黃秀媚 深圳市干部人才健康管理中心

一、文獻綜述

（一）崗位設置的定義

事業(yè)單位在其發(fā)展過程中需要對現有以及未來的人力資源進行框架的構建，在這個過程中需要以單位發(fā)展目標、方向和愿景為根本落腳點，對發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務模式進行逐層分析，進而完成組織架構及部門職能梳理，從而有針對性地進行崗位工作分析。并針對人力資源進行有效的崗位分析工作，針對不同的人力資源進行相應的崗位設置，以此優(yōu)化事業(yè)單位中人力資源的條件，使得事業(yè)單位內部人力資源更具備合理性。對于不同的崗位進行設定和科學化經營，能夠對具有優(yōu)秀特點的人才進行綜合考量并擇優(yōu)錄取，能夠進一步滿足事業(yè)單位在招聘過程中的對于人力資源管理的要求，從而避免在管理過程中出現無效崗位的情況，且對于全面人力資源管理工作、管理人員而言，崗位設置能夠為合理的薪酬配置、績效考核、培訓管理、人員補充起到明確的指導作用。從而提升崗位激勵措施的積極性，使得整體招聘功能具備合理性。

（二）人力資源管理的理論依據

在事業(yè)單位整體人員錄用過程中，對自身現有人力資源進行合理分析，能進一步對招聘過程中的人力資源管理機制進行優(yōu)化，使現有崗位需求與所招錄人員更具備契合性與實用性。事業(yè)單位人力資源管理過程中需要對各類技術以及人員資源進行充分以及靈活性的應用，在具體的招聘環(huán)節(jié)中，能夠增加合理性，并對應聘人員的潛力進行充分挖掘和發(fā)揮，在提升自身單位效益的同時也能夠拓寬優(yōu)秀人才的就業(yè)渠道，當應聘人員通過并入職以后，人力資源管理過程還需要以考核的形式確保應聘人員是否有能力繼續(xù)任職，有利于整體單位的系統(tǒng)構建[1]。

（三）崗位設置與人力資源管理的關系

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展的過程中起到了重要的實際作用，在人力資源管理過程中對崗位進行針對性設置是提高事業(yè)單位的工作效率的一個極其重要的舉措，加強崗位設置能夠有效明確事業(yè)單位人力資源的不同價值，大幅度提升人力資源管理水平。而與之相對的，人力資源管理水平提升能夠進一步發(fā)揮崗位設置的重要導向作用，能夠明確崗位的設置合理性，使得事業(yè)單位崗位設置進一步完善，進一步拔高事業(yè)單位人力資源的晉升空間。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

（一）人力資源管理工作沒有與時俱進

隨著我國經濟格局不斷發(fā)生變化以及市場環(huán)境的不斷變革，事業(yè)單位作為我國經濟體系的重要一環(huán)也應隨著經濟的發(fā)展而不斷創(chuàng)新改變新的工作方式以及管理模式，但對于目前我國事業(yè)單位人力資源管理的模式而言，創(chuàng)新度不足是主要問題，一部分事業(yè)單位依舊采取老舊呆板的人力資源管理模式，導致管理體系與外部環(huán)境的變化貼合度比較低，難以滿足現實環(huán)境對于人才的需要。一方面受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位無法跟上行業(yè)調整的步伐。在無法及時轉變傳統(tǒng)管理理念的情境下，人力資源管理的模式相對滯后，難以保證聘用員工的穩(wěn)定性和靈活性[2]。

（二）事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視

人力資源是事業(yè)單位整體資源構成的重要部分，如果事業(yè)單位的人才力量不足就會導致后續(xù)業(yè)務無法開展，優(yōu)質化人才流失則會影響事業(yè)單位的發(fā)展前景，而當前一部分事業(yè)單位對于人力資源管理重視程度低，導致人力資源開發(fā)力度不足，因此導致部分事業(yè)單位的人才結構出現斷層，其次，目前我國事業(yè)單位對于人力資源的投入力度明顯不足，也限制了人才的成長，導致事業(yè)單位人力資源結構并不完善。

（三）缺乏有效合理化的激勵機制

在事業(yè)單位管理過程中對于人力資源管理存在的問題之一在于缺乏合理化的激勵機制，從根本上說，員工工作是為了薪酬，因此，要想提高勞動人員的勞動積極性和勞動熱情，必須從激勵機制著手，除了能讓員工獲得更高的薪酬以外，完善科學的績效考核方式，并適當地給予員工一定程度上的精神獎勵，如通過公開表揚或者績效排名等方式激發(fā)員工的工作熱情，但目前我國的一部分事業(yè)單位依舊采取傳統(tǒng)的績效考評制度，在現代化的背景下并不能很好地為員工的現實工作提供幫助。

（四）事業(yè)單位受機關管理體制限制

當前有的事業(yè)單位人力資源配置欠缺一定的合理性，主要表現在崗位數量、崗位等級、薪資調整標準等方面。對于當前事業(yè)單位人力資源配置欠缺合理性的表現，不僅造成了員工無法進行合理崗位選擇，而且也無法充分發(fā)揮其自身價值的問題，使其工作積極性也不能得到充分調動。

三、事業(yè)單位人力資源管理導向性的必要性

（一）人力資源管理導向性的理念

人力資源管理在事業(yè)單位管理過程中具有重要的導向作用，崗位設置作為人力資源管理部門的重要工作之一，在事業(yè)單位管理過程中占有重要地位，對于重要的崗位設置進行整體的把控，是使得事業(yè)單位辦事效率以及管理效率提升的重要措施。而對事業(yè)單位的人力資源管理進行分析，有利于改革傳統(tǒng)管理思維，更好地落實單位的各項工作。同時，還可以更新管理理念，認識到人才在單位發(fā)展中的作用，突出了人才的重要性。對各個崗位根據實際情況進行分析，可以有效避免單位人員管理缺失、分工模糊的問題。對于被聘用人員的考核也是人力資源管理在事業(yè)單位中導向性的一個重要體現，加強崗位體系構建，有利于落實不同崗位職責，并進一步增強考核者與被考核者雙方的專業(yè)能力，對于人員調度的精確性提供了一定保障。

（二）事業(yè)單位人力資源管理導向性的要求

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，首先要從單位發(fā)展目標、計劃上進行分析，合理規(guī)劃需求崗位的數量、人員數量，及有效地區(qū)分出核心價值崗位。在招聘過程中，對于政策性文件以及單位制度進行靈活運用，避免制度呆板而忽略具體崗位與人才之間的實際聯系，應充分對于應聘人員的個人才能以及工作能力進一步挖掘和發(fā)揮，使招聘過程能夠充分滿足事業(yè)單位對于人力資源管理的需求。其次，對于對應的崗位進行綜合考量，合理規(guī)劃任職人員任職需求，避免出現人員與崗位不對應或者高要求的職位對人員的要求過低，也能對于招聘設置的相關要求進行合理優(yōu)化，從而有效避免崗位設置無效或者高位低配的情況。第三，在單位人力資源管理工作中，激勵機制屬于一項重要內容，完善激勵機制不僅能夠對員工進行激勵與鼓舞，還能夠調動其工作積極性，滿足事業(yè)單位今后發(fā)展的需求。第四，在考核中，合理反饋人員工作及知識缺失，考核反饋及人員培訓計劃管理對于個人和單位發(fā)展有很大的促進作用。在日常工作中，只有員工愿意積極投入其中，才能夠保證最終的工作效率。完善的考核制度在這一過程中起到了引導作用，建立完善的獎懲、激勵、晉升等制度，能夠為內部員工提供正確引導，使其明確自己今后的努力方向[3]。同時，為滿足當前的發(fā)展趨勢以及全面的發(fā)展要求，考核反饋對事業(yè)單位的管理體制進行完善創(chuàng)新起到了重要作用，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來新的生機與活力。

（三）事業(yè)單位人力資源管理導向性的目標

近年來，我國事業(yè)單位人力資源管理體系的構建逐漸完善，事業(yè)單位人力資源管理導向性的重要目標之一是人力資源的規(guī)劃能最大限度地促進單位主營業(yè)務和發(fā)展目標的實現。盡管我國人力資源管理體系已經相對完善，但對于不同人員的崗位設置依舊存在一些弊端，只有對崗位進行合理設置，才能保證事業(yè)單位員工聘用過程中的有足夠現實依據，更加明確以及細化員工的崗位職責，相應的聘用人員也可以依據更加細化的崗位職責進行申請，提升人力資源合同的合理度[4]。其次，人力資源導向性的一個重要目標則是對于被錄用者的業(yè)務能力進行考核，通過崗位設置，在人力資源管理這個整體化的流程中加強個性化，落實不同的崗位職責考核體系，從而達到事業(yè)單位整體的人力資源考核機制架構。最后，則是對于領導人員以及干部之間的任期進行落實，由于我國國情的特殊性，針對事業(yè)單位在發(fā)展過程中出現的相對傳統(tǒng)性，聘用制在具體落實過程中還往往停留在傳統(tǒng)觀念基礎上，并無法真正落實，因此，事業(yè)單位人力資源管理導向性的一個重要目標就是提升管理人員的管理理念，使得在崗位設置的引導下能夠突破領導干部終身制的制度設置。

（四）事業(yè)單位人力資源管理導向性的重要手段

首先是對于被聘用人員進行進一步的崗位優(yōu)化措施，根據被聘用人員自身的能力水平合理設置崗位，對于目前事業(yè)單位人力資源管理過程中進行崗位考核機制構建，要在保證招聘過程公開公正公平的基礎之上充分尊重個人意愿?？己私Y束后，對于具有優(yōu)秀特點的人員擇優(yōu)錄取，使得自身的崗位設置具有充分的合理性。其次是在人力資源管理的過程中充分發(fā)展優(yōu)質的信息化的技術，進行單位的信息化模式構建，能夠對于單位信息化設備進行進一步的更新，并通過信息化技術的運用能夠提升事業(yè)單位人力資源管理的運用和水平，避免浪費人力物力，在優(yōu)化信息系統(tǒng)的前提下，加強對人才的教育以及培訓的落實、績效考核以及考核方式的選擇，充分發(fā)揮人才資源的真正作用，提升人力資源改革的高度與深度。

四、提高事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）建立有效的激勵機制

人力資源作為我國事業(yè)單位發(fā)展的關鍵保障，建立有效的激勵機制是其重要的工作內容，人力資源管理的對象是人才，作為事業(yè)單位乃至整個社會發(fā)展的動力，如何最大限度地激發(fā)人才資源的工作熱情是建立創(chuàng)新性激勵機制過程中不可避免的問題[5]。如可以建立科學化的薪酬體系，真正做到物質獎勵與精神獎勵并進，建立完善激勵機制還可以通過提升員工層級的方式進行，進一步優(yōu)化事業(yè)單位員工結構，可以有效激發(fā)員工的工作信心與熱情。

（二）建立健全人力資源績效考核體系

事業(yè)單位的管理模式隨著經濟結構的變革應相應地做出一定改變，建立健全人力資源績效考核體系是對應事業(yè)單位人才的評價機制做出的相應變革。要根據自身實際情況，結合各部門、各崗位的工作性質，制定績效考核機制，貫穿績效考核的過程：績效考核實施的方法、方案設計，這其中，要注意績效考核后反饋機制，以及最后的處理辦法。科學化的績效考核體系滿足了傳統(tǒng)的人力考評方式，使得考評方式更加公平，事業(yè)單位可以采取建立全面的績效考評系統(tǒng)，對于員工進行公開評價，以此方式來激發(fā)員工的榮譽感。

（三）加強事業(yè)單位人力資源管理的績效評估

對于事業(yè)單位人力資源管理的績效評估是人力資源管理的組成部分，可以說，沒有科學的績效評估就沒有科學的人力資源管理模式，在加強人力資源管理評估的過程中首先應該制定科學且落地性強的評估方式，盡量精確到每一位員工，并針對員工的工作成績進行量化，如不能量化的部門則盡量細化，而對于不能細化的部門則要采取流程化管理的方式進行科學評估標準的構建，明確人力資源管理部門的崗位職責，在實際操作中針對不同員工的崗位設置不同，設置不同的評估標準。

（四）加強崗位設置的科學有效性

首先是針對聘用人員的上崗需求進行科學設定，避免出現崗位設置要求過高，導致崗位設置不具備實操性，屬于無意義的設置，一般來說崗位設置的原則是針對單位大多數人進行設定和劃分，不同的崗位有不同的職責，在人力資源的聘用過程完成以后就應該針對崗位設置進行崗位的要求分析，使得被聘用人員能夠更好地適應崗位需要，更好地完成工作任務。其次則是加強提高招聘中程序的規(guī)范性和科學性，從事業(yè)單位的人力資源管理的實際需求出發(fā)，保證招聘政策以及實際招聘過程中的合理性。再者則是優(yōu)化崗位設置的透明度與公開度，避免出現單一化的管理層次和技術崗位的層級，使得其更加多元化，才能滿足崗位設置的具體需要。

五、結語

在事業(yè)單位人力資源管理的過程當中，需要持續(xù)進一步對崗位設置進行強化，崗位設置作為人力資源管理的重要組成部分，能夠使事業(yè)單位整體的人力資源管理與事業(yè)單位的自身發(fā)展進一步融合，優(yōu)化崗位設置能夠幫助事業(yè)單位進一步增強其具有的人才優(yōu)勢，也能夠使整體人力資源的活力得以提高。