沈謙

摘要：大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)發(fā)展催生出新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，帶來(lái)人力資源管理上的機(jī)遇與新挑戰(zhàn)。本研究從這種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)新零工經(jīng)濟(jì)下人力資源管理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行描述與分析，提出人力資源管理實(shí)踐的機(jī)遇。在此基礎(chǔ)上分析面臨“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面的管理挑戰(zhàn)，并對(duì)未來(lái)零工經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理方式進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：新零工經(jīng)濟(jì);數(shù)字平臺(tái);人力資源;靈活性;工作關(guān)系

誕生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下的新零工經(jīng)濟(jì)是自形成就備受熱議的經(jīng)濟(jì)模式。新技術(shù)悄然改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的用工方式，助推新業(yè)態(tài)的發(fā)展。與傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)臨時(shí)性與項(xiàng)目性的傳統(tǒng)零工經(jīng)濟(jì)不同，新零工經(jīng)濟(jì)是依托新技術(shù)應(yīng)用下的靈活用工模式：靈活性不僅體現(xiàn)在平臺(tái)公司工作內(nèi)容屬性方面，也體現(xiàn)在零工經(jīng)濟(jì)工作者屬性上[1]。具體而言，企業(yè)與員工打破了原有雇傭模式，轉(zhuǎn)向了有平臺(tái)參與的交易模式，零工工作者更多的是利用已有技能與知識(shí)通過(guò)平臺(tái)向企業(yè)或個(gè)人提供服務(wù)。

這種新經(jīng)濟(jì)模式給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)一定機(jī)遇但同時(shí)也帶來(lái)一定挑戰(zhàn)。一方面，零工經(jīng)濟(jì)打破了原有工作時(shí)間和空間上的限制，吸納更多勞動(dòng)者參與其中，是一次對(duì)組織人力資源的全方位轉(zhuǎn)變，可以幫助企業(yè)用更為低廉的勞動(dòng)力成本應(yīng)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高變化的市場(chǎng)環(huán)境;但另一方面，由于用工方式變化也要求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，對(duì)業(yè)務(wù)要求、組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行重新定義與分割，以緩解人力資本與組織發(fā)展等問(wèn)題[2]。同時(shí)員工不同于以往“被雇傭”的身份，而是根據(jù)任務(wù)項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“自我雇傭、自我控制”與企業(yè)也不再是傳統(tǒng)的從屬身份，與之相應(yīng)的管理方法與模式也失去了作用，如何形成新的管理方式成為了組織與學(xué)術(shù)界共同面臨的問(wèn)題。

一、新零工經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的新機(jī)遇

新零工經(jīng)濟(jì)的特征是以線上互聯(lián)網(wǎng)作為主要載體的多主體靈活勞動(dòng)力市場(chǎng)[3]。這種市場(chǎng)與傳統(tǒng)的零工市場(chǎng)相比，最為突出的特點(diǎn)是勞動(dòng)者可以在多種在線平臺(tái)中介靈活選擇工作，平臺(tái)企業(yè)作為橋梁將需求方與從事零散工作的自由職業(yè)者連接起來(lái)，交換有時(shí)限性的服務(wù)，即完成工作項(xiàng)目。在這個(gè)交換過(guò)程中形成的網(wǎng)絡(luò)集聚效應(yīng)的交互關(guān)系極大的提升了人力資源利用效率，可以更好助力組織提供更高性?xún)r(jià)比的產(chǎn)品和服務(wù)。

（一）人力資源管理平臺(tái)數(shù)據(jù)化

大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)為新零工經(jīng)濟(jì)提供的平臺(tái)，不僅打破了原有勞動(dòng)市場(chǎng)受時(shí)間、空間以及專(zhuān)業(yè)的限制，快速、及時(shí)且全球化的實(shí)現(xiàn)供求雙方資源的高效匹配，也轉(zhuǎn)變了原有行業(yè)管理模式。具體而言，平臺(tái)利用算法技術(shù)降低了雇傭與被雇傭雙方信息收發(fā)速度與成本，可實(shí)現(xiàn)人、崗快速匹配，供需關(guān)系的大規(guī)模匹配與勞動(dòng)高效組織加速了行業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，增加了創(chuàng)新機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)零工工作者受周邊組織、企業(yè)或個(gè)人臨時(shí)雇傭，工作選擇內(nèi)容與完成方式受準(zhǔn)入門(mén)檻限制，可選擇空間較小，對(duì)于企業(yè)而言人力資源使用受限[4]。而互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺(tái)則可以通過(guò)對(duì)各類(lèi)任務(wù)信息的匯集與計(jì)算，對(duì)任務(wù)與需求進(jìn)行實(shí)時(shí)匹配，實(shí)現(xiàn)對(duì)任務(wù)發(fā)布以及任務(wù)過(guò)程的監(jiān)督與管理。新零工經(jīng)濟(jì)中的平臺(tái)不同于簡(jiǎn)單的中介信息中心，反之是利用算法與直接數(shù)據(jù)、反饋數(shù)據(jù)等實(shí)現(xiàn)低成本高效率的管理目標(biāo)，如平臺(tái)基于大數(shù)據(jù)算法等優(yōu)化算法，可以根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)時(shí)位置信息計(jì)算其工作時(shí)長(zhǎng)、工作路線以及一般喜好，以此確定服務(wù)內(nèi)容與費(fèi)用，甚至進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)。也可以數(shù)據(jù)和算法進(jìn)行自動(dòng)管理和監(jiān)督，取代科層組織結(jié)構(gòu)，使各方獲取與分發(fā)信息效率顯著提高，有助于企業(yè)利用低成本實(shí)現(xiàn)了高效率大規(guī)模的項(xiàng)目及時(shí)分包。

（二）人力資源管理方式靈活化

靈活性是零工經(jīng)濟(jì)的主要特點(diǎn)，新零工經(jīng)濟(jì)在此特性上得到升級(jí)。靈活雇傭方式不僅滿(mǎn)足了企業(yè)降低用人成本的需求，也降低了組織日常經(jīng)營(yíng)成本。傳統(tǒng)企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系中，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)為顧客提供產(chǎn)品與服務(wù);企業(yè)與員工在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系下，企業(yè)需要承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)等社會(huì)責(zé)任與法律責(zé)任，還需要承擔(dān)雇傭與解聘、人力資源開(kāi)發(fā)與管理成本。與傳統(tǒng)雇傭關(guān)系下的工作方式相比，新零工經(jīng)濟(jì)下的工作者在工作平臺(tái)、工作時(shí)間和工作技能選擇上更為多樣：平臺(tái)為有工作需求的個(gè)體提供了更多信息和崗位的匹配機(jī)會(huì)、收入來(lái)源增加，更為靈活的工作時(shí)間和機(jī)會(huì)，也為勞動(dòng)者培養(yǎng)新的工作技能提供了可能。這些工作者以項(xiàng)目為載體與平臺(tái)建立交換關(guān)系，通過(guò)平臺(tái)向項(xiàng)目發(fā)包方提供價(jià)值。零工工作者的工作時(shí)長(zhǎng)也不受平臺(tái)或發(fā)包方控制，根據(jù)個(gè)體情況進(jìn)行自我選擇，因此平臺(tái)既包括專(zhuān)職也有兼職，零工工作者也可以同時(shí)在幾個(gè)平臺(tái)上自由選擇工作。

在新零工經(jīng)濟(jì)下，發(fā)包方既可以是個(gè)體也可以是各類(lèi)型組織，平臺(tái)在其中將工作者和發(fā)包方，通過(guò)算法和合約相連接，快速建立供需關(guān)系。對(duì)于個(gè)體發(fā)包方，這種關(guān)系模式突破了傳統(tǒng)人脈限制，在平臺(tái)上可以更為高效的滿(mǎn)足發(fā)布項(xiàng)目的要求和內(nèi)容，規(guī)避了不可控的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)發(fā)包方而言，雇傭關(guān)系的靈活性勢(shì)必要求管理方式的靈活性，這樣整體靈活性的提升，不僅有助于企業(yè)面對(duì)高度不確定性的市場(chǎng)環(huán)境做出快速判斷，豐富了業(yè)務(wù)類(lèi)型，還可以降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與成本，有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（三）人力資源管理措施智能化

與以往組織中設(shè)立的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行約束管理不同，新零工經(jīng)濟(jì)中，平臺(tái)將算法管理和零工聲譽(yù)制度相結(jié)合，算法可以根據(jù)員工工作表現(xiàn)與場(chǎng)景不斷迭代更新，管理措施更為智能。在按需工作的場(chǎng)景下，算法控制著零工工作者工作任務(wù)全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并創(chuàng)造價(jià)值[5]。平臺(tái)利用大數(shù)據(jù)算法對(duì)工作者勞動(dòng)過(guò)程中的各個(gè)工作環(huán)節(jié)表現(xiàn)，與工作情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以此作為考核與薪酬發(fā)放的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)全平臺(tái)的勞動(dòng)者全面控制[6]。在已有數(shù)據(jù)算法的基礎(chǔ)上，平臺(tái)會(huì)通過(guò)對(duì)工作者工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將績(jī)效考核內(nèi)容升級(jí)再度優(yōu)化算法，以此滿(mǎn)足提高平臺(tái)的客戶(hù)滿(mǎn)意度。平臺(tái)通過(guò)收集顧客滿(mǎn)意度，結(jié)合勞動(dòng)者表現(xiàn)形成平臺(tái)聲譽(yù)制度。

聲譽(yù)制度與計(jì)件算法的共同并存，是零工經(jīng)濟(jì)中，平臺(tái)常見(jiàn)的管理手段：一方面通過(guò)對(duì)零工工作者工作質(zhì)量與工作數(shù)量的雙重控制，以提高服務(wù)質(zhì)量;另一方面，手機(jī)顧客對(duì)提供服務(wù)的零工工作者服務(wù)質(zhì)量評(píng)分與反饋進(jìn)行收集與計(jì)算，以提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。這些評(píng)價(jià)與評(píng)分直接并與零工工作者收入相掛鉤。這種管理手段的有效性，一方面來(lái)源于這些評(píng)分是零工工作者已有服務(wù)、能力的數(shù)字化體現(xiàn);另一方面也是其未來(lái)是否能夠繼續(xù)獲得工作的重要依據(jù)。這種隱蔽、智能又有更新迭代能力的管理制度，既可以督促工作者提高工作質(zhì)量，為平臺(tái)與顧客創(chuàng)造更多價(jià)值，又可以滿(mǎn)足客戶(hù)需求。

二、新零工經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

新零工經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的靈活的用工方式，意味著傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)的失效，用工方式更加松散靈活，因此如何避免由此帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)增高，以及傳統(tǒng)組織模式的失效成為實(shí)踐中管理方式與管理理論的新挑戰(zhàn)[7]。在人力資源管理方式上的具體表現(xiàn)可以從人員選拔任用、人員考核與激勵(lì)、能力開(kāi)發(fā)與提升和人員留任與發(fā)展四個(gè)方面進(jìn)行剖析。

（一）人員選拔與任用

新零工經(jīng)濟(jì)下，原有的“組織人才僅由組織內(nèi)部人員構(gòu)成”的基本假設(shè)與理念轉(zhuǎn)變，因此招聘方式、標(biāo)準(zhǔn)與過(guò)程也需要進(jìn)行改變。在招聘流程與方式上，與傳統(tǒng)的層層選拔、輪輪面試、筆試的高成本招聘方式不同，零工工作者往往通過(guò)外部平臺(tái)發(fā)布個(gè)人能力信息、個(gè)人情況即可獲取工作項(xiàng)目。但由于工作內(nèi)容與項(xiàng)目要求的復(fù)雜性等原因，也會(huì)出現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)者能力與技能無(wú)法客觀考核，工作能力與要求不匹配的現(xiàn)象。在招聘過(guò)程方面，平臺(tái)雖然提高了招聘信息的發(fā)布、傳播與匹配，看似大大提高了招聘的效率與速度，但也有一定的局限性：對(duì)于技術(shù)附加值高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的項(xiàng)目，仍需要人工進(jìn)行對(duì)接與處理，無(wú)法完全依靠算法平臺(tái)。

但在這樣的用工選擇下，企業(yè)承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)參與單個(gè)項(xiàng)目的零工工作者無(wú)法滿(mǎn)足項(xiàng)目需求時(shí)，會(huì)影響項(xiàng)目推進(jìn)進(jìn)程，這種招聘失敗對(duì)于從業(yè)者而言影響只是單次項(xiàng)目合作。但對(duì)于發(fā)包方企業(yè)而言則是利益與聲譽(yù)的損失，多次發(fā)包方企業(yè)項(xiàng)目的失敗，也會(huì)造成平臺(tái)客戶(hù)流失，對(duì)平臺(tái)而言也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。但發(fā)包方若仍以原有的招聘方式選擇零工工作者進(jìn)行業(yè)務(wù)合作，則會(huì)帶來(lái)招聘成本的增加，無(wú)法繼續(xù)為組織服務(wù)時(shí)則會(huì)造成招聘成本的浪費(fèi)。

（二）人員考核與激勵(lì)

零工工作者以平臺(tái)為載體，以臨時(shí)性工作任務(wù)為導(dǎo)向，工作方式靈活且無(wú)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此雇傭關(guān)系變化的同時(shí)用人管理上也要發(fā)生變化。伴隨著靈活的工作時(shí)間與工作形式，對(duì)于零工工作者的用工管理方式也需要進(jìn)一步的轉(zhuǎn)變，如利用大數(shù)據(jù)算法、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等新技術(shù)、新媒介。傳統(tǒng)的控制與管控的方式對(duì)知識(shí)、技能型屬性高的零工的管理有效性較低，因此管理方式要從控制向激發(fā)轉(zhuǎn)變，激發(fā)工作者的自我管理、主動(dòng)創(chuàng)新潛能和工作動(dòng)力。如果依舊采用高壓、強(qiáng)壓的管理方式就會(huì)適得其反。新零工經(jīng)濟(jì)下從事開(kāi)發(fā)工作的零工工作者，可以將更多精力用于滿(mǎn)足客戶(hù)需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)與交付，省去對(duì)團(tuán)隊(duì)形式、外部環(huán)境以及部分反饋的需求，顯著提升效率。但對(duì)于從事基礎(chǔ)、低附加值工作的零工而言，市場(chǎng)競(jìng)價(jià)能力低，平臺(tái)大數(shù)據(jù)控制更為隱蔽，零工的個(gè)人價(jià)值、社會(huì)屬性往往在大數(shù)據(jù)監(jiān)管下被忽視，甚至被犧牲。

另外，這種不確定性較高的工作模式，帶來(lái)另一個(gè)不可忽視的用人矛盾，則是員工忠誠(chéng)度較低。零工工作者與平臺(tái)或企業(yè)，并沒(méi)有強(qiáng)制簽訂正式長(zhǎng)期的雇傭合同，因此也無(wú)法依照勞動(dòng)法享受企業(yè)內(nèi)部正式員工享有的社會(huì)福利，如最低工資保障、帶薪休假等待遇，企業(yè)也無(wú)法為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等保障內(nèi)容。因此企業(yè)與員工的紐帶關(guān)系相較傳統(tǒng)關(guān)系更為薄弱與脆弱[8]。特別是當(dāng)下我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)這種勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定模糊、員工保障水平參差不齊、工作安全等內(nèi)生性問(wèn)題尚未得到解決的前提下，零工工作者與企業(yè)、平臺(tái)三者間頻頻出現(xiàn)矛盾與糾紛，甚至產(chǎn)生大量訴訟案件，帶來(lái)經(jīng)濟(jì)以及聲譽(yù)損失。

（三）能力開(kāi)發(fā)與提升

與傳統(tǒng)用人方式不同，零工經(jīng)濟(jì)下的零工工作者具有一定的技能，才會(huì)去應(yīng)聘企業(yè)發(fā)布的相關(guān)任務(wù)，工作者本身已經(jīng)具有一定的工作能力以滿(mǎn)足工作任務(wù)需求。這樣的用工模式對(duì)企業(yè)而言節(jié)約了培訓(xùn)成本，也避免了流動(dòng)性較高帶來(lái)的培訓(xùn)成本損失。但零工工作者自身則承擔(dān)了較高的自我提升與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)成本，以適應(yīng)外部環(huán)境的不斷變化與多種工作內(nèi)容要求。同時(shí)，在不同類(lèi)型工作項(xiàng)目、平臺(tái)掌握的知識(shí)技能可能都會(huì)存在偏差，這樣一來(lái)，對(duì)于零工工作者的年齡、學(xué)習(xí)能力以及原有的各項(xiàng)社會(huì)資本則提出的較高的要求。多技能、高技術(shù)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且學(xué)習(xí)渠道豐富的工作者，可能會(huì)更有動(dòng)力豐富自身能力，而低技能，低收入，學(xué)習(xí)能力欠缺的工作者，則無(wú)法突破勞動(dòng)市場(chǎng)收入與技能的瓶頸，甚至一部分工作者還會(huì)面臨被新技術(shù)取代的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）人員留任與發(fā)展

臨時(shí)性的用工對(duì)于企業(yè)而言最為直接的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在人力資本的易流失。部分原因是原有的各項(xiàng)法律法規(guī)制度對(duì)于新型用工方式的空缺，使得雙方無(wú)法在法律上正式得以肯定與確認(rèn)。另外一方面是由于用工平臺(tái)不僅僅提供大量工作崗位需求，甚至績(jī)效考核、薪酬等功能均由平臺(tái)實(shí)現(xiàn)，平臺(tái)很大程度上履行了人員管理的職能。而平臺(tái)算法、管理方式與傳統(tǒng)人力資源管理方式具有顯著差異，不再以維持良性雇傭關(guān)系實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展為目標(biāo)，時(shí)效性與效率則成為第一要義。因此平臺(tái)管理過(guò)程中對(duì)于高素質(zhì)員工的吸引、培訓(xùn)與繼續(xù)留用的功能則較為薄弱。而零工工作者完成項(xiàng)目后，也可以自由選擇是否繼續(xù)在平臺(tái)接受訂單。對(duì)于想要留住工作者的平臺(tái)而言，單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)確實(shí)可以維持工作者數(shù)量，但這種方式不可持續(xù)。并且平臺(tái)零工工作者的大量流入流出增加了平臺(tái)的業(yè)務(wù)收入，但也大大提高了優(yōu)質(zhì)工作者流失風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)平臺(tái)持續(xù)流失優(yōu)質(zhì)人力資本時(shí)對(duì)平臺(tái)組織也會(huì)造成不利影響。

三、結(jié)束語(yǔ)

新零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人們的生活方式更為便捷，但同時(shí)也帶來(lái)了深刻的社會(huì)變革挑戰(zhàn)與沖擊，總體來(lái)看這種經(jīng)濟(jì)方式帶來(lái)的管理變革主要分兩個(gè)層次。第一層表現(xiàn)在現(xiàn)有零工經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)與發(fā)展方式上，這種碎片化、靈活性的用工方式，使得原本整體的工作流程變得不連貫，增大了平臺(tái)大數(shù)據(jù)的監(jiān)督和合作帶來(lái)工作者與企業(yè)的隱私被暴露風(fēng)險(xiǎn)。第二層挑戰(zhàn)是來(lái)自未來(lái)的未知與風(fēng)險(xiǎn)：隨著新零工經(jīng)濟(jì)模式的推廣與應(yīng)用，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)與行動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，如何將組織內(nèi)部與外部人力資源更好結(jié)合、如何對(duì)不同技術(shù)類(lèi)型的員工進(jìn)行管理等問(wèn)題。對(duì)于政府而言，一方面需要面臨隨著技術(shù)技能差距，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的收入分化嚴(yán)重等帶來(lái)的社會(huì)問(wèn)題，另一重需要考慮如何更好地保障員工。由于這種新型經(jīng)濟(jì)方式仍處于發(fā)展上升期，對(duì)于其認(rèn)識(shí)還不全面、不成熟，現(xiàn)階段的研究也缺乏對(duì)于新零工經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生問(wèn)題進(jìn)行深入的剖析與討論，因此綜合以上原因造成了對(duì)人力資源管理上的挑戰(zhàn)。

如何應(yīng)對(duì)新零工經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，最大限度控制零工經(jīng)濟(jì)模式的負(fù)面影響，發(fā)揮其積極效果，仍需要不斷的積極嘗試與探索。這種新型勞動(dòng)關(guān)系，要求相應(yīng)的法律界定更有針對(duì)性與傾向性。對(duì)不同類(lèi)型的工種與雇傭關(guān)系進(jìn)行區(qū)分，分別保障與規(guī)制。在此基礎(chǔ)上，突破原有的社會(huì)保障機(jī)制，對(duì)于員工與企業(yè)共同承擔(dān)社保責(zé)任模式的靈活發(fā)展，強(qiáng)化多方合作，為有需要的零工工作者提供保障。新零工經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的新工作方式、工作平臺(tái)與工作機(jī)遇對(duì)于個(gè)體而言不僅是一份新的工作機(jī)會(huì)，也拓寬了經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源的渠道。合理利用互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)技術(shù)的同時(shí)也要推動(dòng)相關(guān)法律、管理理論的進(jìn)步，保障多方利益，從而整體實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。

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