文|葉 楠

跟著領(lǐng)導(dǎo)跳槽前一定要思考這些問題：如果我跟著領(lǐng)導(dǎo)跳槽，我的職業(yè)發(fā)展上能收獲什么？又有哪些損失？

寧可栽在自己的選擇上，也不要給領(lǐng)導(dǎo)的跳槽陪葬。

我曾經(jīng)接過一個真實的咨詢案例。

這孩子，就叫他小A吧。

他的老上司是行業(yè)翹楚，知名大佬。

而他和上司關(guān)系很好，先是跟著上司跳槽來到××公司。

后來××上市了，上司股權(quán)到手，又跳去了一家新公司。在新公司，上司勢單力孤，需要自己人幫襯著，于是加錢招他，讓他火速跟進(jìn)。

他當(dāng)時在××工作了1年10個月，還有2個月就可以拿到期權(quán)了。但上司一直對他很好，所以他想都沒想，就放棄了即將到手的期權(quán)跟上司去了。

結(jié)果半年后，他的上司“宮斗”失敗，被趕出了新公司……他的位置就很尷尬了。

所以拆開兩次看：

第一次他跟著上司跳槽，很成功，拿到高薪，也很快會拿到期權(quán)，公司也成功上市了，眼看就能收割勝利果實。

第二次跳槽就很尷尬，上司很快被斗走，他自己一個人在新公司，帶著“前朝余孽”的標(biāo)簽，希望能堅持過試用期……

所以問題來了，到底是不是應(yīng)該跟著上司跳槽？

我的觀點是：可以考慮，但必須基于兩件事：

1.上司靠譜。

2.這個機會適合自己。

如果跳槽對你自己的職業(yè)發(fā)展是很有幫助的，即使領(lǐng)導(dǎo)不說，你也要去打聽打聽有沒有抱大腿的機會。

何謂靠譜的上司

我之前分享過在獵頭公司學(xué)到的5C最佳匹配理論，想要實現(xiàn)人才和崗位的最佳匹配，必須兼顧5個重要因素：

Competency：能力和崗位是否匹配。

Compensation：薪資福利是否符合預(yù)期。

Career Development：崗位的職業(yè)發(fā)展前途是否與自己的規(guī)劃相符。

Culture：個人價值觀是否和企業(yè)文化相匹配。

Chemistry：個人和團隊尤其是上司的合作是否愉快。

如果你遇到了一個靠譜的老上司，希望挖你去他的新東家，那么恭喜你，大概率，他能夠幫我們解決5C中的3個，我們大膽樂觀一點的話，他甚至能解決4個。

1.Competency

因為是關(guān)系好的老上司，他對你是了解的，一般不會把你放在不合適的位置上。大概率，他能夠把你放在一個合適的崗位上，讓你發(fā)揮自己的價值。

不僅如此，他信得過你。所以如果你的工作中有一部分全新的任務(wù)，他應(yīng)該也會給你足夠的支持，尤其是資源上的支持。畢竟是合作多年，他對你辦事放心，給資源也到位。

而且，他還會提供一定程度的容錯率，不會要求你每個項目都100%成功。

2.Compensation

錢上大概率也沒啥問題。

你的上司去了新公司，大概率是負(fù)責(zé)帶一個團隊的。如果他得到了足夠的支持，在一個下屬薪資上，是絕對不會吝嗇的。

正常公司也不是傻子，我招來一個年薪百萬元的管理人員，結(jié)果在下屬薪資上克扣那幾千元，把管理人員氣跑了，項目黃了不值得。

公司既然招了你的上司，就應(yīng)該會支持他對團隊搭建的需求。而你的上司很清楚你對薪資福利的預(yù)期，又是用人之際，大概率能讓你滿意。

即使新公司因為規(guī)模所限，員工福利不夠好，但最起碼，錢大概率是到位的——如果錢都不到位，就真的是“慈善型”跳槽了。

3.Chemistry

上司和你合作了一段時間，雙方是熟悉的，相互認(rèn)可的，否則他也不會邀請你跳槽，你也不會愿意跟著不喜歡的領(lǐng)導(dǎo)跳槽。

用熟不用生，是全世界的公認(rèn)人力資源法則，不是因為熟人一定比新人強，而是因為用熟人的業(yè)務(wù)風(fēng)險可控。

4.Culture

對于職場人來說，優(yōu)先打交道的，是團隊的同事和上司，Chemistry過關(guān)了，Culture不會是特別嚴(yán)重的問題。

如今互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達(dá)，稍微做一些調(diào)研，我們不僅可以了解很多公司自我標(biāo)榜的企業(yè)文化，還能聽到他們內(nèi)部員工真實的反饋。

唯獨比較尷尬的C是 Career Development。

但這確實是最重要的一點。對于大部分職場人來說，至少對于我的粉絲群體來說，基本上都在40歲以下，職業(yè)生涯還有至少20年。

只看錢，肯定不行，也要看職業(yè)發(fā)展機會。

何謂合適的機會

我在獵頭公司還遇到過這樣的案例。

一個優(yōu)秀的獵頭mm，業(yè)績是團隊里最好的。上司跳槽后，高薪挖她。她覺得上司之前對她不錯，也就跟去了。

誰知道，新公司的業(yè)務(wù)資源跟不上，她做單子難度很大，之前有人幫忙的事情，如今很多都需要她自己動手，于是逐漸就平庸了。

原先一直看好她的上司，自己在新公司還需要適應(yīng)，也不會提供更多資源給她。

而留在老東家的同事告訴她，本來她的上司走后，公司是希望提拔她接班的。但是她又跳槽了，所以接班的是她一個相對表現(xiàn)一般的同事。

雖然一般，但是卡住了位置，絕不會讓她回去了。

這個就是一個跟著領(lǐng)導(dǎo)跳槽的陷阱：她和領(lǐng)導(dǎo)之間的位差太小。

教科書的知識分為概念型和過程型兩類。這兩類的要求不一樣。概念型需加以記憶，而對過程型的展開、變化、條件、場所等內(nèi)容，需分析其本質(zhì)及規(guī)律。經(jīng)過幾次的演示性暗示，學(xué)生在解題往往采取教師的方法。例如，教師將光合作用和呼吸作用的物質(zhì)能量變化的過程性問題轉(zhuǎn)變成一個葉肉細(xì)胞中的二氧化碳和氧氣在不同陽光強度下的來龍去脈的暗示分析。

舉個例子，你是經(jīng)理，跟著總監(jiān)跳槽，就要三思。因為總監(jiān)的走意味著一個總監(jiān)崗位空了出來。同時，你跟著總監(jiān)跳槽，如果總監(jiān)沒有晉升，意味著你的上升空間依然是不存在的。

相反，你是經(jīng)理，跟著VP跳槽，你們之間始終差一個臺階，這個臺階可能就是你職業(yè)發(fā)展的機會。

不僅如此，適合領(lǐng)導(dǎo)的公司，未必適合我們自己。

在上面這個案例里，獵頭mm的成功很大程度上依托于企業(yè)現(xiàn)有強大的數(shù)據(jù)庫和客戶資源，一旦讓她重新開始，自己從無到有去搭建人才庫和客戶名單，效率就會下降很多。

我們的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該由我們自己定，而不是跟著別人的需求定。

如果是上司幫助我們定職業(yè)規(guī)劃，就算再了解你，他首先考慮的還是自己的利益，如何保證自己在新公司的位置穩(wěn)固，如何讓自己拿到更多的機會和資源。

所以，我們必須在跳槽前思考這些問題：

如果我跟著領(lǐng)導(dǎo)跳槽，我的職業(yè)發(fā)展上能收獲什么？又有哪些損失？

沒有想清楚過自己的職業(yè)規(guī)劃，覺得跟對大佬就行了，這不是職業(yè)規(guī)劃，這是賭大小。結(jié)果是這次可能跳對了，但下次未必同樣成功，相反有可能掉到深坑里。

一開始提到的案例就是如此，這個老板我在行業(yè)里是認(rèn)識的。

我也寫過，在我看來他是典型的“晴雯式”領(lǐng)導(dǎo)。

他到哪里都要搞“宮斗”，各種“cosplay（扮裝）”致敬甄嬛，但能力還不行，斗著斗著就變成安陵容了。

我還有一個朋友B最初也是跟著這個大佬混的，后來他發(fā)現(xiàn)這個大佬到哪里都搞“宮斗”，就放棄了。他是求穩(wěn)的職場人，到哪里都搞站隊，對自己的職業(yè)發(fā)展沒有好處。

對于大佬來說，早已功成名就，斗贏就一人之下，就算斗輸，人家也是別墅靠海。但這幫下屬呢？一旦大佬斗輸，他們就結(jié)結(jié)實實地下海干活了。

這種情況，就算和上司關(guān)系再好，上司的能力再強，也不應(yīng)該跟。

寫在最后

我不排斥所謂跟著大佬跳槽的策略，事實上，我看到很多人跟對大佬，結(jié)果在過去10年里成功實現(xiàn)了財富自由。

但盲目跟大佬，就像盲目買基金一樣，最后總會虧本的。

我們需要有自己的職業(yè)規(guī)劃，弄清楚我自己想做什么，合適做什么再做跳槽選擇——寧可栽在自己的選擇上，也不要給領(lǐng)導(dǎo)的跳槽陪葬。

希望本文對大家有幫助。