●李雨璇

面對前所未有的百年變革，迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，提升核心競爭力，首先要做到以人為本。醫(yī)療行業(yè)市場競爭日益加劇，變革傳統(tǒng)管理制度，加大人才隊(duì)伍建設(shè)，建立健全完整的激勵機(jī)制顯得尤為重要。良好的激勵體系能夠提升醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，提高專業(yè)素養(yǎng)，形成良好工作氛圍，有利于助力醫(yī)院長效發(fā)展。目前，部分公立醫(yī)院人力資源管理效果并不理想，激勵手段較物質(zhì)化，評判體系較為單一。

一、醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制的重要意義

物質(zhì)生活高度發(fā)達(dá)的今天，也帶來了思想觀念不斷更新，人們越來越關(guān)注“我”，包括“我”的身體健康和心理健康,通過對比各類指標(biāo)對醫(yī)療行業(yè)進(jìn)行評判和關(guān)注，促使醫(yī)院必須不斷提升核心競爭力，走向現(xiàn)代化管理，積極探究合理高效的管理體制。人員隊(duì)伍建設(shè)是維持醫(yī)院和諧發(fā)展的基礎(chǔ)，激勵機(jī)制則是人力資源管理的重要驅(qū)動力，激勵機(jī)制是在以人為本的理念下開展的人力資源管理活動，對于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展意義重大。與其他組織機(jī)構(gòu)相比，醫(yī)院有其獨(dú)有特性，主要服務(wù)對象為患者，其飽受身體和精神的雙重折磨，面對社會和經(jīng)濟(jì)的雙重壓力。這就要求醫(yī)護(hù)人員，必須具備良好的素養(yǎng)和過硬的專業(yè)能力，醫(yī)者仁心，治病醫(yī)心。因此，保障醫(yī)護(hù)人員的合理收入、調(diào)動工作激情和熱情顯得尤為重要。

1.有利于提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。競爭能夠激發(fā)潛能調(diào)動積極性，提升工作效率和質(zhì)量。相比其他工作崗位，醫(yī)院的工作相對較為穩(wěn)定，一旦安于現(xiàn)狀，將對醫(yī)院的發(fā)展具有一定消極影響。建立健全激勵機(jī)制，則有助于打破這一困局，建立健康良好的競爭意識，激發(fā)員工不斷超越自我、敢于挑戰(zhàn)，為醫(yī)院發(fā)展提供活力。

2.有利于緩解醫(yī)患關(guān)系。目前，醫(yī)患關(guān)系緊張的案例頻繁爆出，嚴(yán)重影響著患者對醫(yī)護(hù)人員的信任以及醫(yī)護(hù)人員對工作的認(rèn)可度。利用患者的評價(jià)作為激勵機(jī)制的依據(jù)能夠正確的引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員提高服務(wù)意識，更加細(xì)心、耐心、有愛心地完成醫(yī)療工作，減少不必要的沖突，從根本上緩解醫(yī)患關(guān)系。

3.有利于促進(jìn)醫(yī)院長效發(fā)展。利用以人為本的管理手段，借助有效的激勵機(jī)制，使醫(yī)護(hù)人員感受到認(rèn)可和尊重，建立歸屬感和認(rèn)同感，真正地做到愛崗敬業(yè)、愛院如家，主動提升服務(wù)意識，盡力維護(hù)醫(yī)院整體形象，從而提升醫(yī)院的整體凝聚力和競爭力，促進(jìn)醫(yī)院長效發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

在人力資源管理中激勵機(jī)制是一種最常見且有效的措施，能夠在較大程度上激發(fā)工作潛能和工作熱情。合理的激勵機(jī)制能夠轉(zhuǎn)化為工作內(nèi)驅(qū)力，更好地發(fā)揮出一個(gè)人最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的認(rèn)同。由于激勵機(jī)制的應(yīng)用，受到多種因素的制約和操作人員專業(yè)性的限制，還存在一定的問題，集中表現(xiàn)如下：

1.激勵機(jī)制的科學(xué)性不高。對于某人口大省，由于醫(yī)療資源配置的不均衡性，導(dǎo)致省會城市的大型、綜合性醫(yī)院迅速的發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模逐步擴(kuò)大，員工數(shù)量劇增，依靠傳統(tǒng)的人力資源管理已不能滿足當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的迅猛趨勢。就比如部分醫(yī)院人力資源管理還是習(xí)慣于將對人員的管理作為主要的管理思路[1]。重點(diǎn)也只放在對員工人數(shù)上的管理，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，不能實(shí)現(xiàn)多勞多得，造成晉升渠道不暢通，員工工作熱情減退。還有一部分醫(yī)院雖然把激勵機(jī)制運(yùn)用到資源人力管理當(dāng)中，但由于缺乏專業(yè)性指導(dǎo)，對于激勵機(jī)制的度和量沒有準(zhǔn)確地把控，導(dǎo)致沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)系統(tǒng)相對復(fù)雜，醫(yī)護(hù)人員之間的學(xué)歷、資質(zhì)、年齡、閱歷等都存在一定的差異化，導(dǎo)致了人員之間執(zhí)業(yè)規(guī)劃的差異性。因此，單一的激勵機(jī)制是行不通的，但就目前形式，大部分醫(yī)院存在激勵機(jī)制內(nèi)容單一化，差異性不明確的問題，就造成了實(shí)行激勵機(jī)制產(chǎn)生的作用并不顯著。由于醫(yī)護(hù)人員工作性質(zhì)的要求，對工作者的資歷有較高的要求，使得醫(yī)護(hù)工作人員的資歷以及年齡都會影響個(gè)人發(fā)展的方向。一方面，資歷高、年齡較大的醫(yī)護(hù)工作人員的關(guān)注點(diǎn)主要集中在工作環(huán)境的好壞及工作的穩(wěn)定性，另一方面，資歷較淺年紀(jì)較小的醫(yī)護(hù)工作者關(guān)注點(diǎn)則在自己能否在這個(gè)崗位中較好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以及會把未來的工作個(gè)人規(guī)劃作為思考方向。在這種狀態(tài)的影響下，就會使得不同需求的醫(yī)護(hù)工作人員在形同的激勵機(jī)制下也很難形成一種競爭，導(dǎo)致其積極性會有所減退，達(dá)不到積極進(jìn)取的工作氛圍。

2.激勵機(jī)制下的監(jiān)督環(huán)境有待提高。由于部分醫(yī)院缺少健全的監(jiān)管環(huán)境，缺少素質(zhì)較高的監(jiān)管人員，激勵機(jī)制的實(shí)際應(yīng)用效果不能被及時(shí)反饋，無法及時(shí)作出有效調(diào)整，導(dǎo)致激勵機(jī)制的應(yīng)用效果存在缺陷，讓人感覺激勵機(jī)制的運(yùn)用較為隨意，員工對激勵機(jī)制抱有一種無所謂的態(tài)度。因此，激勵機(jī)制應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理過程中，如果不能對其及時(shí)的進(jìn)行實(shí)時(shí)有效的監(jiān)管，激勵機(jī)制將成為一部分人獲取利益的方式，使得激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用當(dāng)中就失去了原有的價(jià)值，流于形式。使醫(yī)院人力資源的管理過程當(dāng)中出現(xiàn)了不公平性，更為嚴(yán)重的話就會導(dǎo)致醫(yī)院的內(nèi)部管理遭受到一定的打擊，最終阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

三、激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的對策

根據(jù)當(dāng)前形勢，醫(yī)院人力資源管理必須高效合理地運(yùn)用激勵機(jī)制，轉(zhuǎn)變固有的管理理念，打破傳統(tǒng)的管理方式，建立科學(xué)的人力資源管理意識。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，有針對性地建立和完善激勵機(jī)制，激勵機(jī)制的應(yīng)用模式需要在運(yùn)用中根據(jù)實(shí)際暴露出來的問題不斷的完善和改革，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際符合共自身發(fā)展特色的激勵機(jī)制才能發(fā)揮出重要作用，從而促進(jìn)了醫(yī)院人力資源管理向著科學(xué)性發(fā)展，有效地提高了醫(yī)院整體的競爭力。

1.提高激勵機(jī)制的科學(xué)性。醫(yī)院根據(jù)不同科室及崗位特征設(shè)置反映崗位特點(diǎn)及實(shí)際情況的考核體系，建立公平公正規(guī)范化的考核流程，從德、能、勤、績、廉等多方面綜合考核，確定不同檔次的考核結(jié)果。考評結(jié)果由本部門領(lǐng)導(dǎo)、同事以及患者等多方給出的評價(jià)綜合考慮，大大增加了考核結(jié)果的客觀科學(xué)性，對不同考核結(jié)果進(jìn)行激勵，充分放大個(gè)人優(yōu)點(diǎn)，有的放矢改正缺點(diǎn)，使考核不再流于形式，達(dá)到考核的真正目的。激勵機(jī)制的科學(xué)性在一定程度上可以促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建良性工作環(huán)境。在醫(yī)院人力資源管理過程中也需要具備科學(xué)管理意識。一方面，醫(yī)院需要加大力度對人力資源的管理部門的員工進(jìn)行監(jiān)管過程的培訓(xùn)，確保實(shí)施環(huán)節(jié)的科學(xué)有效性。另一方面，要對實(shí)施主體即醫(yī)護(hù)工作者進(jìn)行科學(xué)管理意識的培訓(xùn)，提高激勵機(jī)制在人力資源管理過程中的認(rèn)知度。具體實(shí)施中可根據(jù)學(xué)習(xí)知識種類按批次組織學(xué)習(xí)，讓全院職工充分了解激勵機(jī)制的內(nèi)涵和外延，運(yùn)用到實(shí)際工作中以獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.建立健全激勵機(jī)制。建立激勵機(jī)制，要站在醫(yī)院長效發(fā)展的基礎(chǔ)上，立足員工實(shí)際需求，設(shè)置物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵、評價(jià)激勵等多種激勵措施，激勵措施的全面性能使員工獲得物質(zhì)獎勵的同時(shí)感受到被尊重和關(guān)懷，有效的評價(jià)機(jī)制更能增加一個(gè)人來自環(huán)境的認(rèn)同感，從心里熱愛工作、珍惜工作、感恩醫(yī)院這個(gè)平臺，才能使大家得到更好的發(fā)展，多樣的激勵措施能使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感。在人力資源管理中，物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制的重要組成部分，合理的物質(zhì)激勵，能夠確保付出與收獲的對等性，保障生活，建立來自單位的安全感。物質(zhì)是一切活動的基礎(chǔ)，精神則是上層建筑，物質(zhì)保障了生存，而精神則決定生活的幸福度。隨著社會的進(jìn)步，人們在滿足基礎(chǔ)物質(zhì)需求的同時(shí)，更加注重精神層面的追求，因此，在激勵機(jī)制當(dāng)中，還要注重精神激勵，比如，表揚(yáng)及授予的榮譽(yù)稱號等，來自外界的認(rèn)可，更有利于一個(gè)人激發(fā)出強(qiáng)大的潛能。

成熟的監(jiān)管環(huán)境能確保人力資源管理中激勵機(jī)制的合理實(shí)施。由于缺少相應(yīng)的高素質(zhì)管理人員，所以醫(yī)院要在留下人才上下功夫，需要醫(yī)院為其提供一個(gè)能夠有效的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作環(huán)境[3]。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極改善硬件設(shè)施，優(yōu)化工作環(huán)境，增加團(tuán)建活動，增強(qiáng)單位凝聚力。都可以提高其醫(yī)護(hù)工作者的安全感以及歸屬感，才能夠保證人才隊(duì)伍一直處于穩(wěn)定的狀態(tài)。醫(yī)院對于人力資源管理中激勵機(jī)制實(shí)行監(jiān)管，可以有效提升激勵機(jī)制在各個(gè)醫(yī)院不同層次的應(yīng)用情況，及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整及完善，營造良好的工作氛圍。

四、結(jié)束語

新時(shí)代下醫(yī)院實(shí)行人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用可以有效提升醫(yī)院的綜合競爭力，也是有效推動醫(yī)院長效發(fā)展的重要保證。激勵機(jī)制為人力資源管理改進(jìn)提供了重要方向。合理有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)出員工更多的潛能和熱情，構(gòu)建出良好積極向上的工作氛圍，增加員工的被認(rèn)同感和歸屬感，構(gòu)建更加穩(wěn)定優(yōu)化的人才隊(duì)伍，為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的動力。