楊相瑜

目前，勞務派遣工作為一種新的用工形式，在企業(yè)中已被普遍使用，尤其在國有企業(yè)是一股重要力量。但是，由于對薪酬福利不滿意、工作年限受限等一系列因素造成勞務派遣工流失較為嚴重。這不僅造成企業(yè)成本的增加，對企業(yè)安全生產(chǎn)也構(gòu)成了一定的威脅。盡管企業(yè)為了穩(wěn)定勞務派遣工群體也在不斷摸索新的辦法，但每年仍有大量勞務派遣工不辭而別，因此，如何通過有效的措施穩(wěn)定勞務派工隊伍已成為企業(yè)迫切要解決的現(xiàn)實問題。

一、勞務派遣工隊伍不穩(wěn)定因素

1.不滿薪資待遇

薪酬福利是職工最關(guān)心的問題，但目前大多數(shù)企業(yè)在全民合同工和勞務派遣工的薪酬福利待遇方面存在一定差距，因此勞務派遣工難免會產(chǎn)生心理偏差，造成心理失衡、工作懈怠。勞務派遣工需要一定的體力和毅力，以年齡層次來看，“80 后”“90 后”居多，現(xiàn)在2000 年以后的占一定比例，整體年齡較小，思想不成熟，缺乏辨別是非的基本能力，面對外界未知的誘惑，總認為自己出去能找到工資又高又輕松的工作，思想動蕩，存在“身在曹營心在漢”的現(xiàn)象。

2.工作年限受限

勞務派遣工由于特殊的職業(yè)原因，勞動合同到期就有被解聘的風險，這就導致了他們的憂慮心態(tài)，對自己的工作單位很不信任，認為自身沒有長期穩(wěn)定的工作環(huán)境，不知道將來的方向在哪里，心理壓力很大，甚至有一種明顯的自卑感。

3.素質(zhì)相對較低

部分勞務派遣工的素質(zhì)相對較低，高中以下學歷占相當比例，盡管企業(yè)招聘時已將企業(yè)的發(fā)展狀況、目標、方向、安全狀況、經(jīng)濟效益，以及員工收入、福利待遇解釋清楚，但入企后有些員工對工資期望值過大，依然會跟合同制職工比待遇，造成思想動蕩，甚至離職的時候?qū)ζ髽I(yè)進行一番負面的評價，鼓動其他同事離職，增加了企業(yè)不穩(wěn)定因素。

二、勞務派遣工隊伍不穩(wěn)定后果

1.企業(yè)勞動用工成本增加

一是招聘成本，包括招聘準備、人員篩選、錄用準備、入企生活安置等；二是培訓成本，包括崗前培訓、培訓資料、培訓管理等；三是員工離崗離職補缺成本，指因員工離崗所需要的人員調(diào)整、工作量調(diào)整所造成的損失；四是有些員工不辭而別，使得企業(yè)的心血付諸東流，而頻繁的人員流動，又導致生產(chǎn)一線經(jīng)驗豐富、熟練操作的勞務派遣工數(shù)量呈現(xiàn)下降的趨勢，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象；五是對新員工適應工作崗位的再投入，新員工入廠需要一個適應期，工作質(zhì)量較熟練工必然有差異。企業(yè)為讓新員工能盡快融入崗位，符合崗位需求，仍需付出大量的人力、物力。

2.企業(yè)安全生產(chǎn)防線受到挑戰(zhàn)

對于企業(yè)來說，安全就是企業(yè)的使命，沒有安全何談發(fā)展，而合理的薪酬激勵機制不但能夠激發(fā)員工的潛能，提高其工作熱情，而且對增強職工安全責任意識，減少安全事故發(fā)生概率有很大的應用價值。

勞務派遣工因為薪酬福利差距，心理落差大，認為付出同樣的勞動卻得不到公平的對待，進而引發(fā)懈怠思想，責任心不強、出工不出力、在崗不盡責，不按規(guī)章制度操作，滿腹牢騷地干工作，甚至引發(fā)實際安全操作標準的降低，對企業(yè)的安全生產(chǎn)構(gòu)成了很大的威脅，甚至會讓企業(yè)為此付出慘痛的代價。

3.企業(yè)安全管理難度增加

習總書記強調(diào)，人命關(guān)天，發(fā)展決不能以犧牲人的生命為代價。因此，任何時候安全都是第一位。筑牢安全生產(chǎn)的防火墻，離不開環(huán)環(huán)相扣的“制度鏈”和層層壓實的“責任鏈”。安全生產(chǎn)防線筑的牢，就需制度建設(shè)不松懈。比如，狠抓安全生產(chǎn)領(lǐng)域改革發(fā)展重點任務落實，制定配套措施，不斷完善安全生產(chǎn)監(jiān)督體制。實踐表明，責任到位才能使工作到位。而安全工作的落實最終靠的是每一個崗位的每一位員工。對企業(yè)管理者來說，安全工作要抓嚴，對違章者的處理要嚴。

然而，無論是薪酬福利的差距還是工作年限受限，都讓勞務派遣工認為自身沒有長期穩(wěn)定的工作環(huán)境，覺得不被重視，沒有歸屬感，繼而無視企業(yè)的規(guī)章制度，對企業(yè)組織的考試、檢查、監(jiān)督疲于應付，工作中降低安全操作標準，認為只要能夠基本勝任工作，掙到工資就行。這對企業(yè)的安全生產(chǎn)構(gòu)成了很大的威脅。企業(yè)要維持現(xiàn)有的管理水準，就需要更大的努力。

三、穩(wěn)定勞務派遣工隊伍對策

改革勞務派遣工管理模式，打破用工年限限制。企業(yè)改變合同到期就辭退勞務派遣工的做法，續(xù)聘優(yōu)秀的勞務派遣工，消除他們的心理負擔，使他們感到只要付出就一定有回報。勞務派遣工通過鉆研業(yè)務，多流汗下功夫，提高工作技能，增長實際經(jīng)驗，而不是只要能夠基本勝任工作，能掙回工資就行。企業(yè)給予操作技術(shù)熟練、兢兢業(yè)業(yè)、不怕苦、不怕累的優(yōu)秀勞務派遣工續(xù)聘的機會，讓他們看到企業(yè)的誠意，也給一些一心向錢看不學技術(shù)也不學業(yè)務的人一些壓力，形成一種比學趕超的氛圍，調(diào)動工作積極性。

完善薪酬分配制度，發(fā)揮薪酬激勵作用。薪酬機制作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中占據(jù)及其重要的地位，對員工的態(tài)度和行為有著重要影響。企業(yè)運用薪酬管理提高企業(yè)員工的安全生產(chǎn)意識，是強化安全管理最為有效的途徑之一。在薪酬分配制度上，要切實堅持和貫徹向一線傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜的政策，逐步體現(xiàn)“多勞多得”原則，對業(yè)務熟練、技術(shù)過硬的骨干員工給予較高的薪酬。勞務派遣工勤奮工作，獲得勞動報酬超過二三線全民合同制職工，能讓一些平庸不思進取、消極怠工的人員產(chǎn)生動力，有效地調(diào)動他們的積極性。同時，在工資分配上可以實行工作年限激勵機制，制作勞務派遣工激勵工資晉升表，根據(jù)工作年限設(shè)立檔次，每個檔次一個獎勵標準，工作年限越長激勵工資越高，能在一定程度上穩(wěn)定勞務派遣工隊伍。

建立良好的選人和用人制度。一是在招聘勞務派遣工時，要嚴格按照企業(yè)及崗位要求精挑細選，切實把那些思想好、身體素質(zhì)好，想真心實意在生產(chǎn)一線工作的人招聘到企業(yè)中來。二是鼓勵他們學習進取與創(chuàng)新，提供足夠的技能培訓機會和挑戰(zhàn)自我的機會。三是鼓勵他們自學成才，實行激勵機制，走提高素質(zhì)、促企業(yè)發(fā)展的“內(nèi)涵型”思想政治工作之路。

建立職工成長成才通道，鼓勵并組織勞務派遣工參加技能競賽、技能鑒定提高技能水平，對于在行業(yè)技能競賽中取得優(yōu)異成績、技能鑒定取得技師職業(yè)等級的勞務派遣工，可以申報轉(zhuǎn)為合同制職工，實現(xiàn)身份轉(zhuǎn)化，讓他們?yōu)槟繕硕鴬^斗，從而形成良性競爭。

加強企業(yè)內(nèi)部管理，增強勞務派遣工的忠誠度和歸屬感。企業(yè)要拿出實實在在的關(guān)愛舉措。依據(jù)現(xiàn)有政策，企業(yè)有針對性地解決勞務派遣工關(guān)心的難點問題，著力改善勞務派遣工地生產(chǎn)生活條件，如工作環(huán)境、就餐環(huán)境、住宿環(huán)境等，盡可能地幫助他們解決后顧之憂，體現(xiàn)企業(yè)的溫暖。注重他們的思想教育工作，在人格上尊重他們，生活上關(guān)心他們，架起溝通的橋梁，比如利用班前會、談心談話等多種形式，心貼心地與職工交流，及時掌握他們的心理動態(tài)，詢問他們是否遇到困難，做好答疑解惑、情緒疏導工作，使他們感到并不會因為身份的不同而被企業(yè)忽視，消除不穩(wěn)定因素。加強與勞務派遣單位聯(lián)系，認真履行督促監(jiān)督職責，讓勞務派遣工的工傷保險、大病醫(yī)療保險、醫(yī)療住院費報銷等福利待遇落實。

總之，勞務派遣工流失的原因是多樣的，穩(wěn)定勞務派遣工隊伍的措施也應該是多方面的。企業(yè)不僅要從思想政治教育、關(guān)心關(guān)愛員工、改善管理模式入手，也要從他們實際的收入水平、發(fā)展空間、工作環(huán)境等方面入手，不斷提高解決他們所關(guān)心的熱點問題的能力，建立有效的約束和激勵機制，使勞務派遣工能真真切切感受到企業(yè)的誠意，打消他們的顧慮。穩(wěn)定一線隊伍的同時也使企業(yè)安全生產(chǎn)工作朝著有利于目標實現(xiàn)的方向發(fā)展。