沈佳平

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展的背景下，信息化趨勢(shì)逐漸加強(qiáng)，信息技術(shù)涉及多個(gè)領(lǐng)域，得到廣泛應(yīng)用。人力資源管理方面也離不開信息技術(shù)的應(yīng)用。人力資源管理領(lǐng)域本身就有工作量多而雜的特點(diǎn)，通過合理的運(yùn)用信息化技術(shù)，可以在一定程度上提高人力資源管理的效率，從而為相關(guān)企業(yè)帶來更多的效益。同時(shí)為了使人力資源管理能夠在信息化社會(huì)內(nèi)保障其地位且發(fā)揮更大的作用，需要相關(guān)各方面以積極的態(tài)度采取合理的方式進(jìn)行創(chuàng)新，本文將圍繞信息化人力資源管理研究的新進(jìn)展展開較為詳細(xì)的分析。

關(guān)鍵詞：信息化;人力資源管理;研究新進(jìn)展

信息化人力資源管理這個(gè)詞匯是從電子貿(mào)易盛興時(shí)開始產(chǎn)生使用的，同時(shí)伴隨網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅速傳播，信息化人力資源管理也得到了廣泛應(yīng)用，利用率大幅度提升。然而，對(duì)于信息化人力資源管理的具體概念仍然沒有得到統(tǒng)一的陳述，從而導(dǎo)致在進(jìn)行信息化人力資源管理無法靈活運(yùn)用，為后期相關(guān)企業(yè)發(fā)展埋下隱患。

一、信息化人力資源管理的意義

首先，人力資源管理信息化提高了所收集資料的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，為人力資源管理的研究提供確切、真實(shí)、有效的資料，不僅可以為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供比較明確的提議，還可以為人力資源管理領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展積累許多豐富的經(jīng)驗(yàn)，從而使人力資源管理逐漸形成一個(gè)完整的體系;其次，人力資源管理的信息化可以更加準(zhǔn)確的記錄與該企業(yè)相關(guān)聯(lián)的信息，提高了人力資源管理工作的有效性，同時(shí)也可以為正在進(jìn)行中的經(jīng)營(yíng)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，為其生產(chǎn)和發(fā)展提供較為明確的指導(dǎo);最后，保障了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理的信息化極大的縮短了各級(jí)員工反饋問題的時(shí)間，加強(qiáng)了管理層人員與基層工作人員的溝通，體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理，可以有效的避免企業(yè)內(nèi)部隱患的發(fā)生，從而鞏固企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[1]。

二、信息化人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀及問題

（一）人力資源管理制度不完善

受傳統(tǒng)的人力資源管理理念的影響，部分現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理存在著像管理制度不完善、管理程序也不規(guī)范這樣的缺點(diǎn)。沒有一個(gè)完整的人力資源管理體系會(huì)在一定程度上影響企業(yè)整體的運(yùn)作效果，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。另外還有一部分企業(yè)為了方便省事，將以前的行政人事部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，致使以前所設(shè)置的制度與轉(zhuǎn)變之后的人力資源管理需求不能完全匹配，影響了人力資源管理工作流程的正常運(yùn)行。由于人力資源管理的信息化程度較低，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部所流通的信息集成度較低，信息的傳播也受到了影響，導(dǎo)致人力資源管理部門所收集的資料無法準(zhǔn)確反應(yīng)企業(yè)的具體情況，從而影響了企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和決策，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

（二）信息化人力資源管理系統(tǒng)尚未得到廣泛應(yīng)用

在網(wǎng)絡(luò)信息化的時(shí)代，雖然網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，但是在部分分企業(yè)中的人力資源管理方面仍然未使用信息化人力資源管理或者并沒有使信息化人力資源管理得到充分發(fā)揮。由于信息化人力資源管理系統(tǒng)本身就存在一些不可控因素，而且信息化人力資源系統(tǒng)的模塊和功能還不夠完善，兩者之間無法高度配合協(xié)調(diào)，從而影響了相關(guān)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，還有一些企業(yè)并沒有將人力資源管理的信息化充分發(fā)揮出來，習(xí)慣性的使用數(shù)據(jù)儲(chǔ)存而忽略了數(shù)據(jù)的應(yīng)用，不利于實(shí)現(xiàn)信息的實(shí)時(shí)共享。人力資源管理信息化可以幫助企業(yè)進(jìn)行有效的科學(xué)決策，因此需要對(duì)信息化人力資源管理系統(tǒng)不斷的創(chuàng)新和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展[3]。

（三）人力資源管理方面的專業(yè)人員的綜合素質(zhì)水平相對(duì)較低

由于現(xiàn)代社會(huì)信息化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，各企業(yè)之間出現(xiàn)了人才爭(zhēng)奪現(xiàn)象，部分企業(yè)由于不完善的管理制度、較低的信息化程度以及其他相關(guān)因素致使內(nèi)部人才嚴(yán)重流失，影響了企業(yè)內(nèi)部的管理和發(fā)展。另外，信息化人力資源管理不僅需要相關(guān)管理人員擁有較強(qiáng)專業(yè)化素養(yǎng)和綜合能力，還需要相關(guān)管理人員從總體出發(fā)為企業(yè)的運(yùn)行制定科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。然而，在具體的運(yùn)行中，部分企業(yè)的人力資源管理部門內(nèi)部的工作人員并不能熟練的運(yùn)用信息化技術(shù)，企業(yè)并沒有按照信息化人力資源管理的需求招收專業(yè)人才，不利于信息化人力資源管理的順利進(jìn)行。無法將企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)進(jìn)行高效地融合、整理以及忽略人力資源信息化管理培訓(xùn)等不足不僅影響了企業(yè)績(jī)效考核工作的有效性還阻礙了相關(guān)人員自身的自我提升[4]。

三、信息化人力資源管理研究的新進(jìn)展分析

（一）提高企業(yè)內(nèi)部的信任度

一般而言，企業(yè)的人力資源管理部門的公信力來源于企業(yè)所有員工的信任，企業(yè)的人力資源管理相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該安排員工溝通的渠道，及時(shí)了解員工的反饋，如果出現(xiàn)了員工信任度降低的現(xiàn)象，應(yīng)及時(shí)展開調(diào)查了解原因，伴隨勞動(dòng)市場(chǎng)中不安全因素和靈活性致使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理信任度有所降低。另外，信息化人力資源管理部門是在傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)上延伸出來的，其職能由以前的簡(jiǎn)單化、單一性轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂腥轿弧⒍鄻踊奶攸c(diǎn)，強(qiáng)化了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位[5]。

（二）實(shí)施開放性的人力資源管理

人力資源管理不僅僅是一個(gè)部門，而且是一個(gè)企業(yè)內(nèi)外的紐帶。因此，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人力資源管理的封閉模式，采用開放性的人力資源管理模式，加強(qiáng)與各級(jí)管理者以及普通員工的信息交流，使人力資源管理部門呈現(xiàn)開放性、包容性、全面性的特點(diǎn)，同時(shí)也提高了人力資源管理信息的真實(shí)性和客觀性，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部信息的流通，保障了企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運(yùn)行[6]。

（三）建立完善的管理體系

常言道“無規(guī)矩不成方圓”，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說擁有一個(gè)完善的管理體系便相當(dāng)于擁有了堅(jiān)實(shí)的后勤保障。企業(yè)可以通過建立完善的人力資源管理體制，制定合理的工作流程，明確工作人員的責(zé)任，提高工作人員的責(zé)任意識(shí)，提高工作效率。人力資源管理的工作量大且雜，隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的不斷升級(jí)，人力資源管理的工作難度也隨之增大，因此企業(yè)需要采取信息化人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整合，確保收集信息的準(zhǔn)確性的同時(shí)還提高了人力資源管理的工作效率。最后，人力資源管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行離不開各部門的配合。因此，人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與其他部門的溝通，加強(qiáng)與各部門之間的有效合作，規(guī)范系統(tǒng)的運(yùn)作流程，不斷提升人力資源管理部門的服務(wù)水平。伴隨網(wǎng)絡(luò)信息化的廣泛應(yīng)用，信息化人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)用充分的保障了企業(yè)信息傳遞的時(shí)效性，為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境[7]。

（四）創(chuàng)新人力資源管理理念

由于部分企業(yè)的人力資源管理部門的工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，并且多受傳統(tǒng)的人力資源管理理念的影響，以降低人力資源管理成本為主，而忽略了提升人力資源管理發(fā)展的質(zhì)量。并且有一部分企業(yè)的負(fù)責(zé)人由于年齡的原因雖然對(duì)信息化技術(shù)有一定的興趣，但是并沒有做出相應(yīng)的決策，從而阻礙了人力資源管理信息化的發(fā)展。因此企業(yè)高層負(fù)責(zé)人員需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，促進(jìn)信息化人力資源管理的高速發(fā)展，不斷優(yōu)化人力資源管理模式[8]。

（五）加強(qiáng)人力資源管理部門的人才建設(shè)

在人力資源管理的信息化發(fā)展中，信息化人才必不可少，企業(yè)應(yīng)該注重招聘復(fù)合型人才，既對(duì)該領(lǐng)域擁有一定的了解，還能夠熟練掌握信息技術(shù)的人才，通過提高人力資源管理工作人員的專業(yè)化素養(yǎng)，可以在很大程度上提高人力資源管理的工作效率以及信息化人力資源管理的穩(wěn)定運(yùn)行。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理信息化是社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中所產(chǎn)生的一個(gè)嶄新領(lǐng)域，從我國企業(yè)的總體發(fā)展來看，我國的人力資源管理的信息化需要面臨著很大的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員需要提高對(duì)人力資源管理信息化的建設(shè)，從企業(yè)的基礎(chǔ)出發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，從基本的人力資源管理層面著手，正確對(duì)待信息化建設(shè)，重視企業(yè)的人才建設(shè)和引進(jìn)，人才因素是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素，企業(yè)可以通過采取積極的措施，大力推進(jìn)人才資源的信息化建設(shè)，提高人力資源管理的效率，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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