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)時最好能使用同一標(biāo)準(zhǔn)在評價主體，等次設(shè)定，甚至一二級指標(biāo)上進行整體匹配。專項考核因為是針對特定的工作和情況進行考核，可一定程度上計入年度考核或任期考核的相關(guān)指標(biāo)。任期考核基本是一個干部職務(wù)任期內(nèi)年度考核及專項考核的綜合評定，彼此之間關(guān)聯(lián)度極強，因此也有利用從頂層設(shè)計上形成一套尺度標(biāo)準(zhǔn)較為統(tǒng)一，重點突出，指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)邏輯性強的考核指標(biāo)體系。指標(biāo)設(shè)計要遵循統(tǒng)一的原則，即既要體現(xiàn)不同考核類型的針對性，也要體現(xiàn)較為廣泛的綜合性，不能適用性太過于狹窄，但也不能失去應(yīng)有的區(qū)分度，同時還需要滿足考核的可操作性，對優(yōu)秀等次的界定上也應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，不能是人人都達標(biāo)，個個都優(yōu)秀的水平，這樣考核就失去了應(yīng)有的作用。尺度上的統(tǒng)一還應(yīng)體現(xiàn)在各類考核結(jié)果的相統(tǒng)一，例如平時考核各項指標(biāo)都比較優(yōu)秀的，在其他類型的考核中基本也應(yīng)有相近的考核結(jié)果，而不是出現(xiàn)彼此矛盾，差距較大的考核等次結(jié)果。

指標(biāo)體系的尺度一旦統(tǒng)一，在權(quán)重的計算與分析中，也能給組織人事部門提供較為清晰且邏輯性強的賦值基礎(chǔ)，增強干部對不同類型考核重要性的認識，始終如一的認真對待工作，真正將工作做實做好。

3.2 健全定性考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性，采用科學(xué)的權(quán)重賦值方法

首先，在考核的主要內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”中被普遍認為應(yīng)該完全使用定性考核標(biāo)準(zhǔn)的“德”“廉”2個維度，建議在二級或者三級指標(biāo)中進行科學(xué)合理的劃分，將高校的整體戰(zhàn)略及相關(guān)的年度目標(biāo)進行細分后，加大定性考核指標(biāo)中與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的契合，將其融入關(guān)鍵性的KPI績效指標(biāo)[4]，定性指標(biāo)設(shè)計也盡量減少籠統(tǒng)和模糊的描述。再根據(jù)部門及干部崗位的不同，進行第三次指標(biāo)拆解，增強指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分度，這樣才能更好地增強定性考核內(nèi)容的規(guī)范性，有利于評價主體做出科學(xué)客觀的評價。其次，在評價主體的權(quán)重上使用關(guān)聯(lián)度進行排序，也將優(yōu)于直接定性各類評價主體權(quán)重平均的考核體系。在條件適當(dāng)?shù)那闆r下可參考使用德爾菲法來篩選和確定指標(biāo)，通過專家咨詢、匯總、反饋等形成專家一致性意見，同時，用層次分析法構(gòu)建考核指標(biāo)的遞階層次結(jié)構(gòu)模型來確定各個指標(biāo)的權(quán)重，將主觀與客觀相結(jié)合，從而為高校干部考核構(gòu)建科學(xué)、合理的指標(biāo)體系[5]，這樣更能有效兼顧不同崗位、不同職務(wù)、不同層次干部的實際情況。

3.3 完善符合藝術(shù)院校特點的干部考核標(biāo)準(zhǔn)頂層設(shè)計

從干部崗位及職數(shù)的設(shè)置是要求完全符合高等藝術(shù)院校的內(nèi)涵建設(shè)需要及其院校特點的，對其進行考核時也應(yīng)當(dāng)從其設(shè)置的原則出發(fā)，充分予以考慮。因此干部考核標(biāo)準(zhǔn)的頂層設(shè)計應(yīng)該在考核對象、評價主體、考核方式、考核內(nèi)容的二級指標(biāo)，考核權(quán)重等整個構(gòu)建體系中充分把握高等藝術(shù)院校及干部的特點。如在考核對象的區(qū)分上，不僅要考慮干部的層級和崗位，還不能照搬綜合性高校的崗位劃分，對負責(zé)藝術(shù)展演和藝術(shù)團展演類的干部結(jié)合其工作性質(zhì)與特點，在評價主體、考核方式及考核內(nèi)容的指標(biāo)設(shè)置上更應(yīng)該結(jié)合相關(guān)文化類事業(yè)單位的考核經(jīng)驗與方式方法，同時融入藝術(shù)類高校的內(nèi)涵建設(shè)要求。在考核內(nèi)容的二級指標(biāo)體系中不論是定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)的具體描述中，雖然可以使用一些普適性描述，但為了增加指標(biāo)的區(qū)分度，也可以重要工作為依托，采用具有藝術(shù)院校特色和學(xué)校重要目標(biāo)工作的指向較強的具體描述。另外還需要重視考核標(biāo)準(zhǔn)使用上的評估反饋，通過評估反饋，考核對象通過各個層面和評價主體對自己“德、能、勤、績、廉”等方面考核標(biāo)準(zhǔn)上的評估意見，可以較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點的信息，并以此作為改進自己工作方式方法、工作作風(fēng)等的重要參考指標(biāo)。對并不適用的考核指標(biāo)，也能通過反饋予以改進完善。筆者所提出的展演干部崗位，正是在考核標(biāo)準(zhǔn)使用中，考核對象在接受反饋時提出的意見建議。

構(gòu)建合理的高等藝術(shù)院校干部分級分類考核標(biāo)準(zhǔn)，進而推進相關(guān)高校干部考核工作的發(fā)展與完善，有利于干部監(jiān)管工作的推進，有利于藝術(shù)院校干部隊伍建設(shè)的整體謀劃，更是“雙一流”建設(shè)背景下的必然要求，只有針對現(xiàn)有考核實施標(biāo)準(zhǔn)中的問題進行認真剖析，才能不斷破除制約干部隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸，逐步建立適應(yīng)新形勢新要求的高素質(zhì)專業(yè)干部隊伍，為藝術(shù)高校的發(fā)展提供堅強的干部人才保障。