文/呂翊菲（廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

教育部、財政部發(fā)布《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出，將實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃（“雙高計劃”），集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個左右高水平專業(yè)群。在高職院校開展“雙高”工程建設(shè)的宏觀大背景下，怎樣才能有效地充分發(fā)揮高素質(zhì)人才培養(yǎng)的功能，使之在“雙高”發(fā)展的進(jìn)程中充分發(fā)揮其引領(lǐng)功能，要求學(xué)校采取完善的治理措施，逐步提升高素質(zhì)人才培養(yǎng)的主體能力。高素質(zhì)人員將成為推動高職院校建設(shè)發(fā)展的“排頭兵”，領(lǐng)航功能的實(shí)現(xiàn)程度，直接關(guān)乎著高職院校教育、科研發(fā)展的成敗，而高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)也直接關(guān)系到這支團(tuán)隊的能力貢獻(xiàn)，在《廣西壯族自治區(qū)教育廳、廣西壯族自治區(qū)財政廳關(guān)于實(shí)施廣西高水平高職學(xué)校和高水平專業(yè)建設(shè)計劃的通知》中明確提出了進(jìn)一步落實(shí)教成〔2019〕5號等政策文件，明確推動水平高職院校和水平專業(yè)建設(shè)計劃的指導(dǎo)思想、原則、建設(shè)要求和建設(shè)責(zé)任。從國家到地區(qū)的“雙高計劃”行動，都明確了要以習(xí)近平總書記關(guān)于我國特點(diǎn)教育思想為引領(lǐng)，到2035年，建設(shè)一大批優(yōu)秀職業(yè)學(xué)院和高素質(zhì)學(xué)科專業(yè)群，為廣西高職院?！半p高計劃”行動建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍，提供了必要的基礎(chǔ)和保證。

一、“雙高計劃”下高職院校引進(jìn)高層次人才供給情況的矛盾

高級人才引進(jìn)計劃的推出，對于市場上其他的學(xué)習(xí)(生產(chǎn)者)而言，更具吸引力，待遇更好，加上學(xué)校的生源、前景也具有優(yōu)勢，所以吸引了大量人才來應(yīng)聘，對于學(xué)校人才結(jié)構(gòu)提升是好事。各高職院校都制定了“雙高計劃”，大力引進(jìn)人才，制定了本單位“雙高計劃”建設(shè)任務(wù)，分解到每個部門，同時制定人才引進(jìn)計劃，大力引進(jìn)博士或副高級職稱以上人才。引進(jìn)人才一次性給予安家補(bǔ)貼費(fèi)用，同時給予年薪制和科研經(jīng)費(fèi)，簽訂試用期協(xié)議，考核合格可以申請認(rèn)定為專項人才，獲取專項經(jīng)費(fèi)。

這一政策引發(fā)了部分校內(nèi)具備同樣條件的教師的不滿，因?yàn)樗麄儺?dāng)初進(jìn)來的時候還沒有達(dá)到條件，經(jīng)過個人的努力達(dá)到后，沒有享受相應(yīng)的補(bǔ)貼和待遇。所以很多校內(nèi)具有相同條件的教師紛紛提出離職，去應(yīng)聘其他學(xué)?；蛘呷プx全日制博士。此時，部分高職院校又推出了教職工在職攻讀博士學(xué)位學(xué)習(xí)計劃實(shí)施方案，鼓勵學(xué)校選拔部分優(yōu)秀教職工攻讀在職博士學(xué)位，學(xué)校給予報銷學(xué)費(fèi)，同時按規(guī)定時間獲得學(xué)位后給予一定的獎勵。但因?yàn)檫x拔流程不夠公平以及名額有限，部分教職工由于家庭因素仍然不能順利攻讀博士學(xué)位，需求過多，供給不足，導(dǎo)致無法滿足教職工的提升需求。

二、高職院校高層次人才供給不平衡的原理和影響機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)學(xué)界存在著所謂“兩只手”，即市場無形之手與政府有形之手。其中的一個無形之手，是由著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密最先從他所著《國富論》中得出的。市場無形之手本質(zhì)上是市場活動主體即買賣雙方的手，政府有形之手是指市場監(jiān)管的工作人員之手。市場中無形的手是指馬克思已經(jīng)闡述了的價格運(yùn)動的三個法則:市場價值規(guī)律、供求關(guān)系(供求規(guī)律)和競爭法則(競爭規(guī)律)。其中，價格規(guī)律、供求關(guān)系是人的經(jīng)濟(jì)活動在市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然反應(yīng)與需求，搞市場經(jīng)濟(jì)就會產(chǎn)生價格規(guī)律、供求關(guān)系的作用空間，人的經(jīng)濟(jì)活動必須遵守這些規(guī)律的要求。而競爭法則更是出于人的需要而制定的各種競爭規(guī)則的集合，體現(xiàn)了統(tǒng)治階級發(fā)展經(jīng)濟(jì)的主觀愿望和鞏固經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的根本要求。如果沒有人的市場經(jīng)濟(jì)活動，就沒有市場運(yùn)行三大規(guī)律作用的空間，所以，一切都是圍繞人的經(jīng)濟(jì)活動展開的，沒有人的經(jīng)濟(jì)活動(生存與發(fā)展)需要，就沒有市場經(jīng)濟(jì)三大規(guī)律發(fā)揮作用的必要空間。

導(dǎo)致中國高層次人才培養(yǎng)供求不均衡現(xiàn)狀的主要因素是多方面的，一方面是社會需求和普通高職院校培養(yǎng)之間的嚴(yán)重脫節(jié)；而另一方面是人才的大規(guī)模流出。為全面促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)水平的提高，自改革開放以來，中國逐步加大了同海外各國的教育科研、學(xué)術(shù)交流。而出國留學(xué)深造，成了許多人夢寐以求的向往。他們通過刻苦鉆研、努力拼搏、執(zhí)著追求，最終獲得了出國深造的機(jī)遇。但由于國內(nèi)物質(zhì)生活條件、教育科研條件遠(yuǎn)不及國外，因此很大一批跨出國門的學(xué)生便孔雀東南飛一去不復(fù)返，留在了異國他鄉(xiāng)，為其他民族國家工作。據(jù)人事部的最近數(shù)據(jù)表明：進(jìn)入國家教委跨世紀(jì)優(yōu)秀人才規(guī)劃計劃的人員中有三分之二以上都是近年來回來的留學(xué)人員，高層次人才的大規(guī)模流出，也必將造成中國國內(nèi)高素質(zhì)人員的嚴(yán)重匱乏。所以，為了實(shí)現(xiàn)對人才的優(yōu)化配置與充分利用，高職院校就應(yīng)當(dāng)以社會需要為主導(dǎo)，并積極探索適應(yīng)社會需要的培養(yǎng)方式，從而減少高職院校培養(yǎng)方式與社會需要結(jié)合失調(diào)的問題。

三、高職院校高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀及存在問題

（一）高層次人才引進(jìn)成本過高

吸引高素質(zhì)人才，不僅是高職學(xué)校增強(qiáng)自我發(fā)展實(shí)力的重要基礎(chǔ)，同時也是為學(xué)校創(chuàng)造更高品質(zhì)教學(xué)服務(wù)的必然選擇。就目前的發(fā)展?fàn)顩r看來，各大高職學(xué)校都在為爭奪高素質(zhì)人才做出不懈努力。不過，吸引高層次人才并不是一個很容易的事，必須在高職學(xué)校花費(fèi)相應(yīng)的成本費(fèi)用后才能做到，包含了成本費(fèi)用、各種資源成本費(fèi)用等。而作為高職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，既要制訂合理的高水平人員吸引規(guī)劃，同時也要考慮各種成本因素，有的學(xué)校甚至還要再加上房子和配套的科研設(shè)施，總成本達(dá)到了七八十萬元。而在所吸引的人員到位之后，對于引進(jìn)人才所形成的社會價值和經(jīng)濟(jì)效益究竟是什么，卻極少有人過問，也少有專門投入的人才成本核算和產(chǎn)生的績效考核測算，給高職院校發(fā)展帶來很大的經(jīng)濟(jì)壓力。

（二）引進(jìn)的人才不匹配，成效不明顯

不少高職學(xué)校普遍存在著“重吸引，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)狀，學(xué)校盲目注重引入人員的高文憑、高級職稱，而忽略了對人才培養(yǎng)過程的后期訓(xùn)練，使得高素質(zhì)人才既無法發(fā)揮自身潛力，成長也沒有動力，在引入之初的優(yōu)勢慢慢減弱甚至成為劣勢，違背了高職學(xué)校吸納高素質(zhì)人才的宗旨。

（三）高層次人才具有流動性

高素質(zhì)人才通常都擁有強(qiáng)烈的核心能力，在文憑資格、教育水平、技術(shù)技能等領(lǐng)域均勝人一籌，成為各高職學(xué)校高度重視和激勵競爭的稀缺資源，所以存在著許多職業(yè)機(jī)會和較為多元的就業(yè)方式，也在一定程度上反映著高素質(zhì)人才引進(jìn)后的穩(wěn)定性。

（四）引發(fā)校內(nèi)部分職工不平衡心理

部分高職學(xué)院為吸引高素質(zhì)人才，在優(yōu)惠政策上向培養(yǎng)人才傾斜力度加大，如給予引進(jìn)人才以住房、職業(yè)條件和工作環(huán)境等方面較好的福利待遇，在工作中也給提供研究試驗(yàn)的條件。但對于在校內(nèi)具有同等才能和學(xué)位的人員所提供的工作條件，又不能給予適當(dāng)?shù)恼邇?yōu)惠。比如對于同樣的教授，由于校內(nèi)與校外條件的巨大差別，工作機(jī)會不均等，福利待遇差距也非常大，使學(xué)校內(nèi)部的教育人員形成不均衡心理，從而導(dǎo)致了學(xué)校原有人員士氣的嚴(yán)重低下和人才大量流失。

四、高職院校高層次人才引進(jìn)改進(jìn)策略

（一）制定人力資源需求預(yù)測，合理制定高層次人才招聘計劃

一般來說，高職高專院校以培養(yǎng)生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線的技能型人才尤其是高技能人才為主。人才需求預(yù)測主要包括了現(xiàn)實(shí)人才需求、未來人才需求以及對未來流失的人才需求預(yù)測等三個部分。一是通過職位數(shù)據(jù)分析的結(jié)論，來決定職位編排與人才分配；二是做好人才盤點(diǎn)，計算出員工的缺編、超編和是否達(dá)到工作資格條件；三是把這些統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)和部門管理人員進(jìn)行交流，改進(jìn)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，圍繞國家高等教育改革發(fā)展的核心任務(wù)和戰(zhàn)略主題，制定學(xué)校事業(yè)發(fā)展和高層次人才的引進(jìn)計劃。

（二）完善招聘與甄選的路徑，提高招聘的精準(zhǔn)度

要提高高層次人才的招聘精準(zhǔn)度，需要針對不同類別高層次人才的特點(diǎn)進(jìn)行專場招聘，提高崗位匹配度。

首先，通過審查求職者申請表或求職履歷淘汰明顯不合格的簡歷或者識別可能隱含于簡歷中的錯誤信息，以確定簡歷中的重要信息，并在面試中或在其他的甄選過程里加以確認(rèn)。其次，在甄選測評的環(huán)節(jié)中可以對其知識能力、性格、職業(yè)傾向等展開各種心理測試，或者采取知識與技巧的書面考試等，還可以采用情境仿真的評估中心試驗(yàn)，如無領(lǐng)袖組織、公文筐測驗(yàn)等。

另外還要注意，在面談時應(yīng)該邀請用人單位的領(lǐng)導(dǎo)來參加，對需要的高素質(zhì)人員的背景進(jìn)行考察，可以通過對應(yīng)聘者過去的朋友、同事、上司、員工以及顧客等的反饋，來考證應(yīng)聘者提供的資料，或是對經(jīng)過公司甄選考核后得出的應(yīng)聘者的印象進(jìn)行核實(shí)。甄選時的主要考查標(biāo)準(zhǔn)，主要包含是否接受過專業(yè)培訓(xùn)、豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和歷史業(yè)績、人體特點(diǎn)(包含求職者的容貌、身高、體重等)及個人特點(diǎn)與性格類別(個性特點(diǎn)包含婚戀情況、性別、年齡段等)。

（三）制定合理的考評機(jī)制，確保高層次人才發(fā)揮最高價值

從現(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，評審管理體系是由評審原理、考評指標(biāo)體制、考評指標(biāo)準(zhǔn)則、評審方式與程序所構(gòu)成的，對公司的運(yùn)營做出高效審查、評價和推進(jìn)的系統(tǒng)。就中國高職院校的高層次人才培養(yǎng)管理工作而言，確立、完善對高層次人才培養(yǎng)的考核原則、評價目標(biāo)，以及完善對高素質(zhì)人才的培養(yǎng)管理和評價機(jī)制建設(shè)，是持續(xù)推進(jìn)高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。更加規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)能夠有效地充分調(diào)動高層次人才培養(yǎng)管理工作的興趣、創(chuàng)造力，需要不斷完善和建立對高層次人才培養(yǎng)長效的質(zhì)量管理機(jī)制，以做到高層次人才培養(yǎng)管理工作和教學(xué)的有機(jī)融合。

要汲取先進(jìn)地方以及海外發(fā)達(dá)地區(qū)的人才管理成功經(jīng)驗(yàn)，全方位提升高素質(zhì)人才培養(yǎng)工作的總體水平，推動各類管理的規(guī)范性、制度化、科學(xué)性。在中國高等職業(yè)院校體系內(nèi)，學(xué)校必須貫徹科學(xué)合理、真實(shí)性、客觀性的細(xì)則，積極選擇科學(xué)的內(nèi)容和評審方法，保持考核結(jié)論的合法性和嚴(yán)謹(jǐn)性，進(jìn)一步提高高層次人才培養(yǎng)的科學(xué)技術(shù)、文化素質(zhì)水平，培育創(chuàng)新精神和實(shí)際能力，培養(yǎng)優(yōu)秀的精神品格，并全面真實(shí)客觀地考核高素質(zhì)人才培養(yǎng)的整體能力。在現(xiàn)實(shí)考核活動中，經(jīng)過統(tǒng)一協(xié)調(diào)確定考評服務(wù)項目與權(quán)重，同時將根據(jù)分工組織協(xié)調(diào)各職能部門，對工作區(qū)域內(nèi)的考核項目做好實(shí)施，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量圓滿完成考核責(zé)任。

（四）完善薪酬福利待遇，有效防止人才流失

人力資源是高職院校高層次人才招聘的重點(diǎn)單位，它在吸引高素質(zhì)人才的活動中往往起到了十分重要的作用。吸納高素質(zhì)人才就意味著高職院校要給此類人員創(chuàng)造讓其心滿意足的環(huán)境，讓其對高職院校形成歸屬感和認(rèn)同感。

許多地方，高職院校不但要吸納剛畢業(yè)的博士生、博士后等，還會吸納教授甚至博士等高級人才，但面對各個級別的高素質(zhì)人才，高職院校要花費(fèi)的人才投入是不同的。高層次人才實(shí)行全國統(tǒng)一的事業(yè)單位薪酬制。事業(yè)單位財務(wù)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，按規(guī)定和權(quán)限設(shè)定最高層次人員的職務(wù)級別，嚴(yán)格落實(shí)具體的職務(wù)和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理地確定事業(yè)單位內(nèi)控制度績效薪酬規(guī)模，合理調(diào)整績效薪酬體系，高職院校財務(wù)部門應(yīng)按照實(shí)際工作需求，自主決定基本績效薪酬和獎勵性績效薪酬所占比例，并逐步擴(kuò)大獎勵性績效薪酬占比，加大獎勵性績效工資激勵力度。除了要以良好的薪酬福利留住高素質(zhì)人才之外，像如何安排科研經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)的多少等同樣都是這些高素質(zhì)人才考查的重點(diǎn)。高職院校每年所獲得的科學(xué)研究基金都是很少的，因此怎樣才能合理使用科學(xué)研究基金成為高職院校吸引高素質(zhì)人才的重要籌碼，往往成為高校人力資源工作者們必須著力考查的內(nèi)容。

（五）甄選高潛質(zhì)內(nèi)部教師自主培養(yǎng)博士，應(yīng)對人才危機(jī)

學(xué)校各部門提交在職攻讀博士學(xué)位支持計劃，根據(jù)生師比及學(xué)校發(fā)展定位和需求來制定博士需求數(shù)量，集體討論制定遴選條件并通過正式的程序，遴選出滿足相關(guān)遴選條件的教職工攻讀博士學(xué)位。通過“雙高計劃”，學(xué)校每年篩選相當(dāng)數(shù)量的優(yōu)質(zhì)學(xué)科骨干教師和優(yōu)秀企業(yè)骨干管理人員，采取統(tǒng)一組織、與個人直接聯(lián)系、自由申報等多種形式和方法渠道，重點(diǎn)扶持和引導(dǎo)教職工在職攻讀碩士研究生，從而實(shí)現(xiàn)具有博士學(xué)位的老師數(shù)量明顯提高。

一是學(xué)校成立教職工在職攻讀博士學(xué)位工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌在職教職工學(xué)歷提升工作；二是由學(xué)校統(tǒng)一聯(lián)系經(jīng)中華人民共和國教育核準(zhǔn)備案、具有博士培養(yǎng)資質(zhì)、符合學(xué)校博士培養(yǎng)計劃需求的培養(yǎng)單位，統(tǒng)一組織攻讀博士學(xué)位；三是個人提交相關(guān)申請材料，報所在工作部門審核；經(jīng)各部門綜合研討后推薦，從遴選條件、業(yè)績貢獻(xiàn)、教科研能力水平以及個人發(fā)展?jié)摿撃艿确矫?，對申請人進(jìn)行綜合評價考核，確定當(dāng)年在職攻讀博士學(xué)位的推薦人選并出具推薦意見；四是簽訂在職攻讀博士學(xué)位協(xié)議，按計劃獲得學(xué)位，對簽訂協(xié)議內(nèi)完成學(xué)習(xí)計劃并獲得博士學(xué)位的教師，由學(xué)校統(tǒng)一支付全部學(xué)雜費(fèi)和交通費(fèi)。

針對“雙高計劃”所提出的教育改革目標(biāo)要求，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展升級下對人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的改變要求，完善高職學(xué)院所需要的高層次人才隊伍引進(jìn)方式，合理預(yù)測高層次人才需求，完善招募與甄選的程序，制定合理的人才考評機(jī)制，完善薪酬福利待遇，切實(shí)提高高職院校高層次人才引進(jìn)的質(zhì)量。