吉永華

[關(guān)鍵詞]勞動關(guān)系;人力資源管理;勞動統(tǒng)計;用工單位;勞動者

中圖分類號：F249.26 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2022）03-0073-03

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國家也在不斷完善勞動關(guān)系管理相關(guān)政策法規(guī)，同時基于經(jīng)濟全球化背景下用工荒現(xiàn)象的出現(xiàn)，也為實行勞務(wù)派遣帶來了更好的發(fā)展機會。因此用人單位應(yīng)加強對勞動關(guān)系的監(jiān)管，保證勞動關(guān)系管理的及時性和高效性，減少用人單位對職工利益的損害，確保用人單位的每一位工作人員都能夠享受合法權(quán)益。

一、人力資源管理中勞動關(guān)系的基本概念

人力資源管理是指以經(jīng)濟學和人本主義思想為指導(dǎo)，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等管理形式，有效利用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的一系列活動，以滿足組織當前和未來的發(fā)展需要，確保組織目標的實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化。它是預(yù)測組織的人力資源需求并制定人力需求計劃、招聘和選拔人員并進行有效組織、評估績效、支付薪酬和有效激勵的全過程，并結(jié)合組織和個人的需要進行有效發(fā)展，以實現(xiàn)最佳的組織績效。人力資源管理中的勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而形成的勞動者與用人單位之間的法律關(guān)系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，接受用人單位的勞動報酬和勞動保護[1]。隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對于人力資源管理中勞務(wù)關(guān)系的相關(guān)政策法規(guī)也在不斷完善，另外基于經(jīng)濟全球化背景下用工荒現(xiàn)象的出現(xiàn)，也為勞務(wù)派遣帶來了更好的發(fā)展機會。

二、勞動關(guān)系管理中的勞動定員標準

勞動定員標準是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對不同企業(yè)單位同一類型崗位人員編制的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定員標準通常是按照同一工作性質(zhì)中的勞動消耗量，或工作人員的人數(shù)來確定共同的影響因素，如廚師人數(shù)，無論是什么類型的企業(yè)單位，都會受到用餐次數(shù)的影響。定額標準的適用范圍可分為三類：通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。各行業(yè)之間的通用標準一般由人社部或國務(wù)院業(yè)務(wù)主管部門制定。勞動定員的目的并不是簡單地減少職工人數(shù)，而是在節(jié)約勞動成本的基礎(chǔ)上，進一步提高企業(yè)、單位的經(jīng)濟效益與勞動效率。所以，企業(yè)單位在制定勞動定員標準時，首先應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，秉承精益高效的建設(shè)原則，對內(nèi)部組織進行相應(yīng)的合并、調(diào)整和簡化;其次根據(jù)有效性、滿負荷的原則確定人員定額;最后根據(jù)具體工作職責的明確要求，不重疊地設(shè)置崗位，劃分工作人員的職責范圍。總而言之，企業(yè)單位在制定勞動定員標準時，不僅要按工作量確定定員，還要按效率和效益確定定員。嚴格按照隊伍的分類，采用不同的檢驗統(tǒng)計方法確定勞動定員標準的有效性。

三、人力資源管理中勞動關(guān)系的現(xiàn)存問題

由于勞動合同法規(guī)定的原則性和寬泛性，以及發(fā)生勞動合同糾紛時司法機關(guān)自由裁量權(quán)的行使、對法律適用的不統(tǒng)一等因素，致使在實行勞務(wù)派遣中往往出現(xiàn)較大偏差，甚至與立法本意相悖[1]。據(jù)勞動合同糾紛相關(guān)資料顯示，當前我國勞務(wù)派遣中主要存在以下問題。

第一，對用人單位的監(jiān)管工作不到位。目前我國現(xiàn)有的勞務(wù)派遣管理機構(gòu)對用人單位用工狀況的真實情況調(diào)查不足，缺乏對監(jiān)管工作運行機制的有效考察，具體的審查工作沒有得到有效公示，無法使職工名冊和用工備案的設(shè)計具有足夠的程序性和規(guī)范性，而且很多的勞務(wù)派遣公司規(guī)模較小，中小型的勞務(wù)派遣公司實力較為薄弱，很少會設(shè)立專門的勞務(wù)管理部門，就算設(shè)立了也只是指派兼職人員負責處理工作。由于疏于管理、監(jiān)管措施的不到位等原因，這些員工并不具備足夠的人力資源管理知識以及處理相關(guān)問題的經(jīng)驗，經(jīng)常有延期簽訂合同甚至不簽訂合同的現(xiàn)象存在，嚴重阻礙了勞動派遣的正規(guī)性，增加了勞動者與企業(yè)的糾紛概率，也給很多企業(yè)帶來了不必要的經(jīng)濟支出[2]。

第二，勞務(wù)派遣備案制度不夠完善。目前我國在實行勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣時間、工作內(nèi)容、用人單位以及勞動者的詳細信息并沒有全部進行備案，從而無法保證出現(xiàn)勞動合同糾紛時能夠盡快解決問題，甚至有一些高危企業(yè)，出于節(jié)省成本的目的，強行扣減資金支出，不給工作人員購買工傷保險和其他社會保險，嚴重威脅了工作人員的生命安全，或是有些企業(yè)忽略對勞動者的薪資與績效管理，強行克扣勞動者的薪資，微薄的薪資難以支持勞動者的生活壓力以及工作積極性，往往起到反作用，導(dǎo)致勞動者工作態(tài)度消極、散漫，不平衡的心理問題成了常態(tài)，加速了勞動者跳槽現(xiàn)象，這些問題都由于缺少備案而無法得到有效管理。

第三，勞動者的合法權(quán)益沒有得到良好保障。部分用人單位存在安排超時加班現(xiàn)象，每日加班時長完全超出三個小時的法條規(guī)定，嚴重影響了勞動者的身體健康，且不支付勞動者加班費。其次，編內(nèi)與編外工作人員的身份差異日益強化，相同崗位與等級的員工未執(zhí)行同等工資待遇標準。此外，我國大部分群眾對于勞動相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，而勞務(wù)派遣公司也并不會在簽訂合同時準確告知員工，在員工簽訂合同時對合同內(nèi)容含糊其辭、坑蒙拐騙，員工只有在實際工作中才會發(fā)現(xiàn)與合同內(nèi)容不相符，但由于合同簽訂已為時已晚，員工的合法權(quán)益無法得到有效保證。

第四，隨著社會的進步，人們正在不斷提高法律意識，很多公民越來越關(guān)心自身的隱私問題，同樣也有越來越多的公司被爆出泄露個人隱私的問題，已經(jīng)引起了社會各界的廣泛關(guān)注。但也有一些企業(yè)喜歡鉆法律的空子，對于員工隱私保護問題一直在做表面功夫，看起來保護了，實際上絲毫沒有出臺相關(guān)制度去保護員工的隱私，很多企業(yè)甚至為了一己私利，在非法途徑公開售賣單位員工的個人隱私。

四、人力資源管理中勞動關(guān)系的管理建議

在任何一個時代背景、社會體系之下，勞動關(guān)系管理都是極其重要且備受企業(yè)單位關(guān)注的問題之一。由于勞動關(guān)系管理工作存在特別多細致的小分項，并且涉及的部門以及人員眾多，所以在開展相關(guān)工作活動時非常容易受到其他因素的影響波動。因此，在開始制定勞動關(guān)系管理工作設(shè)計方案前，人力資源管理人員需要對專業(yè)技術(shù)、招聘與配置標準、培訓(xùn)與開發(fā)以及薪酬福利管理等方面的影響進行充分考慮。

（一）加強專業(yè)人力資源隊伍建設(shè)

為了確保人力資源管理中勞動關(guān)系管理相關(guān)工作的順利開展，企業(yè)務(wù)必要做好技能人才的培訓(xùn)工作，以為企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略決策提供輔助與保障。首先，需要全面分析企業(yè)發(fā)展理念、工作模式以及崗位要求等與員工技能培訓(xùn)相關(guān)的影響因素，進一步完善技能人才培訓(xùn)方案，對員工技能培訓(xùn)整體流程進行合理規(guī)劃，結(jié)合個體與集體、職業(yè)以及自身的關(guān)系，從員工工作、學習、生活細節(jié)出發(fā)，貼近實際，深化員工對專業(yè)技能的認知。其次，在技能人才培訓(xùn)過程當中，需要樹立員工前瞻性、全面性的工作理念，引導(dǎo)員工主動學習專業(yè)領(lǐng)域的理論知識與工作技能，積極促進互聯(lián)網(wǎng)+工作技能的雙元融合，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不受空間限制的優(yōu)勢，借助相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息資源，為技能人才培訓(xùn)創(chuàng)造優(yōu)秀的條件。再次，定期開展專業(yè)領(lǐng)域的理論知識與工作技能培訓(xùn)課程，以及各部門員工學習交流會，如果企業(yè)條件允許的話，還可以邀請相關(guān)工作領(lǐng)域的專家來企業(yè)為員工做講座，通過專業(yè)、系統(tǒng)的學習使員工的業(yè)務(wù)能力與崗位需要完美匹配，從而有效解決企業(yè)發(fā)展工作中存在的問題，提高企業(yè)員工整體綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。

（二）完善勞務(wù)派遣備案制度

勞務(wù)派遣可以有效降低當前我國用人單位的勞動人事管理成本，且用工方式更具變通性，分擔了勞動風險，提高了用工單位的用工效率，最大程度規(guī)避了用人單位與勞動者出現(xiàn)勞動合同糾紛的情況，使用人單位在勞動者使用上真正實現(xiàn)新時代背景下產(chǎn)生的不所有、只所用的用工理念。在實行勞務(wù)派遣中，要保障用人單位與勞動者關(guān)系的和諧，勞務(wù)派遣管理機構(gòu)應(yīng)進一步完善勞務(wù)派遣備案制度。當前我國所有用人單位的勞動者，都應(yīng)到登記注冊地所在的勞動保障行政部門辦理相關(guān)備案手續(xù)，從而保證出現(xiàn)勞動合同糾紛時能夠盡快解決問題。另外，勞動者的文化程度、家庭背景和用人單位給予勞動者的基本工資、績效工資以及勞務(wù)派遣變化時間都要到登記注冊地所在的勞動保障行政部門辦理相關(guān)備案手續(xù)。對于異地勞務(wù)派遣的職工，不僅需要向派遣單位登記注冊地所在的勞動保障行政部門辦理相關(guān)備案手續(xù)，還需要向用人單位所在的勞動保障行政部門辦理相關(guān)備案手續(xù)。

（三）維護勞動者的合法權(quán)益

勞務(wù)派遣管理機構(gòu)應(yīng)加強維護勞動者的合法權(quán)益，嚴格勞務(wù)派遣單位的資格審查，同時監(jiān)管勞務(wù)派遣用工單位的勞動管理制度的執(zhí)行，如存在安排超時加班現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)當執(zhí)法監(jiān)察、嚴肅處理等。勞務(wù)派遣管理機構(gòu)應(yīng)派遣專門的監(jiān)督人員全方位的實時監(jiān)督各個用人單位的真實用工狀況，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬以及同樣的勞動條件的權(quán)利，如發(fā)現(xiàn)有勞動者每日加班時長超出三個小時或是其他違法違規(guī)情形，造成勞動者的身體健康及生命財產(chǎn)安全等權(quán)益受損，必須第一時間反饋上報。另外，在計劃外用工形式中，各用人單位應(yīng)盡量弱化編內(nèi)與編外工作人員的身份差異，相同崗位與等級的編內(nèi)與編外員工必須執(zhí)行同等工資待遇標準，充分了解勞動者的主要心理訴求，比如為編外員工繳納社會保險以及住房公積金[3]。

（四）建立良好的用人機制

現(xiàn)階段各企業(yè)在開展勞動定員工作時，應(yīng)樹立相關(guān)工作人員對勞動定員工作的正確認知，按照工作崗位的實際需求用人，企業(yè)單位也要樹立良性的競爭理念。引入競爭機制有利于實現(xiàn)工作人員和工作崗位的雙重優(yōu)化配置，甚至能夠激發(fā)不同崗位工作人員的競爭意識，最大程度地發(fā)揮企業(yè)單位內(nèi)部組織工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性。另外，面對如今國內(nèi)社會保障體系不健全、勞動力市場不完善的情況，在不影響市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的重要前提下，立足于企業(yè)單位內(nèi)部消化吸收，充分發(fā)揮現(xiàn)有企業(yè)勞動力市場管理和組織結(jié)構(gòu)的作用，首先要在企業(yè)單位內(nèi)部建立一個可流動的勞動力市場，要把本企業(yè)現(xiàn)有的各類用工納入管理，嚴格遵循市場機制運作，搞活內(nèi)部勞動力市場，建立統(tǒng)一的人事、檔案、工資、工資管理，福利、保險等，充分發(fā)揮本企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)一性和綜合性。此外，要充分利用外部勞動力市場來補充本企業(yè)勞動力不足的困境，而實現(xiàn)勞動定員標準的有效性，離不開政府的支持，所以，政府需要加大政策傾斜力度，完善勞動定員工作相關(guān)政策法規(guī)。另外，應(yīng)進一步提升宣傳勞動定員平臺的完善性，使新形勢下勞動定員工作在企業(yè)建設(shè)中得到有效發(fā)揮。

（五）強化工作人員隱私保護

當前我國正處于信息化時代，信息的傳播途徑增多，傳播速度都得到了較大提高。而無論是在什么時代下，工作人員的個人信息都應(yīng)得到勞動公司的全力保護，因此當前各企業(yè)應(yīng)積極樹立保護員工個人隱私的觀念，根據(jù)公司情況制定合理的職工信息保護相關(guān)制度，用有章可循的規(guī)定來強化全體人員的思想，一方面對管理人員形成約束，杜絕售賣個人信息非法獲利的不良行為，對于這種不良行為的發(fā)生應(yīng)第一時間找到責任人，并對其進行嚴厲的處罰;而另一方面也要為不懂法律的員工強化記憶，幫助其樹立正確的信息保護觀念。

各單位應(yīng)明確規(guī)定所有勞務(wù)派遣、外包工作人員以及計劃外用工人員的信息保護問題，對全體工作人員加強監(jiān)督，并在日常工作管理中以講座、座談會等形式開展對信息保護的培訓(xùn)工作，樹立現(xiàn)代化的信息管理觀念，使單位全體人員明確自身職責，加強保護職工的隱私信息，并定期進行銷毀，防止信息外泄的情況，減少不法分子攻擊信息系統(tǒng)的危害。

（六）營造良好的工作環(huán)境

在各單位的日常工作中，應(yīng)為全體職工營造出良好的工作氛圍。首先勞動關(guān)系以及晉升制度所遵循的公平性原則，可以極大程度地消除勞務(wù)派遣或是外包工作等職工與普通職工之間存在的差異，并促使各類職工放平心態(tài)，以端正的心態(tài)認真工作，加強企業(yè)的凝聚力。

其次，相關(guān)單位也應(yīng)按照正常制度為全體員工發(fā)放定期福利，或是組織員工進行健康體檢，確保所有職工的身體處于健康狀態(tài)，更加有利于企業(yè)開展各項工作，并加強員工工作的積極性，讓員工從內(nèi)心愛上自己的企業(yè)。而在日常工作中，企業(yè)也應(yīng)為員工提供安穩(wěn)的工作環(huán)境，鼓勵全體員工，無論是編制內(nèi)、派遣員工、計劃外用工還是外包員工，都可以積極參加公司的一切競賽、學習、旅行等各項文化活動，在企業(yè)內(nèi)部加強全體員工的合作，積極為員工提升自身綜合素養(yǎng)，減少團隊內(nèi)部勾心斗角的小團體事件的發(fā)生，讓每一名員工都可以把企業(yè)當作家庭，從內(nèi)心深處熱愛企業(yè)，認同自身是企業(yè)的一份子，更好地為單位貢獻力量。

五、結(jié)語

綜上所述，勞動合同法視野下實行勞務(wù)派遣可以有效降低當前我國用人單位的人事管理成本，且用工方式更加具有變通性，分擔了勞動風險，提高了用工效率，使用人單位在勞動者使用上真正實現(xiàn)新時代背景下產(chǎn)生的不所有、只所用的用工理念。勞務(wù)派遣管理機構(gòu)應(yīng)加強對勞務(wù)派遣單位及用人單位的監(jiān)管，完善勞務(wù)派遣備案制度，維護勞動者的合法權(quán)益。在信息化時代，用人單位還應(yīng)加強對員工的信息保護，并適當營造更好的工作福利與工作環(huán)境，使得員工有更好的體驗感和歸屬感，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工真正的雙贏。

參考文獻：

[1]許諾.企業(yè)人力資源管理中的勞動關(guān)系管理淺析[J].中國儲運，2021（07）：115-117.

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[3]王占益.淺析中小企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的影響[J].就業(yè)與保障，2021（08）：173-174.