陳嘉慧，陳佩佩，柯佩霞，張海蘭

廣東省茂名市人民醫(yī)院人事科，廣東茂名 525000

隨著當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療改革發(fā)展的進(jìn)一步深入，公立醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力在不斷減弱，面對(duì)當(dāng)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，各醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)核心點(diǎn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)[1]。人力資源是醫(yī)院發(fā)展和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，因此，不斷優(yōu)化和提升人力資源管理效果，是公立醫(yī)院在日常管理工作中的重要內(nèi)容[2]。加強(qiáng)人力資源管理才能更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和體現(xiàn)出人才價(jià)值，以促進(jìn)公立醫(yī)院更加全面有效的發(fā)展。在人力資源管理中，績(jī)效考核有著至關(guān)重要的作用，開(kāi)展績(jī)效考核，可以充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作熱情和積極性，能夠有效提升員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力和責(zé)任意識(shí)，提高醫(yī)院管理水平和服務(wù)水平，進(jìn)而進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3-4]。目前，我國(guó)在針對(duì)公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生體系上加大了建設(shè)和改革的力度，同時(shí)將績(jī)效考核體系劃為重點(diǎn)工作內(nèi)容列入到醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中，為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供了有效途徑[5]。本文對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理效率的提升以及績(jī)效考核的策略展開(kāi)探討，以期為公立醫(yī)院的可續(xù)性發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供思路和方向。

1 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理制度缺乏規(guī)范性

目前我國(guó)仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中階段，大部分公立醫(yī)院仍采用相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式，隨著現(xiàn)階段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，落后的人力資源管理模式已不適用于當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀[6]。多數(shù)公立醫(yī)院中的人事工作都是按照常規(guī)的方式進(jìn)行，包括人員崗位調(diào)動(dòng)、檔案資料管理、員工考勤及工資審核等，這些傳統(tǒng)的人事管理工作沒(méi)有從員工個(gè)人能力角度出發(fā)考慮，同時(shí)也無(wú)法提升員工的工作能力[7]。由于沒(méi)有合理有效的管理制度約束，造成大部分的公立醫(yī)院人力資源管理只表現(xiàn)在形式上，缺乏規(guī)范性，從而造成醫(yī)院整體業(yè)務(wù)水平和面向社會(huì)的服務(wù)水平持續(xù)降低[8]。

1.2 人力資源管理制度缺乏合理性

目前，缺乏創(chuàng)新和改變是現(xiàn)階段大多數(shù)公立醫(yī)院在人力資源管理工作中的普遍現(xiàn)狀，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)估仍采用一年一度的傳統(tǒng)方式進(jìn)行績(jī)效考核，忽視了員工平時(shí)的工作成績(jī)和表現(xiàn)，且沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效地登記[9]。這種傳統(tǒng)老舊的模式在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，無(wú)法提供專(zhuān)業(yè)的考核依據(jù)，且沒(méi)有針對(duì)性，無(wú)法進(jìn)行縱向的考核[10]。因采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)，在面對(duì)醫(yī)院的不同科室及部門(mén)時(shí)，無(wú)法對(duì)員工的工作成績(jī)和業(yè)務(wù)能力水平作出準(zhǔn)確和有效的分層次評(píng)估，嚴(yán)重缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致員工在日常工作中缺乏工作熱情和積極性，失去了建立績(jī)效考核體系的意義和目的。

1.3 薪酬分配制度缺乏公平性

在醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中，實(shí)行績(jī)效考核，其目的是針對(duì)考核結(jié)果來(lái)確定醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬分配，員工通常比較關(guān)注自身的利益，薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容，合理公平的薪酬分配能夠充分激發(fā)員工工作的積極性并有效提升工作效率[11]。然而公立醫(yī)院的薪酬分配制度具有較強(qiáng)的差異性，因此對(duì)員工的工作狀態(tài)造成了較大影響，降低了員工的工作熱情，缺乏合理公平的薪酬分配制度，極易造成嚴(yán)重的人才流失，不利于人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展[12]。因此，在對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，關(guān)鍵是對(duì)薪酬分配制度的改進(jìn)，盡量滿(mǎn)足醫(yī)院?jiǎn)T工合理的薪資要求，促進(jìn)人力資源管理工作的有效開(kāi)展，充分發(fā)揮在醫(yī)院各項(xiàng)管理中的主導(dǎo)地位。

2 公立醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀

2.1 未實(shí)現(xiàn)科學(xué)分類(lèi)

績(jī)效考核制度是一種有效的管理方式，對(duì)醫(yī)院人力資源管理水平的提升起到了關(guān)鍵作用[13]。結(jié)合醫(yī)院、各科室部門(mén)以及員工的工作和發(fā)展需求，才能最大限度地發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到醫(yī)院在整體管理上的和諧穩(wěn)定。醫(yī)院在人力資源管理工作中，應(yīng)該從多角度，更加細(xì)化地開(kāi)展績(jī)效考核工作，使考核制度更加完善。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院采用的考核措施中，比較常見(jiàn)地分為院級(jí)和科級(jí)兩種，雖然在一定程度上達(dá)到了績(jī)效考核的目的，但由于未能進(jìn)行科學(xué)的考核分類(lèi)，未將醫(yī)院、各科室部門(mén)以及員工緊密結(jié)合，從而導(dǎo)致對(duì)醫(yī)院整體的績(jī)效無(wú)法進(jìn)行分層次的合理評(píng)估，削弱了績(jī)效考核的效果。

2.2 績(jī)效考核方式單一

合理有效的績(jī)效考核制度是公立醫(yī)院綜合實(shí)力和各方面水平提升的助推劑[14]。然而，目前大多數(shù)公立醫(yī)院在績(jī)效考核工作中，采用的方式太過(guò)單一，缺少有效的考核方法，在考核形式上主要分為年度考核與聘期考核兩種方式。公立醫(yī)院因其具有行政級(jí)別的特征，因此在人事管理工作當(dāng)中須按照上級(jí)部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)和要求來(lái)落實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，具有片面性。在進(jìn)行年度考核時(shí)，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)本年度的工作成績(jī)、表現(xiàn)以及業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，經(jīng)內(nèi)部評(píng)定作出績(jī)效考核結(jié)果。聘期考核是根據(jù)員工在醫(yī)院聘期內(nèi)工作完成程度以及工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，但由于考核的內(nèi)容較為單一，無(wú)法充分激發(fā)員工的工作激情，造成員工無(wú)法以最佳的狀態(tài)投入工作，對(duì)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展產(chǎn)生不良影響。由于缺乏創(chuàng)新和改進(jìn)，人力資源無(wú)法得到合理有效的分配，導(dǎo)致人力資源管理的潛力未能被有效挖掘。

2.3 缺乏績(jī)效考核原則

績(jī)效考核作為一種有效的管理工具，能夠?qū)⑨t(yī)院?jiǎn)T工的價(jià)值直觀地體現(xiàn)出來(lái)，然而由于醫(yī)院、各科室部門(mén)以及員工的發(fā)展和需求不同，使績(jī)效考核在運(yùn)用中存在明顯的差異，產(chǎn)生了一定的矛盾[15]。部分公立醫(yī)院未能將績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行公開(kāi)和透明化，造成考核結(jié)果的不公平性，導(dǎo)致員工在自主性的發(fā)展中失去積極性。因此，公立醫(yī)院在人力資源績(jī)效考核的管理工作中，應(yīng)該加強(qiáng)改進(jìn)績(jī)效考核缺乏原則的問(wèn)題。

2.4 未制訂合理績(jī)效考核流程

公立醫(yī)院應(yīng)更加合理地利用績(jī)效考核制度來(lái)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理工作，制訂出一套合理有效的績(jī)效考核制度和流程，保證績(jī)效考核結(jié)果的公平性，促使績(jī)效考核制度能在真正意義上帶動(dòng)醫(yī)院和各科室部門(mén)以及員工的有效發(fā)展，以提高公立醫(yī)院的整體水平，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展[16]。然而，目前部分公立醫(yī)院未能結(jié)合實(shí)際情況制訂出合理有效的流程方案，缺乏一定的執(zhí)行力，未能充分利用績(jī)效考核的有效性。

3 公立醫(yī)院人力資源管理以及績(jī)效考核的具體策略

公立醫(yī)院作為我國(guó)一項(xiàng)具有公益性質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，綜合了醫(yī)療急救、醫(yī)療教學(xué)、治療康復(fù)等多方面的功能。在不斷的發(fā)展創(chuàng)新和改革建設(shè)中，通過(guò)組建和培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)了醫(yī)院人才的培養(yǎng)以及后勤工作人員的管理。當(dāng)前，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體系的不斷深入發(fā)展和市場(chǎng)化，公立醫(yī)院必須在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具備核心競(jìng)爭(zhēng)力從而占據(jù)主導(dǎo)地位。因此，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，采用合理有效的人力資源管理制度，通過(guò)完善的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和提升工作效率，是保證公立醫(yī)院各項(xiàng)工作穩(wěn)定開(kāi)展的有效手段[17]。同時(shí)，隨著醫(yī)療改革政策的進(jìn)步和完善，在人力資源管理工作中，績(jī)效考核制度也得到重視和改善。公立醫(yī)院的人力資源管理工作，應(yīng)適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀和需求，對(duì)員工的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行縱向考核，落實(shí)績(jī)效考核，完善分配制度，通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制提升員工的工作效率，以促進(jìn)醫(yī)院整體水平的提升，具體措施如下。

3.1 績(jī)效考核類(lèi)別的合理劃分

①劃分為日?？己伺c定期考核。日常考核的內(nèi)容為，對(duì)員工的考勤及日常工作進(jìn)行考核評(píng)定；定期考核為，根據(jù)月度季度以及年度進(jìn)行固定考核。②分層次進(jìn)行劃分。由上級(jí)主管部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行考核、醫(yī)院各科室及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員進(jìn)行考核、員工互相考評(píng)、員工個(gè)體考評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。其中，上級(jí)主管部門(mén)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核為常規(guī)的考核方式。科室部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相應(yīng)員工進(jìn)行考核，根據(jù)要求制訂合理的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核流程，從而體現(xiàn)出員工的工作成績(jī)。員工互相考評(píng)以及個(gè)體考評(píng)，可以起到互相督促、互幫互助和一起進(jìn)步的作用。下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核，能夠使上級(jí)了解自身在工作上的不足之處，指出工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高其工作管理效率。③根據(jù)內(nèi)容劃分。包括行為、特征和結(jié)果為導(dǎo)向的考核。行為為導(dǎo)向的考核是指在日常工作中以對(duì)待人或事以服務(wù)水平以及工作表現(xiàn)等作為考核指標(biāo)。特征為導(dǎo)向的考核是根據(jù)個(gè)人的綜合能力以及工作效率作為考核指標(biāo)。結(jié)果為導(dǎo)向的考核是指將服務(wù)質(zhì)量、工作產(chǎn)量以及效率作為考核內(nèi)容。公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行劃分，從而完成對(duì)人力資源管理的提升。

3.2 多元化的績(jī)效考核方法

公立醫(yī)院可針對(duì)不同科室部門(mén)的需求采用多元化的績(jī)效考核方法，如配對(duì)比較、交替排序、圖尺度等績(jī)效考核方法，從而滿(mǎn)足不同的考核需求。同時(shí)，以此為基礎(chǔ)，引進(jìn)更加科學(xué)合理的績(jī)效考核方法進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理。比如利用數(shù)據(jù)和信息整合，將員工工作表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息匯總，通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出考核結(jié)果，將結(jié)果和獎(jiǎng)懲制度結(jié)合，從而提高管理效率。也可設(shè)置能力網(wǎng)，以員工完成基本工作為基點(diǎn)，設(shè)置考核權(quán)重和指標(biāo)，納入員工的專(zhuān)業(yè)技能、合作創(chuàng)新、綜合能力等到能力網(wǎng)中進(jìn)行考核，以此了解員工的各方面能力所處層級(jí)。同時(shí)將人力資源分配和考核結(jié)果相結(jié)合，進(jìn)而優(yōu)化人力資源分配，實(shí)現(xiàn)人盡其才和價(jià)值體現(xiàn)，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3 明確績(jī)效考核原則

公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須依照公平公正的原則，才能保證各項(xiàng)管理制度的有效實(shí)施和被員工所接受?；诖耍瑔T工才能更加積極地投入和參與到各項(xiàng)績(jī)效考核中，同時(shí)對(duì)考核結(jié)果予以接受和認(rèn)可。明確績(jī)效考核的原則，不僅能充分發(fā)揮考核作用，更為醫(yī)院的整體發(fā)展培養(yǎng)了人才。嚴(yán)格按照原則進(jìn)行績(jī)效考核，一旦形成規(guī)范化將不允許隨意改動(dòng)。此外，堅(jiān)守原則進(jìn)行績(jī)效考核，將員工的薪資分配、獎(jiǎng)懲辦法和晉升制度相結(jié)合，最終的績(jī)效考核結(jié)果與醫(yī)院各項(xiàng)運(yùn)行相融合，全方位發(fā)揮績(jī)效考核作用和目的。

3.4 優(yōu)化改進(jìn)績(jī)效考核流程

公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合具體實(shí)際情況，以及各科室部門(mén)和員工的發(fā)展需求，對(duì)績(jī)效考核的方法進(jìn)行不斷改善，制訂出一套統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)且具體的方案，以達(dá)到績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理工作中的積極作用。醫(yī)院應(yīng)清晰績(jī)效考核的總目標(biāo)以及各科室部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)，保證考核目標(biāo)的實(shí)施，增加執(zhí)行力度。同時(shí)，明確各科室部門(mén)的崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行考核安排。另外，以動(dòng)態(tài)化思想為指導(dǎo)，及時(shí)有效地進(jìn)行整改，避免出現(xiàn)偏倚，改進(jìn)實(shí)踐的策略，使醫(yī)院在人力資源管理中的績(jī)效考核制度更加流暢。

4 結(jié)語(yǔ)

在公立醫(yī)院的人力資源管理中，績(jī)效考核是有效的管理工具，在醫(yī)院各方面的管理中都有其運(yùn)用價(jià)值[18]。醫(yī)院在人力資源管理中應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的利用，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行合理的類(lèi)別劃分，使績(jī)效考核方法更加豐富和多元化，堅(jiān)守績(jī)效考核的原則性，改進(jìn)和完善績(jī)效考核方案和流程，從而保證績(jī)效考核作用充分發(fā)揮，在提升醫(yī)院人力資源管理效率的同時(shí)，進(jìn)一步推動(dòng)公立醫(yī)院可持續(xù)性的提升和發(fā)展。