● 劉穎斐 徐子萌

(1，2 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072)

1.引言

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)價(jià)值觀的外在體現(xiàn)和對未來發(fā)展方向的選擇，它決定企業(yè)能否在市場中長久生存，因此研究者十分關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響因素研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要從決策制定者角度，即從企業(yè)管理層特征出發(fā)研究其對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響(Escribá-Esteve et al.，2009)，鮮有研究基于決策實(shí)施者，即從企業(yè)員工角度研究員工素質(zhì)是否會影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，高學(xué)歷人才成為引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要?jiǎng)恿?1)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》指出，“人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源”。綱要制定了一系列政策和重大人才工程，力求提高國民素質(zhì)，為社會提供高層次和高技能人才。參見：http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/ghcw/ghjh/201503/t20150313_153952.htm。(2)國務(wù)院印發(fā)的《“十三五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》中將“堅(jiān)持人才興業(yè)”作為打造經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展新引擎的重要原則之一，認(rèn)為“人才是發(fā)展壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的首要資源”，并提倡大力培養(yǎng)和引進(jìn)人才，激發(fā)其創(chuàng)造力和活力，為我國“形成一批具有全球影響力和主導(dǎo)地位的創(chuàng)新型領(lǐng)軍企業(yè)”做出貢獻(xiàn)。參見：http://www.gov.cn/zhengce/content/2016-12/19/content_5150090.htm。，企業(yè)運(yùn)營過程中員工素質(zhì)既影響企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，也影響企業(yè)高管決策的執(zhí)行效率，因此員工素質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響成為一個(gè)值得探討的問題。

基于此，本文以企業(yè)員工素質(zhì)為切入點(diǎn)，以2015—2018年A股上市公司為研究樣本，考察了員工學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響。實(shí)證結(jié)果與本文的預(yù)期一致，即隨著高學(xué)歷員工的數(shù)量增多，企業(yè)的戰(zhàn)略表現(xiàn)出更強(qiáng)的進(jìn)攻性，且企業(yè)內(nèi)部控制水平在兩者間起到部分中介效應(yīng)。本文進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，在非國有、前期績效高和內(nèi)部薪酬差距大的企業(yè)中，高學(xué)歷員工使企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的效應(yīng)更加顯著。

本文對現(xiàn)有研究的邊際貢獻(xiàn)主要有：

第一，豐富了影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇因素的研究。以往研究哪些因素會影響企業(yè)戰(zhàn)略類型時(shí)，通常從管理層特征的角度進(jìn)行分析。而本文將研究視角從管理層的特征放大至企業(yè)的普通員工層面，為企業(yè)戰(zhàn)略類型研究提供了新的方向。

第二，強(qiáng)調(diào)了人力資本對企業(yè)定位和發(fā)展的重要性。人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大連接點(diǎn)。本文認(rèn)為企業(yè)在注入充足的高學(xué)歷人力資本后，其競爭力會得到有效提升，進(jìn)而拓寬企業(yè)的產(chǎn)品市場。這表明我國通過人才發(fā)展推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新升級的規(guī)劃頗具成效，又為實(shí)務(wù)中企業(yè)制定人才引進(jìn)計(jì)劃提供了理論指導(dǎo)。

第三，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制在員工學(xué)歷和企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的中介效應(yīng)，表明員工素質(zhì)能影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇的部分機(jī)制是通過影響企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量實(shí)現(xiàn)的。

第四，驗(yàn)證了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、前期績效以及內(nèi)部薪酬差距在員工學(xué)歷影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇方面的調(diào)節(jié)作用，以往的文獻(xiàn)偏向于驗(yàn)證上述因素對于企業(yè)戰(zhàn)略性決策的直接效果，而本文從人力資本角度證明了這三個(gè)因素對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的間接影響，豐富了相關(guān)文獻(xiàn)。

2.文獻(xiàn)回顧

企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，影響企業(yè)的成長潛力和發(fā)展方向。Miles和Snow(1978，2003)將企業(yè)戰(zhàn)略類型界定為進(jìn)攻型、分析型和防御型，諸多文獻(xiàn)采用這種分類研究了不同企業(yè)的差別(Bentley et al，2013；Higgins et al.，2015；王化成等，2019)。采用進(jìn)攻型戰(zhàn)略的企業(yè)對于創(chuàng)新的投入力度大，增長也較為迅速。這類企業(yè)持續(xù)進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)和新市場的開拓，因此具有更加靈活的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，能更好地應(yīng)對環(huán)境的變化和適應(yīng)環(huán)境的不確定性。與之相對的是采用防御型戰(zhàn)略的企業(yè)。這類企業(yè)的產(chǎn)品市場范圍很窄，相比未來結(jié)果不確定性較大的創(chuàng)新來說，防御型企業(yè)更偏向于追求更高的成本效率，在接受新項(xiàng)目前需要進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃。不同于進(jìn)攻型企業(yè)的產(chǎn)品多樣性，防御型企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于建立市場進(jìn)入壁壘，比如提供的產(chǎn)品具有更好的質(zhì)量和更低的價(jià)格。因此，采用防御型戰(zhàn)略的企業(yè)增長速度較慢，資產(chǎn)結(jié)構(gòu)偏向固定化。分析型戰(zhàn)略則介于進(jìn)攻型和防御型之間，兼顧創(chuàng)新和成本效率。

現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略選擇的研究主要分為兩類。第一類是戰(zhàn)略選擇引發(fā)的經(jīng)濟(jì)后果(劉行，2016；孫健等，2016；Higgins et al.，2015)。第二類是影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇因素的研究。關(guān)于影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇的因素，早期的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人愿景(Westley &Mintzberg，1989)和行為導(dǎo)向(Shrivastava &Nachman，1989)對企業(yè)戰(zhàn)略形成的影響。隨著“高階理論”的提出，學(xué)者們將影響企業(yè)戰(zhàn)略類型的前因從單獨(dú)的CEO或某位領(lǐng)導(dǎo)者擴(kuò)展到對高管團(tuán)隊(duì)的人口特征研究，發(fā)現(xiàn)高管的年齡(Wiersema &Bantel，1992)、受教育水平(Bantel &Jackson，1989)和受教育專業(yè)(Jensen &Zajac，2004)均對企業(yè)戰(zhàn)略的形成有顯著的影響。但尚無文獻(xiàn)關(guān)注企業(yè)員工的人力資本特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響。

現(xiàn)有人力資源文獻(xiàn)證實(shí)人力資本投資是企業(yè)提高競爭力和改善經(jīng)營業(yè)績的重要手段。作為企業(yè)人力資本的重要表現(xiàn)形式之一，員工學(xué)歷水平越高，企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出能力越高(王玨等，2018)，企業(yè)經(jīng)營績效水平也會提高(鄧學(xué)芬，2012)，并且高學(xué)歷員工能改善企業(yè)的治理情況，識別出虛假交易和報(bào)告(Call et al.，2016)，但沒有文獻(xiàn)關(guān)注企業(yè)員工的人力資本特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響。

綜上所述，現(xiàn)有研究多是考察管理層的特征對戰(zhàn)略選擇的影響，尚無文獻(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略行為的具體實(shí)施者的角度來探究員工與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系。本文擬從員工學(xué)歷水平的角度，研究員工的人力資本特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響、影響的機(jī)制以及這種影響受哪些因素調(diào)節(jié)。

3.研究假設(shè)

3.1 員工學(xué)歷與企業(yè)戰(zhàn)略選擇

優(yōu)質(zhì)的人力資本可以有效增加企業(yè)競爭力，使企業(yè)在市場中擁有并維持戰(zhàn)略優(yōu)勢地位(Helleloid et al.，1994)。企業(yè)員工的學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響可以從內(nèi)部控制角度細(xì)分為兩個(gè)層面，一是從下至上的內(nèi)部信息傳遞層面，二是從上至下的內(nèi)部決策執(zhí)行層面。

在內(nèi)部信息傳遞層面，高學(xué)歷員工可以提高內(nèi)部信息傳遞效率，形成良好的內(nèi)部信息溝通。根據(jù)Korsgard等(1995)的研究，高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策會受到?jīng)Q策信息及決策環(huán)境的影響。高學(xué)歷員工作為企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資本的來源之一，能更好地獲取、理解并處理信息和知識(Goldin et al.，1996)。員工作為企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)的主要參與者，其受教育程度對企業(yè)的信息質(zhì)量有顯著的正向影響。高學(xué)歷員工能為管理者提供更高質(zhì)量的信息(Call et al.，2017)，在高質(zhì)量信息環(huán)境下，管理層能利用更充分的信息來預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)并把握風(fēng)險(xiǎn)帶來的機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投資(江軒宇等，2017)，使企業(yè)戰(zhàn)略類型更偏向進(jìn)攻型。

在內(nèi)部決策執(zhí)行層面，高素質(zhì)員工的執(zhí)行能力會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑和實(shí)現(xiàn)程度。通常，高學(xué)歷員工具備更多辨識和控制風(fēng)險(xiǎn)的能力而呈現(xiàn)出偏好風(fēng)險(xiǎn)的特征(Grinblatt，2011)，擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和面對不確定環(huán)境的適應(yīng)能力(王玨等，2018)。在企業(yè)擁有一定的資本情況下，高學(xué)歷員工能根據(jù)市場動(dòng)態(tài)對其進(jìn)行相對合理的整合與配置，加快企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的速度，減少企業(yè)開拓市場失敗的可能性。進(jìn)攻型戰(zhàn)略意味著更高的不確定性(Miles &Snow,1978，2003)，不僅要求管理層有識別風(fēng)險(xiǎn)的能力，更對實(shí)際執(zhí)行事務(wù)的一線員工有一定的能力要求。高學(xué)歷員工在學(xué)習(xí)和運(yùn)用新技術(shù)方面存在比較優(yōu)勢，更愿意嘗試開拓性的工作(Dakhli &Clercq，2004)。因此，高學(xué)歷員工在內(nèi)部決策執(zhí)行上具有和進(jìn)攻型戰(zhàn)略更為匹配的能力，能增強(qiáng)管理層選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的信心。

綜上，管理層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，會考慮員工能力與戰(zhàn)略類型的匹配程度。企業(yè)所擁有的高學(xué)歷員工越多，越易形成包括技術(shù)、價(jià)格及營銷等方面的優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)開拓市場的意愿，支撐企業(yè)進(jìn)攻型戰(zhàn)略的形成?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：員工學(xué)歷水平越高，企業(yè)的戰(zhàn)略類型越偏向進(jìn)攻型。

3.2 內(nèi)部控制的中介效應(yīng)

COSO于2013年發(fā)布的《內(nèi)部控制整合框架》(以下簡稱COSO報(bào)告)中闡明了員工與環(huán)境的重要性，認(rèn)為企業(yè)每位員工既受到內(nèi)部控制的影響，又會通過自己的工作影響其他員工和內(nèi)部控制系統(tǒng)。現(xiàn)有的內(nèi)部控制理論認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部控制的目標(biāo)之一就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)(3)參見財(cái)政部、證監(jiān)會、審計(jì)署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會于2008 年和2010 年發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》(包括《基本規(guī)范》和《配套指引》)。。完善的內(nèi)控體系建設(shè)和有效的內(nèi)控體系運(yùn)行有助于企業(yè)把控風(fēng)險(xiǎn)，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施提供保證。內(nèi)部控制理論認(rèn)為內(nèi)部控制質(zhì)量既反映企業(yè)從下至上的內(nèi)部信息收集反饋的效率和效果，也體現(xiàn)企業(yè)從上至下的內(nèi)部決策實(shí)施的效率和效果。在這個(gè)過程中，員工素質(zhì)通過內(nèi)部控制對戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施都產(chǎn)生著影響。

員工素質(zhì)對內(nèi)部控制的影響在內(nèi)部控制的諸多要素上均有體現(xiàn)。COSO報(bào)告指出企業(yè)內(nèi)部控制要素包括控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督。高學(xué)歷員工主要通過三種途徑來提高企業(yè)的內(nèi)控質(zhì)量。一是控制環(huán)境。員工的學(xué)歷會影響其價(jià)值取向，更高的學(xué)歷意味著員工擁有更高的道德標(biāo)準(zhǔn)和社會責(zé)任感(趙曙明，2012)，從而改善企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境。二是信息與溝通。高學(xué)歷員工有良好的理解能力和信息處理能力(Grinblatt et al.,2011)，能為管理層提供高質(zhì)量信息。準(zhǔn)確的信息與溝通有利于企業(yè)內(nèi)部控制水平的提高。三是內(nèi)部監(jiān)督。高學(xué)歷員工更有可能在交易出現(xiàn)異常時(shí)予以識別，并在這一錯(cuò)誤惡化前將其報(bào)告給上級管理人員(Glaeser et al.,2006)，這種行為能形成良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督，提高企業(yè)的內(nèi)部控制水平。因此，高學(xué)歷員工有動(dòng)機(jī)也有能力改善企業(yè)內(nèi)部治理狀況，提高企業(yè)內(nèi)部控制水平。

良好的內(nèi)部控制有助于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略制定和實(shí)施。首先，高質(zhì)量內(nèi)部控制可以約束管理層。由于進(jìn)攻型戰(zhàn)略具有實(shí)施周期長、風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，管理層可能會因?yàn)榇韱栴}拒絕選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略。在企業(yè)擁有高質(zhì)量內(nèi)部控制時(shí)，管理層的短視和機(jī)會主義行為會被有效抑制(方紅星等，2012)，使企業(yè)能正確評估風(fēng)險(xiǎn)和收益，采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。其次，高質(zhì)量內(nèi)部控制可以增加外部資源的流入。企業(yè)的進(jìn)攻型戰(zhàn)略需要大量資金支持，高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以有效緩解企業(yè)融資約束(周中勝等，2016)。因此，良好的內(nèi)部控制可以減輕企業(yè)的資金壓力，改善企業(yè)現(xiàn)金流，提高企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的信心。最后，高質(zhì)量內(nèi)控有助于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。企業(yè)的戰(zhàn)略選擇還會受到戰(zhàn)略實(shí)施難度的影響。進(jìn)攻型戰(zhàn)略意味著企業(yè)的復(fù)雜度和風(fēng)險(xiǎn)不確定性上升，在實(shí)施過程中也存在一定的難度，需要企業(yè)多部門協(xié)作溝通，合力運(yùn)轉(zhuǎn)。高質(zhì)量的內(nèi)部控制意味著企業(yè)內(nèi)部溝通效率高，各個(gè)部門之間的監(jiān)督作用強(qiáng)，能降低進(jìn)攻型戰(zhàn)略實(shí)施成本，有助于企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略。

綜上，高學(xué)歷員工可以提高企業(yè)內(nèi)部控制水平，而較高的內(nèi)部控制水平有利于企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2：企業(yè)內(nèi)部控制水平在員工學(xué)歷水平與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間起中介作用。

3.3 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是企業(yè)最基本的決策環(huán)境，其差異在兩個(gè)方面影響員工學(xué)歷與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系。

一是國有企業(yè)與民營企業(yè)在內(nèi)控環(huán)境和激勵(lì)方面的差異會影響高學(xué)歷員工與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系。現(xiàn)有文獻(xiàn)證實(shí)國有企業(yè)與民營企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)營環(huán)境和高管層管理風(fēng)格存在顯著差異(劉啟亮等，2012；Firth et al.,2006)。高學(xué)歷員工雖與企業(yè)進(jìn)攻型戰(zhàn)略有更高的匹配度，但其他環(huán)境因素和激勵(lì)制度等都會影響其發(fā)揮能力的水平。與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)更多地依靠規(guī)章制度約束員工，決策時(shí)更加程序化，高學(xué)歷員工的創(chuàng)新等風(fēng)險(xiǎn)偏好行為在這一環(huán)境下可能會受到更多的限制。此外，國有企業(yè)受到更多的政策限制，在薪酬機(jī)制和晉升機(jī)制等方面對員工的激勵(lì)有限(邵帥等，2014)，降低了高學(xué)歷員工的開拓積極性。在發(fā)揮能力的環(huán)境和動(dòng)力的雙重制約下，國有企業(yè)中高學(xué)歷員工對企業(yè)形成進(jìn)攻型戰(zhàn)略的作用可能受到抑制。

二是國有企業(yè)與民營企業(yè)社會責(zé)任的差異會影響員工與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系。相比民營企業(yè)，國有企業(yè)需要承擔(dān)一定程度的超額雇員率，并有執(zhí)行國家產(chǎn)業(yè)政策的義務(wù)等一系列的社會責(zé)任(Bai et al.,2000；Bai et al.,2006；Lin et al.,1998)。多元化的經(jīng)營目標(biāo)使國有企業(yè)對經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)成長性的要求降低，高學(xué)歷員工對市場的開拓能力在這種環(huán)境下不被重視，導(dǎo)致其對戰(zhàn)略進(jìn)攻化的作用被抑制。

三是管理者的風(fēng)險(xiǎn)觀。國有企業(yè)管理者的職業(yè)生涯處在一個(gè)封閉體系內(nèi)(Xin et al.,2019)，這種封閉體系有較強(qiáng)的抵御外部市場沖擊的能力，具有更小的市場風(fēng)險(xiǎn)。因此，國有企業(yè)的管理者更容易形成風(fēng)險(xiǎn)厭惡型和循規(guī)蹈矩的行為，高學(xué)歷員工的創(chuàng)新能力無法充分發(fā)揮，進(jìn)而無法產(chǎn)生使企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的作用。

綜上，國有企業(yè)中個(gè)體員工素質(zhì)發(fā)揮作用的空間和受到的激勵(lì)有限，并且存在多任務(wù)的經(jīng)營目標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)回避型管理者，對于高學(xué)歷員工使企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化這一效應(yīng)可能會產(chǎn)生抑制作用?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：相比民營企業(yè)，國有企業(yè)中高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響程度更小。

3.4 前期績效的調(diào)節(jié)作用

前期績效反映了企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)的決策環(huán)境，會影響企業(yè)決策層的戰(zhàn)略選擇(Bednar et al.，2013)，進(jìn)而也會影響員工與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系。但現(xiàn)有文獻(xiàn)對于前期績效究竟是促進(jìn)企業(yè)采取高風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)攻型戰(zhàn)略還是低風(fēng)險(xiǎn)的防御型戰(zhàn)略存在分歧，因此前期績效對員工與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用也存在兩種可能性：

一種是較差的前期績效抑制了高學(xué)歷員工對企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。部分研究表明，較差的績效水平會讓企業(yè)產(chǎn)生危機(jī)感(Staw et al.，1981)，減少企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)(宋鐵波等，2018)。在這種情況下，管理者會忽視高學(xué)歷員工的創(chuàng)新能力，即使高學(xué)歷員工能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)攻化，但是較低的前期績效會抑制這一作用，使企業(yè)更多地采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型行為，選擇防御型戰(zhàn)略。

另一種是較差的前期績效增強(qiáng)了高學(xué)歷員工對企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。較差的前期績效表明企業(yè)現(xiàn)有的資源配置方法和戰(zhàn)略選擇可能存在問題。因此，這類企業(yè)會重新對市場環(huán)境進(jìn)行評估，調(diào)整自身戰(zhàn)略以應(yīng)對市場激烈的競爭，進(jìn)而改善企業(yè)欠佳的業(yè)績(Desai，2016)。在前期績效水平較低的情況下，企業(yè)會認(rèn)為自己處于市場競爭的弱勢地位，進(jìn)而整合現(xiàn)有資源開發(fā)新產(chǎn)品、進(jìn)攻新市場(Miller，2004)，成為風(fēng)險(xiǎn)偏好型企業(yè)(Lee，2010)。當(dāng)企業(yè)的前期績效水平較低時(shí)，企業(yè)也可能更有動(dòng)機(jī)通過選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略來改善業(yè)績，而高學(xué)歷人才所擁有的與這種戰(zhàn)略相匹配的能力會被管理者充分重視，因而其對進(jìn)攻型戰(zhàn)略的促進(jìn)作用會得到增強(qiáng)?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4a：較低的前期績效水平抑制了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響。

H4b：較低的前期績效水平促進(jìn)了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響。

3.5 內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是指高管和員工的薪酬差距，反映了企業(yè)的激勵(lì)文化和內(nèi)部公平感受差異。高學(xué)歷員工雖具有與實(shí)施進(jìn)攻型戰(zhàn)略相匹配的能力，但其發(fā)揮能力的積極性會受到企業(yè)薪酬環(huán)境的影響。也就是說，企業(yè)對員工的激勵(lì)水平?jīng)Q定了員工的努力程度，進(jìn)而影響員工對企業(yè)戰(zhàn)略的作用?，F(xiàn)有理論在內(nèi)部薪酬差距對員工的激勵(lì)效果上存在分歧，因此內(nèi)部薪酬差距對本文主效應(yīng)的作用也存在兩種可能性。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論(Lazear &Rosen，1981；Rosen，1986)，晉升帶來的薪酬水平的增長可以提高員工的努力程度。同時(shí)員工不僅會受到現(xiàn)有薪酬的激勵(lì)，還會被上級的薪酬水平激勵(lì)。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，較高的內(nèi)部薪酬差距可以激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新行為(孔東民等，2017)、改善企業(yè)業(yè)績(劉春等，2010)、加快企業(yè)發(fā)展，進(jìn)而增強(qiáng)高學(xué)歷員工對企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。

另有研究認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部分配的公平性會影響員工的積極性。比較理論認(rèn)為，員工希望薪酬與貢獻(xiàn)匹配，并會通過比較來評估公平性。在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大的情況下，高學(xué)歷員工會認(rèn)為自己的勞動(dòng)價(jià)值被低估，產(chǎn)生“被剝削感”，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的行為，對企業(yè)定下的戰(zhàn)略目標(biāo)不以為意，降低企業(yè)凝聚力和成長性(Cowherd et al.，1992；夏寧等，2014)。因此，根據(jù)比較理論，較高的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會挫傷高學(xué)歷員工的士氣，降低其研發(fā)創(chuàng)新、開拓市場等的積極性，抑制高學(xué)歷員工對企業(yè)選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的影響?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H5a：較高的內(nèi)部薪酬差距促進(jìn)了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響。

H5b：較高的內(nèi)部薪酬差距抑制了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響。

綜上所述，本文的邏輯框架如圖1所示。

圖1 “員工學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響”邏輯框架圖

4.實(shí)證研究設(shè)計(jì)

4.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2015—2018年的A股上市公司為初始樣本，剔除金融企業(yè)、ST企業(yè)和主要指標(biāo)數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司樣本，最終得到4 348個(gè)有效觀測值。此外，本文對除企業(yè)戰(zhàn)略(Strategy)以外的所有連續(xù)變量在1%水平下進(jìn)行了縮尾處理，減小異常值對實(shí)證結(jié)果的影響。本文所用員工學(xué)歷水平的數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，企業(yè)研發(fā)投入的數(shù)據(jù)來自CNRDS數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來自迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫，其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

4.2 變量定義

4.2.1 被解釋變量

企業(yè)戰(zhàn)略類型(Strategy)是本文的被解釋變量。基于Miles和Snow(1978，2003)對企業(yè)戰(zhàn)略的分類，參考Bentley等(2013)的方法，本文采用6項(xiàng)指標(biāo)來綜合度量企業(yè)戰(zhàn)略(具體計(jì)算方法見表1)，每項(xiàng)指標(biāo)都旨在捕捉公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的不同要素。具體包括：

表1 戰(zhàn)略指標(biāo)度量方法

(1)創(chuàng)新行為。進(jìn)攻型企業(yè)注重創(chuàng)新，因此應(yīng)該有更高的研發(fā)投入。

(2)組織效率。組織效率代表企業(yè)有效生產(chǎn)和分配其產(chǎn)品、服務(wù)的能力。防御型企業(yè)專注于組織效率，因此預(yù)計(jì)每銷售一單位的產(chǎn)品所需要的員工人數(shù)較少。

(3)銷售增長率。該指標(biāo)代表企業(yè)的歷史增長情況，進(jìn)攻型企業(yè)應(yīng)該比防御型企業(yè)擁有更多的成長機(jī)會。

(4)開拓新市場。進(jìn)攻型企業(yè)不斷開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，因此需要更多的廣告費(fèi)、向顧客普及產(chǎn)品知識等方面的營銷成本，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用的支出較高。

(5)員工流動(dòng)率。不同于防御型企業(yè)的員工任期較長，進(jìn)攻型企業(yè)擁有更靈活的組織結(jié)構(gòu)，所以應(yīng)該具有較高的員工流動(dòng)率。

(6)資本密集度。防御型企業(yè)對新產(chǎn)品的開發(fā)缺乏積極性，且致力于降低不確定性，更多地用機(jī)器來代替人工，因此固定資產(chǎn)的比重較大，資本密集度較高。進(jìn)攻型企業(yè)強(qiáng)調(diào)靈活性，具有較低的資本密度。

以上每項(xiàng)指標(biāo)都取過去5年的平均值。

企業(yè)戰(zhàn)略類型與其相對于競爭對手而言在行業(yè)中所處的位置相關(guān)(秦令華等，2012)，因此在研究企業(yè)戰(zhàn)略類型時(shí)應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行劃分。對于前五項(xiàng)指標(biāo)，在年度—行業(yè)內(nèi)，按照值的大小從高到低平均分為5組，最大組賦值5分，最小組賦值1分，其他組按從大到小依次賦值為4、3、2分。最后一項(xiàng)指標(biāo)則倒置，最大組賦值1分，最小組賦值5分，其他組按從大到小依次賦值為2、3、4分。6項(xiàng)指標(biāo)得分加總得到企業(yè)的戰(zhàn)略得分，范圍在6～30。企業(yè)的戰(zhàn)略得分越高，代表企業(yè)的戰(zhàn)略越偏向進(jìn)攻型；戰(zhàn)略得分越低，代表企業(yè)的戰(zhàn)略越偏向防御型；若處于中間水平，則企業(yè)是分析型。

4.2.2 解釋變量

員工學(xué)歷水平(EDU)是本文的解釋變量。參考王玨和祝繼高(2018)的做法，本文將本科及以上學(xué)歷的員工定義為高學(xué)歷員工，采用本科及以上學(xué)歷的員工人數(shù)和員工總?cè)藬?shù)的比值對解釋變量進(jìn)行度量。

4.2.3 中介變量

內(nèi)部控制(IC)是本文的中介變量。參考劉運(yùn)國等(2016)的做法，采用迪博數(shù)據(jù)庫發(fā)布的中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)進(jìn)行衡量。迪博內(nèi)控指數(shù)越大，說明企業(yè)內(nèi)部控制越謹(jǐn)慎嚴(yán)密。為了減少因量綱造成的影響，本文將迪博內(nèi)控指數(shù)除以1 000。

4.2.4 調(diào)節(jié)變量

(1)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)。當(dāng)企業(yè)最終控制人為國有背景時(shí)，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)取值為1，否則為0。

(2)前期績效(EP)。與多數(shù)文獻(xiàn)保持一致，先計(jì)算企業(yè)前期的息稅前利潤與總資產(chǎn)的比值，若該值大于年度—行業(yè)中位數(shù)，則表明該企業(yè)前期績效較好，前期績效指標(biāo)取1，否則為0。

(3)內(nèi)部薪酬差距(FPG)。參考孔東民等(2017)的方法，本文將企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距定義為管理層平均薪酬除以員工平均薪酬。

4.2.5 其他控制變量

參考以往研究企業(yè)戰(zhàn)略的文獻(xiàn)(孟慶斌等，2019；Cadogan et al.，2016)，本文控制了以下可能影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇的變量：

(1)企業(yè)自身特征會影響其戰(zhàn)略選擇，因此控制了企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、股權(quán)集中度(EC)。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略主要由董事會和高管制定，因此控制了兩職兼任(DUA)、董事會規(guī)模(BodSize)、董事會獨(dú)立性(BodInd)、管理層年齡(M_age)。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略選擇受到內(nèi)外部環(huán)境因素制約，因此控制了冗余資源(RR)、環(huán)境不確定性(EU)、財(cái)務(wù)困境指數(shù)(ZScore)、融資約束水平(SA)、企業(yè)所在省份的人均GDP(PerGDP)。

其中企業(yè)規(guī)模定義為企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)。企業(yè)年齡定義為企業(yè)上市年限加1后取自然對數(shù)。資產(chǎn)負(fù)債率定義為負(fù)債和資產(chǎn)的比值。股權(quán)集中度定義為第一大股東持股比例。兩職兼任，若該企業(yè)CEO 同時(shí)擔(dān)任董事長，則取值為1，否則為0。董事會規(guī)模定義為董事會總?cè)藬?shù)加1 后取自然對數(shù)。董事會獨(dú)立性為獨(dú)立董事占董事會總?cè)藬?shù)的比例。管理層年齡定義為企業(yè)管理層人員的平均年齡。參照Bourgeois(1981)的研究，將冗余資源具體劃分為：未沉淀冗余資源、沉淀冗余資源以及潛在冗余資源。其中，未沉淀冗余資源采用流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債的比值衡量；沉淀冗余資源采用管理費(fèi)用與銷售費(fèi)用之和與銷售收入的比值衡量；潛在冗余資源采用所有者權(quán)益總額與負(fù)債總額的比值衡量。本文對上述3個(gè)指標(biāo)分別標(biāo)準(zhǔn)化后取平均值，所得數(shù)值即為冗余資源。環(huán)境不確定性，采用經(jīng)行業(yè)中位數(shù)調(diào)整的企業(yè)過去5 年銷售收入的變異系數(shù)表示。財(cái)務(wù)困境指數(shù)用Z模型度量(Altman，1968)，公式為：(0.012×營運(yùn)資金/總資產(chǎn)+0.014×留存收益/總資產(chǎn)+0.033×息稅前利潤/總資產(chǎn)+0.006×股票總市值/負(fù)債賬面價(jià)值+0.999×銷售收入/總資產(chǎn))×100。融資約束水平用SA指數(shù)進(jìn)行度量(Hadlock &Pierce，2010)，公式為-0.737×企業(yè)規(guī)模+0.043×企業(yè)規(guī)模2-0.04×企業(yè)年齡。企業(yè)所在省份的人均GDP，定義為企業(yè)所在省份的總GDP除以人口數(shù)量再取自然對數(shù)。

4.3 模型設(shè)計(jì)

本文采用固定效應(yīng)模型檢驗(yàn)了相關(guān)假設(shè)。模型1檢驗(yàn)員工學(xué)歷水平是否影響企業(yè)對戰(zhàn)略的選擇，該模型在企業(yè)層面進(jìn)行了聚類處理，并控制了年度固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)，其中制造業(yè)按二級分類，其他行業(yè)按一級分類。根據(jù)假設(shè)H1，員工學(xué)歷水平越高，企業(yè)的戰(zhàn)略類型越偏向進(jìn)攻型，EDU的系數(shù)β1預(yù)期顯著為正。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(1)

為了驗(yàn)證假設(shè)H2，本文參考溫忠麟等(2004)的做法，設(shè)計(jì)了模型2A至2C來檢驗(yàn)可能存在的中介效應(yīng)。模型2A中的系數(shù)β1表示員工學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的總效應(yīng)；模型2B中的系數(shù)γ1表示員工學(xué)歷水平對內(nèi)部控制水平的影響；模型2C中的系數(shù)φ1表示在控制了中介變量內(nèi)部控制水平后，員工學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的直接效應(yīng)；模型2C中的系數(shù)φ2表示在控制了解釋變量員工學(xué)歷水平后，內(nèi)部控制水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的間接效應(yīng)。具體來說，如果模型2A中的β1顯著為正，模型2B中的γ1顯著為正，模型2C中的φ2顯著為正，則證明中介效應(yīng)存在。在驗(yàn)證了中介效應(yīng)之后再考察φ1是否顯著為正，若該系數(shù)顯著，則說明是部分中介效應(yīng)；若該系數(shù)不顯著，則說明是完全中介效應(yīng)。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(2A)

ICi,t=∝+γ1EDUi,t+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(2B)

Strategyi,t=∝+φ1EDUi,t+φ2IC+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(2C)

本文采用模型3來驗(yàn)證企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是否影響了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的作用。根據(jù)假設(shè)H3，EDU×SOE的系數(shù)β3預(yù)期顯著為負(fù)。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+β2SOEi,t+β3EDUi,t×SOEi,t

+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(3)

本文采用模型4來驗(yàn)證企業(yè)的前期績效是否影響了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的作用，因此我們關(guān)注EDU×EP的系數(shù)β3是否具有顯著性，以及符號的正負(fù)。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+β2EPi,t+β3EDUi,t×EPi,t

+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(4)

本文采用模型5來驗(yàn)證企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距是否影響了高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的作用，因此我們關(guān)注EDU×FPG的系數(shù)β3是否具有顯著性，以及符號的正負(fù)。

Strategyi,t=∝+β1EDUi,t+β2FPGi,t+β3EDUi,t×FPGi,t

+βControlsi,t+Year+Industry+ε

(5)

上述模型均在企業(yè)層面進(jìn)行了聚類處理，并控制了年度固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)。

5.實(shí)證結(jié)果分析

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。企業(yè)戰(zhàn)略(Strategy)的均值為17.920，中位數(shù)為18.000，說明我國的上市公司對戰(zhàn)略的選擇更偏向分析型，這與王玉濤和段夢然(2019)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本保持一致。員工學(xué)歷水平(EDU)的均值為0.275，中位數(shù)為0.220，最大值為0.862，說明在我國上市公司中本科及以上員工比例平均為27.5%，學(xué)歷水平最高的企業(yè)中本科及以上員工占比高達(dá)86.2%，這三項(xiàng)指標(biāo)略高于王玨和祝繼高(2018)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可能原因是樣本時(shí)間區(qū)間不同，隨著時(shí)間的推移，員工學(xué)歷水平普遍在提高。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

5.2 基本回歸結(jié)果

表3第(1)列的回歸結(jié)果中，EDU的系數(shù)為4.978，在1%水平下顯著，說明員工學(xué)歷水平越高，企業(yè)的戰(zhàn)略類型越偏向進(jìn)攻型，驗(yàn)證了假設(shè)H1。

表3第(2)列的回歸結(jié)果中，EDU的系數(shù)為0.073，在1%水平下顯著；表3第(3)列的回歸結(jié)果中，IC的系數(shù)為1.462，在1%水平下顯著，共同說明內(nèi)部控制是員工學(xué)歷水平和企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的中介因子，驗(yàn)證了假設(shè)H2。表3第(3)列的回歸結(jié)果中，EDU的系數(shù)為4.872，在1%水平下顯著，說明內(nèi)部控制僅起到部分中介作用。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的結(jié)論是否可靠，本文采用Bootstrap法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)γ1×φ2是否顯著。從表3最后一行可以看到，BootstrapInd_eff的檢驗(yàn)量在5%水平下顯著為正，說明中介效應(yīng)確實(shí)存在，即員工學(xué)歷水平可以通過提高內(nèi)部控制水平使企業(yè)戰(zhàn)略偏向進(jìn)攻化。

表3 員工學(xué)歷水平、內(nèi)部控制與企業(yè)戰(zhàn)略

續(xù)表(1)Strategy(2)IC(3)StrategyZScore-0.945???0.059???-1.031???(-8.08)(8.95)(-8.66)SA-1.966??0.047-2.035??(-2.39)(1.26)(-2.49)PerGDP-0.571??0.012-0.589??(-2.46)(1.39)(-2.54)Constant21.604???0.12321.424???(4.49)(0.59)(4.45)YearYesYesYesIndustryYesYesYesN4 3184 3184 318Adj_R20.2290.1710.232BootstrapInd_eff0.127??

5.3 調(diào)節(jié)變量回歸結(jié)果

表4是企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、前期績效和內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用的結(jié)果。表4第(1)列顯示，EDU_SOE的系數(shù)為-3.841，在1%水平下顯著，說明高學(xué)歷員工促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的現(xiàn)象在民營企業(yè)中更為突出，驗(yàn)證了假設(shè)H3。表4第(2)列中，EDU_EP的系數(shù)為1.544，在5%水平下顯著，說明較好的前期績效水平會促進(jìn)高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響，驗(yàn)證了假設(shè)H4a。表4第(3)列中，EDU_FPG的系數(shù)為0.401，在5%水平下顯著，說明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，越能讓高學(xué)歷員工得到激勵(lì)，使企業(yè)戰(zhàn)略偏向進(jìn)攻型，驗(yàn)證了假設(shè)H5a。

表4 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、前期績效和內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

續(xù)表(1)Strategy(2)Strategy(3)StrategyRR0.766???0.800???0.813???(4.95)(5.14)(5.25)EU1.440???1.428???1.439???(14.55)(14.41)(14.47)ZScore-0.929???-0.930???-0.941???(-8.07)(-7.92)(-8.04)SA-1.765??-1.969??-2.137??(-2.18)(-2.38)(-2.56)PerGDP-0.540??-0.577??-0.567??(-2.33)(-2.49)(-2.45)Constant20.927???21.858???22.083???(4.38)(4.54)(4.57)YearYesYesYesIndustryYesYesYesN4 3184 3184 318Adj_R20.2370.2300.232

6.內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

6.1 內(nèi)生性問題

本文模型1可能存在的內(nèi)生性問題主要是反向因果問題。企業(yè)可能為了執(zhí)行進(jìn)攻型戰(zhàn)略而雇用高學(xué)歷員工，那么表3顯示的結(jié)果就無法證明高學(xué)歷員工對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的影響。針對這一問題，本文采用工具變量法來緩解內(nèi)生性。本文以企業(yè)注冊地所在省份“211工程”大學(xué)數(shù)量為工具變量，原因在于“211工程”大學(xué)數(shù)量只影響當(dāng)?shù)仄髽I(yè)員工的受教育程度，而與企業(yè)執(zhí)行何種戰(zhàn)略并不相關(guān)。采用工具變量的兩階段回歸結(jié)果如表5所示。

在第一階段，采用“211工程”大學(xué)數(shù)量(IV)和上文所述的控制變量一起對員工學(xué)歷水平(EDU)進(jìn)行回歸，并控制了年度、行業(yè)固定效應(yīng)。表5Panel A顯示，IV與EDU在1%水平下顯著正相關(guān)，F(xiàn)值為33.91，證明企業(yè)所在省份的“211工程”大學(xué)數(shù)量越多，當(dāng)?shù)氐慕逃皆礁?，企業(yè)更容易雇用到高學(xué)歷員工。在第二階段，使用根據(jù)第一階段回歸得到的員工學(xué)歷水平的預(yù)測值EDU-IV及上文所述控制變量一同對企業(yè)戰(zhàn)略(Strategy)進(jìn)行回歸，并控制年度、行業(yè)固定效應(yīng)。Panel B顯示，EDU-IV與Strategy在10%水平下顯著正相關(guān)，說明在控制了內(nèi)生性問題后，高學(xué)歷員工仍然顯著促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)攻化。

表5 工具變量回歸結(jié)果

6.2 重新界定高學(xué)歷員工

本文在研究員工學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響時(shí)，對高學(xué)歷員工的定義是具有本科及以上學(xué)歷的員工。在此本文重新界定高學(xué)歷員工，用碩士和博士員工占全體員工的百分比作為企業(yè)員工學(xué)歷水平的度量方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，重新驗(yàn)證員工學(xué)歷水平對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響以及對應(yīng)的中介效應(yīng)是否仍然存在。

表6第(1)列中EDU的系數(shù)為12.027，在1%水平下顯著，說明高學(xué)歷員工越多，企業(yè)戰(zhàn)略類型越偏向進(jìn)攻型。第(2)列和第(3)列則匯報(bào)了內(nèi)部控制作為中介變量的回歸結(jié)果，發(fā)現(xiàn)EDU和IC在1%水平下顯著正相關(guān)，且EDU和IC對Strategy同時(shí)回歸時(shí)系數(shù)均在1%水平下顯著為正，說明內(nèi)部控制在員工學(xué)歷和企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間起到了部分中介作用。在更換了高學(xué)歷員工的度量方法后，對假設(shè)H1和假設(shè)H2的預(yù)期仍然成立。

表6 替換變量界定方法回歸

續(xù)表變量(1)Strategy(2)IC(3)Strategy(4)STRA(5)IC(6)STRAZScore-0.909???0.060???-1.006???-0.694???0.055???-0.839???(-7.67)(8.96)(-8.38)(-4.52)(5.27)(-5.15)SA-2.072??0.0450-2.144??-2.0300.0270-2.254?(-2.45)(1.19)(-2.56)(-1.60)(0.53)(-1.80)PerGDP-0.481??0.0130-0.502??-0.496?0.023?-0.543??(-2.07)(1.51)(-2.16)(-1.84)(1.73)(-1.98)Constant19.266???0.094019.114???0.6580.0320-0.138(3.94)(0.44)(3.92)(0.11)(0.11)(-0.02)YearYesYesYesYesYesYesIndustryYesYesYesYesYesYesN4 3184 3184 3181 7161 7161 716Adj_R20.2110.1700.215—0.157—

6.3 調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略度量方法

根據(jù)表2可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略得分的均值為17.920，中位數(shù)為18.000，說明我國多數(shù)上市公司更偏向分析型戰(zhàn)略。但由于分析型戰(zhàn)略的特征不明顯，本文參考劉行(2016)的做法，創(chuàng)建虛擬變量STRA來代表企業(yè)戰(zhàn)略的極端情況，若企業(yè)戰(zhàn)略得分大于22分，則STRA取1，表明企業(yè)實(shí)施進(jìn)攻型戰(zhàn)略；若企業(yè)戰(zhàn)略得分小于14分，則STRA取0，表明企業(yè)實(shí)施防御型戰(zhàn)略。用該虛擬變量代替原本的企業(yè)戰(zhàn)略(Strategy)，刪除分析型戰(zhàn)略的樣本，進(jìn)行穩(wěn)健性測試。

表6第(4)列中EDU的系數(shù)為4.783，在1%水平下顯著，說明高學(xué)歷員工越多，企業(yè)實(shí)施進(jìn)攻型戰(zhàn)略的可能性越大。而第(5)列中EDU對IC的系數(shù)在1%水平下顯著為正，在第(6)列中EDU和IC對STRA的系數(shù)均在1%水平下顯著為正，說明高學(xué)歷員工通過提高內(nèi)部控制水平增大企業(yè)實(shí)施進(jìn)攻型戰(zhàn)略的可能性。在調(diào)整了企業(yè)戰(zhàn)略的度量方法后，對假設(shè)H1和假設(shè)H2的預(yù)期仍然成立。

7.結(jié)論與討論

本文從員工視角考察了員工學(xué)歷與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果表明，高學(xué)歷員工占比越大，企業(yè)戰(zhàn)略越偏向進(jìn)攻型，在運(yùn)用工具變量法控制內(nèi)生性后，該效應(yīng)仍然顯著存在；企業(yè)內(nèi)部控制水平在員工學(xué)歷和企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間起到了部分中介作用，即高學(xué)歷員工占比越大，內(nèi)部控制水平相應(yīng)越高，促使企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化；企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、前期績效和內(nèi)部薪酬差距在員工學(xué)歷影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇方面具有調(diào)節(jié)作用，即在非國有、前期績效高和內(nèi)部薪酬差距大的企業(yè)中，高學(xué)歷員工使企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)攻化的效應(yīng)更加顯著。

本文的研究不僅從企業(yè)員工人力資本的視角豐富和拓展了企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)，也為員工素質(zhì)在企業(yè)戰(zhàn)略類型選擇中發(fā)揮的重要作用提供了部分實(shí)證證據(jù)。員工直接參與了企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的最大載體，能對戰(zhàn)略類型的選擇產(chǎn)生反饋性影響。本文對員工學(xué)歷水平與戰(zhàn)略類型匹配關(guān)系的研究，能為不同企業(yè)制訂人才引進(jìn)與培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)踐活動(dòng)提供部分理論指導(dǎo)。

本文存在以下研究局限：

第一，內(nèi)部控制質(zhì)量在員工學(xué)歷水平和企業(yè)戰(zhàn)略類型選擇之間發(fā)揮的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比重較小，說明內(nèi)部控制質(zhì)量僅發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

第二，受公開數(shù)據(jù)庫可獲得數(shù)據(jù)的限制，本文度量員工學(xué)歷水平采用的是本科及以上學(xué)歷的員工人數(shù)和員工總?cè)藬?shù)的比值，并未將高管從中分離。但由于企業(yè)中普通員工基數(shù)較大，高管人數(shù)占比較小，不會對本文主要結(jié)論產(chǎn)生重大影響。

未來研究可從以下角度展開：

第一，本文僅研究了內(nèi)部控制水平在員工學(xué)歷水平和企業(yè)戰(zhàn)略類型選擇之間的中介效應(yīng)，而員工學(xué)歷水平是否還能通過其他的路徑影響企業(yè)戰(zhàn)略類型，仍是一項(xiàng)可以通過實(shí)證進(jìn)行檢驗(yàn)的研究。

第二，考察員工其他特征對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。除了學(xué)歷水平，各個(gè)崗位員工的年齡、專業(yè)能力、工作經(jīng)歷、個(gè)性特征等差異化特征對企業(yè)戰(zhàn)略有何影響，都有待深入研究。