李 瑩, 劉力鋼

(遼寧大學 商學院, 遼寧 沈陽 110136)

冗余資源是當前組織領(lǐng)域關(guān)注的焦點,促使冗余資源發(fā)生變化的因素已經(jīng)形成較為豐富的研究成果,既有文獻主要是圍繞組織的外部環(huán)境[1]、組織前期績效[2]97-107,[3]、組織風險傾向[4]、企業(yè)決策類型[5]等幾個方面進行了論述。組織前期績效對冗余資源的影響主要基于業(yè)績反饋機制,相關(guān)研究認為冗余資源會隨著企業(yè)績效增加而增加,當企業(yè)業(yè)績下滑時冗余資源也會相應減少。進而,研究發(fā)現(xiàn)冗余資源的變化反過來會對期望水平產(chǎn)生影響,業(yè)績上升時防止期望水平的過度上升,處于逆境時確保期望水平維持不變[2]97-99。基于已有研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)研究都關(guān)注組織績效對冗余資源的影響,即只討論了企業(yè)絕對績效引發(fā)冗余資源數(shù)量的變化,國內(nèi)學者也只是分析了期望水平對冗余資源結(jié)構(gòu)的影響[6],但卻忽視了期望水平與冗余資源本身的討論。根據(jù)企業(yè)行為理論,企業(yè)將其績效能否達到期望績效水平作為其判斷經(jīng)營狀況好壞的一個重要標準[2]105-107。當企業(yè)實際績效低于期望水平時,往往意味著企業(yè)面臨業(yè)績下滑的困難局面,企業(yè)外部融資能力隨之下降。在這種情況下,企業(yè)傾向于挖掘和利用已有的冗余資源,以便在較短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)不利局面。因此,處于困境中的企業(yè),其冗余資源數(shù)量很可能會相應減少。此外,一旦企業(yè)實際績效低于期望績效水平,即業(yè)績期望差距為負時,企業(yè)高管團隊可能會采取搜尋等行為推動組織變革。作為公司的重要決策機構(gòu)和股東利益的代表,董事會也會根據(jù)公司以往績效對CEO進行考核,并決定CEO的薪酬水平和聘用合同。一旦公司業(yè)績達不到預期目標,在來自于資本市場的諸多外部壓力作用下,董事會很可能會作出變更CEO的決定。畢竟,通過變更CEO,特別是從外部聘用CEO,有助于企業(yè)改變現(xiàn)有的經(jīng)營思路,實現(xiàn)變革的目的,促使企業(yè)提升業(yè)績。因此,業(yè)績反饋機制同樣適用于董事會的CEO聘用決策。從以上邏輯可以推斷,當企業(yè)績效低于預期水平時,冗余資源減少與CEO變更都是有較大可能性發(fā)生的事情。不過,需要注意的是,當CEO變更后,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有可能較以往有所不同,這也會影響冗余資源的變化方向。

由于冗余資源的內(nèi)在屬性不同,可以被劃分為不同類型?，F(xiàn)有研究成果表明:針對現(xiàn)金和現(xiàn)金等價物、授信額度、原材料庫存、低技能勞動力以及高靈活性的生產(chǎn)能力等形式的冗余資源,CEO擁有較多的自由裁量權(quán);而針對半成品庫存、熟練勞動力和低靈活性的生產(chǎn)能力等,則CEO擁有的自由裁量權(quán)相對較少[1]。當企業(yè)績效無法達到期望水平并導致CEO變更時,CEO自由裁量權(quán)也會表現(xiàn)出明顯的變化,不同類型冗余資源的變動方向也可能會有所不同。筆者認為,在發(fā)生CEO離職和未發(fā)生CEO離職的情境下,業(yè)績期望落差對組織冗余資源的影響將會有明顯的差異。

本文將對業(yè)績期望落差與組織冗余資源關(guān)系進行一定程度的理論探索,創(chuàng)新點有以下兩點:第一,代理觀有助于更好地理解業(yè)績期望落差對兩類冗余資源的作用機理,這將為今后兩類冗余資源的形成原因的研究提供有益的支持;第二,以往業(yè)績反饋理論的相關(guān)研究較少關(guān)注CEO離職情境,該情境意味著CEO權(quán)力發(fā)生變化或董事會對高管層失去信任,企業(yè)CEO很可能會采取截然不同的戰(zhàn)略變革思路,因而本文引入CEO離職有助于更為全面地理解業(yè)績期望落差對冗余資源的影響機理。

一、 文獻綜述與假設(shè)提出

1. 業(yè)績期望落差與冗余資源

有關(guān)企業(yè)業(yè)績對冗余資源影響的討論,始終存在著截然不同的認識。一是變革觀,即較差的業(yè)績會對企業(yè)冗余資源產(chǎn)生明顯的影響。當企業(yè)業(yè)績相對較差,或存在較為明顯的期望落差時,企業(yè)會集中精力提高企業(yè)的實際績效水平[7]。根據(jù)企業(yè)行為理論的邏輯,當實際績效水平低于期望績效水平時,企業(yè)為了挽救不利的局面,管理層勢必主觀上有強烈意愿進行變革,這包括對現(xiàn)有冗余資源進行削減和重組,或者利用冗余資源來支持企業(yè)的變革行動等。因而,冗余資源成為企業(yè)走出困境的重要因素。此外,冗余資源數(shù)量的減少也有助于在較短時間內(nèi)提升企業(yè)的整體資源利用效率。在上述過程中,考慮到冗余資源存在著不同類型,這里將結(jié)合沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源的各自屬性,就業(yè)績期望落差的具體影響分別進行討論。為擺脫困境,企業(yè)所采取的大多數(shù)挽救戰(zhàn)略行動都會減少現(xiàn)有的非沉淀性冗余資源,從而有助于企業(yè)通過變革來提升業(yè)績。當企業(yè)處于困境時,由于受到財務狀況不佳的約束,難以對已有業(yè)務進行根本性變革,沉淀性冗余資源反而會呈現(xiàn)出增加的趨勢[8]。根據(jù)上述邏輯,可以推導出企業(yè)業(yè)績期望落差與冗余資源關(guān)系如下:當企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績期望落差時,企業(yè)的非沉淀性冗余資源顯著減少,企業(yè)的沉淀性冗余資源顯著增加。

與變革觀不同的是代理觀,它強調(diào)企業(yè)實際績效水平低于期望績效水平時,要考慮管理層權(quán)力在管理層決策過程中所起到的重要作用。基于代理觀的觀點,一方面,當企業(yè)績效較差或低于期望水平時,CEO為了確保個人地位穩(wěn)固,避免可能因財務風險而導致的企業(yè)破產(chǎn),他們往往會準備更多的現(xiàn)金以應付可能發(fā)生的債務清償危機,這會導致非沉淀性冗余資源明顯增加。另一方面,上市公司往往會面臨來自于資本市場的高壓力,投資者希望企業(yè)能夠保持高成長性,一旦出現(xiàn)業(yè)績發(fā)展停滯,企業(yè)市場價值可能會發(fā)生大幅度下跌。CEO也面臨來自于股東和董事會試圖換人的巨大壓力,而不得不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,謹慎從事。為了迅速扭轉(zhuǎn)困境,CEO可能會通過減少雇員人數(shù)以達到短期內(nèi)提升企業(yè)績效,或通過業(yè)務調(diào)整以削減部分資產(chǎn)等方式使得沉淀性冗余資源減少而不是增加。根據(jù)上述邏輯,可以推導出如下假設(shè):當企業(yè)實際績效水平低于期望績效水平,即出現(xiàn)業(yè)績期望落差時,企業(yè)的非沉淀性冗余資源會表現(xiàn)為顯著增加,而企業(yè)的沉淀性冗余資源會表現(xiàn)為顯著減少。

那么,究竟上述哪個邏輯會起到作用呢?此前相關(guān)研究對此并沒有展開全面討論。首先從概念上對上述兩類冗余資源的性質(zhì)進行分析。一般認為:非沉淀性冗余資源包括現(xiàn)金、現(xiàn)金等價物、信用額度等,其特征是流動性和靈活性均較高;沉淀性冗余資源包括支付給員工的較高報酬、管理費用、加工中或已加工的產(chǎn)品、閑置的生產(chǎn)設(shè)備等,其主要特征是流動性和靈活性較低,且面向特定主題。傅皓天等(2018)[9]區(qū)分了財務冗余和人力冗余資源的不同作用:一方面,財務冗余(近似于非沉淀性冗余資源)有助于為公司投資新領(lǐng)域和開發(fā)新產(chǎn)品提供必要的資源,從而保持公司在動態(tài)環(huán)境中的競爭優(yōu)勢;另一方面,財務冗余也能夠使公司更加放心地進行高度不確定性的項目,而不用擔心公司有資金鏈斷裂的風險。因此,擁有財務冗余的公司更容易進行戰(zhàn)略變革。與之相對應的是,人力冗余資源(近似于沉淀性冗余資源)無法發(fā)揮穩(wěn)定性和適應性功能,其與財務冗余相比黏性不同,在企業(yè)進行戰(zhàn)略變革時無法進行重新部署和配置,增加了戰(zhàn)略變革的難度。這種類型的冗余資源也容易產(chǎn)生組織慣性,阻礙公司在動態(tài)環(huán)境中進行戰(zhàn)略變革。綜上所述,業(yè)績期望落差與沉淀性冗余資源之間更容易表現(xiàn)出代理效應,而非變革效應。因此,本文就業(yè)績期望落差與沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源之間的關(guān)系,提出假設(shè)H1:業(yè)績期望落差會減少企業(yè)沉淀性冗余資源的數(shù)量。假設(shè)H2:業(yè)績期望落差會增加企業(yè)非沉淀性冗余資源的數(shù)量。

2. CEO離職的調(diào)節(jié)效應

本文在討論業(yè)績期望落差對冗余資源影響的基礎(chǔ)上,進一步引入CEO離職來觀察管理層權(quán)力可能帶來的影響。傳統(tǒng)觀點認為當企業(yè)遇到經(jīng)營困境時,CEO會努力帶領(lǐng)企業(yè)走出困境,而不是“棄船逃生”。但不可否認的是,CEO能否帶領(lǐng)企業(yè)一同走出困境,不僅依賴于其自身的努力,還取決于企業(yè)股東和董事會是否還對其有足夠的信任。一旦來自于股東的壓力過大,董事會也傾向于通過換人來對外釋放積極的信號,從而提高投資者對公司的信心。在此情況下,即使CEO愿意繼續(xù)任職,也不得不面對被解聘的現(xiàn)實。

當發(fā)生CEO離職時,意味著公司股東和董事會對現(xiàn)有的團隊失去了信任,進而試圖通過對高管團隊進行變更來達到調(diào)整經(jīng)營思路的目的。對繼任者來說,其擔任公司CEO職位后,會面臨來自于股東和董事會的巨大壓力,一旦無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)出卓越的能力,很可能會面臨下臺的命運。他希望盡快扭轉(zhuǎn)經(jīng)營困境以提升其在組織內(nèi)的合法性,因此會采取諸多具有明顯短期導向的戰(zhàn)略行為,包括充分利用現(xiàn)有的沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源。那些在困境下仍然可以保留職位的CEO,未被解職的重要原因就是其深得董事會的信任,故不會面臨如此巨大的壓力。由此推斷,當發(fā)生CEO離職時,較大的業(yè)績期望落差會促使企業(yè)對冗余資源的利用程度加強。

這里將分別就沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源進行討論。第一,沉淀性冗余資源。沉淀性冗余資源屬于企業(yè)此前的“內(nèi)核”,繼任者若想大幅度減少沉淀性冗余資源,需要花費較多時間來了解這些資源的屬性和形成原因,否則,一旦觸及既有組織內(nèi)部的某些慣例和規(guī)矩,就可能遭到組織原有力量的排斥,影響其推進變革和行使權(quán)力,甚至對其職位造成嚴重威脅。因此,繼任者要想在較短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)企業(yè)困境,最好的辦法是積極從外部引入資源來推進組織變革,這勢必會抑制沉淀性冗余資源的減少。而在CEO未發(fā)生離職的情況下,即企業(yè)處于困境時依然可以得到董事會信任的CEO,在面對壓力時要向董事會和股東證明當前企業(yè)陷入困境并非其無能,而是外部市場環(huán)境不佳所導致,因而他大多會采取“從哪里跌倒,就從哪里爬起”的策略。需要注意的是,留任的CEO擁有較大的自由裁量權(quán),但此時他可從外界獲得的資源數(shù)量有限,只能處置內(nèi)部現(xiàn)有資源,而作為企業(yè)包袱的沉淀性冗余資源則無疑會最先被關(guān)注并成為其自主支配的資源。因此CEO未發(fā)生離職時,較大的業(yè)績期望落差會促使沉淀性冗余資源的減少。從上述邏輯可以推斷,當CEO離職時,如果業(yè)績期望落差較大,勢必會抑制企業(yè)減少沉淀性冗余資源,以盡快推動企業(yè)走出困境,至少是避免遭到破產(chǎn)的命運。第二,非沉淀性冗余資源。結(jié)合此前的邏輯,一旦CEO離職,繼任者必然要在較短時間內(nèi)作出成績,以盡快獲得合法性,得到來自于股東和董事會的進一步支持。盡管他會努力從外部尋找資源來推進組織變革,但很可能由于公司業(yè)績不佳,使其不得不面臨融資約束的困難,利用組織內(nèi)的非沉淀性冗余資源很可能會成為相對可行的手段?？紤]到非沉淀性冗余資源與沉淀性冗余資源的不同屬性,利用非沉淀性冗余資源也不會面臨來自于組織內(nèi)部既有慣例的威脅。對于留任者來說,基于代理觀的觀點,CEO要確保個人地位穩(wěn)固,在融資約束的情況下為避免可能因財務風險而導致的企業(yè)破產(chǎn),他們往往會采取更為保守的經(jīng)營策略,準備更多的現(xiàn)金以應付可能發(fā)生的債務清償危機,這會導致非沉淀性冗余資源明顯增加。因此,本文提出假設(shè)H3a:CEO離職會抑制業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源的影響。假設(shè)H3b:CEO離職會增強業(yè)績期望落差對非沉淀性冗余資源的影響。

二、 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)處理

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)服務業(yè)、新能源與節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)以及先進制造與自動化產(chǎn)業(yè)等八個國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域企業(yè)作為研究樣本,以滬深兩市A股主板上市的公司作為研究對象。樣本選取范圍是2009—2017年的上市公司,選擇依據(jù)是考慮到2008年的全球經(jīng)濟危機可能會對上市公司產(chǎn)生影響。

具體篩選過程如下:①剔除了2009—2017年未連續(xù)上市的公司;②剔除了金融類上市公司;③剔除了ST、SST、*ST類上市公司;④剔除了CEO離職信息缺失、業(yè)績信息缺失及其他一些關(guān)鍵變量缺失的樣本公司。通過執(zhí)行上述篩選程序,本文最終獲得了9年間共490家高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本,共計2 272個樣本觀測值。

樣本具體分布特征如下:根據(jù)樣本來源,深交所上市公司有277家,上交所上市公司有213家,共1 704個觀測值(43.47%);根據(jù)上市公司注冊地,樣本分布于東部地區(qū)(66.12%)、中部地區(qū)(17.76%)和西部地區(qū)(16.12%)。參照中國證監(jiān)會(CSRC)《上市公司行業(yè)分類指引》(1999年版),樣本主要分布在公用事業(yè)類(14.08%)、工業(yè)類(81.43%)、房地產(chǎn)類、綜合類和商業(yè)類(4.49%);本文數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫,并手工對部分字段信息進行補充完善。

2. 變量選取與測量

(1) 被解釋變量

根據(jù)以往的研究,沉淀性冗余資源通常以管理費用/銷售收入或銷售費用/銷售收入測量[10];非沉淀性冗余資源通常以流動比率或資產(chǎn)負債率測量[11]。為了避免由于單一指標測量造成的偏差問題,本文首先對上述指標進行標準化處理,然后再分別進行加總。具體做法如下:沉淀性冗余資源(As),用標準化后的管理費用/銷售收入加上標準化后的銷售費用/銷售收入測量沉淀性冗余資源表示;非沉淀性冗余資源(Us),用標準化后的流動比率加上標準化后的資產(chǎn)負債率測量非沉淀性冗余資源表示。

(2) 解釋變量

歷史期望落差(His_N),本文選取企業(yè)實際經(jīng)營績效與自身歷史期望水平的差距作為解釋變量;行業(yè)期望落差(Ind_N),本文在穩(wěn)健性檢驗部分選取企業(yè)實際經(jīng)營績效與行業(yè)期望水平的差距作為解釋變量。

現(xiàn)有研究在衡量績效水平的指標選取上各有側(cè)重。本文參考Bromiley[12]、Chen[13]的研究成果,選取總資產(chǎn)回報率(ROA)來衡量績效水平。根據(jù)企業(yè)行為理論的研究,期望差距為實際績效與期望水平之間的差距。本文借鑒主流文獻做法,以實際績效與自身歷史期望水平的差距來衡量期望差距[14-15]。

歷史期望水平(Ai)為Ai,t=(1-a1)Pi,t-1+a1Pi,t-2。其中:Ai為企業(yè)第i年的歷史期望水平;Pi為企業(yè)第i年的實際績效;a1代表權(quán)重,介于[0,1],考慮到不同的權(quán)重賦值會影響Ai,t的結(jié)果,本研究將a1從0開始,以0.1為單位依次增加權(quán)重賦值,并利用不同的Ai,t結(jié)果進行穩(wěn)健性檢驗,研究結(jié)論均一致。受限于版面,本文借鑒了Chen(2008)[13]的方法,僅匯報了a1=0.4 時的檢驗結(jié)果,即以企業(yè)在t-1期的績效(權(quán)重為0.6)和t-2期的實際績效(權(quán)重為0.4)的加權(quán)平均值進行衡量。如企業(yè)的實際績效與歷史期望水平的差值為負,即歷史期望差距為負,則認為企業(yè)處于歷史期望落差狀態(tài),并對期望落差的數(shù)據(jù)進行了如下處理:期望落差的數(shù)據(jù)取實際的差異值,并對該差異值取絕對值,高于期望水平的順差值則用0表示。

(3) 調(diào)節(jié)變量

CEO離職(Turnover)。本文將國泰安數(shù)據(jù)庫中列示的12種離職方式定義為發(fā)生CEO離職。離職則取值為1,否則取值為0。

(4) 控制變量

本文參考了翟旭等(2012)[16]、饒品貴等(2017)[17]的研究,對一些變量進行了控制以減少其他因素對本研究結(jié)果的干擾。筆者認為如下公司層面變量會影響冗余資源:企業(yè)規(guī)模(Size)、銷售收入增長率(Grow)。此外,本研究也考慮了高管層面和董事會層面的因素:董事長和CEO的兩職兼任(Dual)、獨立董事比例(Inde)。同時,研究中還引入了股東層面的控制變量:第一大股東持股比例(Top)。另外,當歷史期望落差為解釋變量時,回歸中對歷史期望順差(His_P)進行了控制;當行業(yè)期望落差為解釋變量時,回歸中對行業(yè)期望順差(Ind_P)進行了控制。最后,本文還控制了年份(Year)虛擬變量(1)本研究在回歸時對年份、地區(qū)、行業(yè)均進行了控制,但發(fā)現(xiàn)地區(qū)和行業(yè)對回歸結(jié)果并未產(chǎn)生影響,因此只對年份進行了控制。,以消除時間因素對冗余資源的影響。本研究的變量定義及說明詳見表1。

表1 變量定義

3. 模型設(shè)定及估計方法

(1) 模型設(shè)定

為了檢驗研究假設(shè)H1和假設(shè)H2,本文設(shè)計了公式用以觀察業(yè)績期望落差對冗余資源的影響,見式(1):

Asi,t/Usi,t=α+β1His_Ni,t+βcControls+εi,t

(1)

其中:被解釋變量Asi,t/Usi,t為企業(yè)i第t年的沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源情況;解釋變量His_Ni,t為企業(yè)i第t年的業(yè)績期望落差情況;α為常數(shù)項;β1和βc為變量的系數(shù);Controls表示一系列控制變量;εi,t是模型誤差項。

(2) 估計方法

考慮到前一期冗余資源對當期有一定的影響,模型中包含了被解釋變量的一階滯后項。為克服滯后因變量的內(nèi)生性問題,本文采用動態(tài)面板模型作為計量模型。同時,又由于本文樣本為平衡面板數(shù)據(jù),根據(jù)現(xiàn)有研究經(jīng)驗[18-19],采用廣義矩估計方法(GMM)用以克服由于應用靜態(tài)面板分析OLS、隨機效應GLS或者固定效應LSDV進行數(shù)據(jù)分析時所產(chǎn)生的有偏、非一致的參數(shù)估計結(jié)果,解決分析結(jié)果存在偏差的問題。GMM分析方法主要有差分GMM、水平GMM和系統(tǒng)GMM三種。系統(tǒng)GMM是將差分GMM與水平GMM結(jié)合在一起使用的估計方法,該方法可以提高估計效率,因此本文采用系統(tǒng)GMM動態(tài)面板模型對數(shù)據(jù)進行實證檢驗,并用差分GMM方法進行穩(wěn)健性檢驗。

三、 實證結(jié)果與分析

1. 業(yè)績期望落差與非沉淀性冗余資源、沉淀性冗余資源的關(guān)系

表2為業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源影響的實證結(jié)果。表2列(1)和列(2)中滯后一期被解釋變量系數(shù)顯著,并通過方程整體wald檢驗,表明回歸方程設(shè)計合理,方程整體擬合性較好。列(3)顯示了業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源的影響,可以發(fā)現(xiàn),控制了公司特征變量和滯后一期的沉淀性冗余資源(L.As)后,企業(yè)業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源具有顯著負向影響(p<0.01,β=-0.037 4);列(4)顯示了業(yè)績期望落差對非沉淀性冗余資源具有顯著的正向影響(p<0.01,β=0.066 9)。因此,本文所提出的假設(shè)H1和假設(shè)H2均得到了支持,即業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源及非沉淀性冗余資源的影響均驗證了代理觀,說明業(yè)績期望落差會減少企業(yè)沉淀性冗余資源的數(shù)量,而業(yè)績期望落差會增加企業(yè)非沉淀性冗余資源的數(shù)量。

表2 業(yè)績期望落差對冗余資源的影響

進一步觀察后發(fā)現(xiàn),滯后一期的沉淀性冗余資源(L.As)對當期沉淀性冗余資源、滯后一期的非沉淀性冗余資源(L.Us)對當期非沉淀性冗余資源均存在著顯著的影響,且方向為正。這說明分析業(yè)績期望落差與冗余資源關(guān)系時,不能忽視沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源所表現(xiàn)出的較為明顯的慣性特征。此外,從表2可以發(fā)現(xiàn)銷售收入增長率對沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源均具有顯著的負向影響(p<0.01,β=-0.000 4;p<0.01,β=-0.000 6)。當企業(yè)陷入業(yè)績期望落差狀態(tài)時,即實際績效水平大大低于期望績效水平時,過高的銷售收入增長率會顯著地降低沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源的數(shù)量。

筆者認為在業(yè)績反饋機制的作用下,業(yè)績期望落差對冗余資源的影響主要表現(xiàn)為代理觀,即在普遍認為我國資本市場的代理問題較為嚴重的情況下,業(yè)績期望落差對冗余資源的影響表現(xiàn)出較為明顯的代理效應。需要注意的是,我國文化里存在著“勝者王侯敗者寇”的觀念,當企業(yè)業(yè)績下滑且管理層難以挽救公司所面臨的嚴重困境時,股東往往不會考慮其此前的所謂功績,而向其施加巨大的壓力。因而,代理觀究竟是如何發(fā)揮作用的,就需要打開“黑箱”以發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在機理。CEO在采取代理行為時,不可避免地要受到所在公司治理框架角色和權(quán)力的影響,故有必要引入高管權(quán)力,以描述CEO采取上述行為過程中受制約的程度。CEO離職是觀察CEO受到股東和董事會的信任程度及其權(quán)力可能發(fā)生變化的重要事件窗口,故下文引入CEO離職調(diào)節(jié)變量來作進一步討論。

2. CEO離職的調(diào)節(jié)作用

(1) CEO離職對業(yè)績期望落差與沉淀性冗余資源關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本研究對假設(shè)H3a進行了檢驗,表3的列(1)和列(2)顯示了回歸結(jié)果。列(1)顯示離職樣本中業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源具有顯著的正向影響(p<0.01,β=0.085 7);而由列(2)可以發(fā)現(xiàn)非離職樣本中,業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源具有顯著的負向影響(p<0.01,β=-0.054 0)。比較上述結(jié)果可以發(fā)現(xiàn),當發(fā)生CEO離職時,業(yè)績期望落差對企業(yè)沉淀性冗余資源的負向相關(guān)關(guān)系發(fā)生了明顯的變化,相關(guān)關(guān)系由負變正,假設(shè)H3a得到驗證。

表3 CEO離職的調(diào)節(jié)效應檢驗

(2) CEO離職對業(yè)績期望落差與非沉淀性冗余資源關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表3的列(3)和列(4)顯示了在區(qū)分是否發(fā)生CEO離職事件后,離職樣本中業(yè)績期望落差對非沉淀性冗余資源具有顯著的正向影響(p<0.01,β=0.061 4),而非離職樣本中這種顯著正向影響依然存在(p<0.01,β=0.068 7)?；诒疚拇饲暗拇碛^觀點,CEO要確保個人地位穩(wěn)固,避免可能因財務風險而導致的企業(yè)破產(chǎn),企業(yè)繼任者的想法是明確的,即采取相對保守的經(jīng)營戰(zhàn)略,他通常會準備更多的現(xiàn)金以應付可能發(fā)生的債務清償危機。因而,在發(fā)生CEO離職的情況下較大的業(yè)績期望落差會導致非沉淀性冗余資源明顯增加。需要注意的是,非離職樣本中業(yè)績期望落差對非沉淀性冗余資源也具有顯著的正向影響,且對兩個回歸結(jié)果進行比較可以發(fā)現(xiàn),在兩個樣本中業(yè)績期望落差對非沉淀性冗余資源的影響程度幾乎相同。

之所以會產(chǎn)生上述情況,進一步觀察后發(fā)現(xiàn):在非離職樣本中滯后一期非沉淀性冗余資源對當期非沉淀性冗余資源的β系數(shù)為0.577 1,而在離職樣本中β系數(shù)為0.154 7?？梢宰魅缦峦茢?對于那些未發(fā)生CEO變更的企業(yè),留任者會延續(xù)以往的保守策略,即一旦業(yè)績期望落差較大,他會繼續(xù)保持較高水平的非沉淀性冗余資源;而對于發(fā)生CEO變更的企業(yè),繼任者為了盡快展示出其較好的經(jīng)營能力,確保其地位穩(wěn)固,很可能會加大力度從外部獲取資源。業(yè)績期望落差越大,其越會加大組織變革的力度,從而使得企業(yè)內(nèi)的非沉淀性冗余資源迅速增加。因此,盡管假設(shè)H3b未得到完全驗證,但卻表明代理觀的確對業(yè)績期望落差與非沉淀性冗余資源之間的關(guān)系具有明顯的影響。

3. 穩(wěn)健性檢驗

(1) 替換代理變量

根據(jù)企業(yè)行為理論的研究文獻,除了上述歷史期望落差之外還可采用強調(diào)社會比較的行業(yè)期望落差[20]作為衡量標準。與歷史期望水平計算方法類似,行業(yè)期望水平(I)為Ii,t=(1-a1)Ii,t-1+a1Ii,t-2,即為企業(yè)在t-2期所在行業(yè)的業(yè)績中位水平(權(quán)重為0.4)和t-1期所在行業(yè)的績效中位水平(權(quán)重為0.6) 的加權(quán)平均值。

如果企業(yè)的實際績效與行業(yè)期望水平的差值為負,則表明企業(yè)處于行業(yè)期望落差狀態(tài);如果企業(yè)的實際績效與行業(yè)期望水平的差值為正,則表明企業(yè)處于行業(yè)期望順差狀態(tài)。與上文對歷史期望落差的處理方法類似,行業(yè)期望落差的數(shù)據(jù)取實際的差異值,并對該差異值取絕對值,高于期望水平的順差值則用0表示。

用行業(yè)期望落差代替歷史期望落差,觀測替換后結(jié)果發(fā)現(xiàn),業(yè)績期望落差與沉淀性冗余資源在1%的顯著性水平下負相關(guān),與非沉淀性冗余資源在1%的顯著性水平下正相關(guān),與前文的實證結(jié)果一致。當引入CEO離職這一調(diào)節(jié)變量并進行分組回歸后,與主效應的檢驗結(jié)果仍然一致,主要結(jié)論依然成立。從而進一步證實了研究結(jié)論的可靠性。具體回歸結(jié)果見表4和表5。

表4 業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源與非沉淀性冗余資源的影響

表5 CEO離職的調(diào)節(jié)作用檢驗

(2) 更換回歸方法

由于本文的變量均隨時間和截面的變化而變化,同時考慮到模型整體的顯著性與穩(wěn)健性,本部分采用差分GMM方法對動態(tài)面板模型的整體穩(wěn)健性進行了檢驗,業(yè)績期望落差與沉淀性冗余資源負相關(guān),與非沉淀性冗余資源顯著正相關(guān),本文的假設(shè)H1基本得到驗證,假設(shè)H2得到了驗證。引入CEO離職這一調(diào)節(jié)變量后,業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源的影響與主假設(shè)的方向和顯著性一致,離職樣本與非離職樣本中對沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源影響的顯著性和方向也基本一致,表明穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與本文的主要結(jié)論一致。

四、 結(jié) 論

本文從代理觀出發(fā),實證研究了業(yè)績期望落差與企業(yè)冗余資源之間的關(guān)系,并引入了CEO離職這一特殊情境,詳細討論了CEO離職發(fā)生與否時,業(yè)績期望落差對沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源的影響。

基于我國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟的現(xiàn)實,代理觀是解釋高新技術(shù)企業(yè)業(yè)績期望落差與冗余資源之間關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)。由于CEO離職是影響管理層權(quán)力的重要因素,故在考慮業(yè)績期望落差與沉淀性冗余資源和非沉淀性冗余資源關(guān)系時,有必要考慮CEO離職發(fā)生與否的影響。本文將高管權(quán)力引入到企業(yè)行為理論的邏輯框架中,著重考慮核心高管的變更導致企業(yè)權(quán)力的重新分配,進而對高管權(quán)力產(chǎn)生影響,揭示了高管權(quán)力在業(yè)績期望落差與企業(yè)戰(zhàn)略行為之間所起到的調(diào)節(jié)作用,有助于更全面地認識業(yè)績反饋機制的作用機理。

本文利用CEO離職作為事件窗口來觀察權(quán)力變化,進而討論業(yè)績反饋機制可能發(fā)生的改變?？紤]到CEO權(quán)力的復雜性,今后可以進一步從高管團隊異質(zhì)性、CEO權(quán)力與股東權(quán)力的相互制衡及CEO權(quán)力的動態(tài)演變等多個視角,對這個問題進行更為深入探索。