陳向榮

摘要：人才是企業(yè)第一資源，現(xiàn)代企業(yè)管理者越來越認識到人才培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，大多數(shù)企業(yè)為提升核心競爭力，紛紛建立了人才培訓機制和管理制度，卻忽略了對應培訓評估體系的建立與應用，導致人才培訓逐漸淪為形式。基于此，文章對企業(yè)培訓評估方法進行論述，結(jié)合新時期企業(yè)發(fā)展要求，對企業(yè)培訓評估方法進行優(yōu)化，構(gòu)建全新培訓效果評價方法，以便為企業(yè)人力資源管理提供翔實的信息依據(jù)，推動企業(yè)向好發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)培訓;培訓評估方法;優(yōu)化

自經(jīng)濟全球化以來，我國與世界經(jīng)濟的聯(lián)系越發(fā)緊密，越發(fā)廣闊的市場為我國企業(yè)帶來了重大挑戰(zhàn)和機遇，面對新的發(fā)展形勢，企業(yè)最缺乏的就是高素質(zhì)人才隊伍，企業(yè)培訓和人才培訓被頻繁提及，逐漸發(fā)展為戰(zhàn)略性命題，培訓體系被寄予越來越厚重的期望。然而，我國企業(yè)實際培訓卻存在諸多問題，導致最終培訓效果不盡如人意。

1.企業(yè)培訓評估的方法

1.1常規(guī)評價方法

該方法將培訓劃分為培訓前、培訓中、培訓后等三個評估階段，第一，培訓前對培訓需求、培訓對象進行評估，與培訓教師進行評估，確保培訓目標、培訓方案、培訓形式等符合企業(yè)培訓目的和發(fā)展需求，確定做好培訓前準備工作;第二，培訓中，對培訓教師培訓專業(yè)性、趣味性、針對性等進行評估，確保培訓質(zhì)量;對培訓場地、硬軟件等進行評估，確保培訓順利開展;對培訓對象進行評估，包括出勤率、課堂表現(xiàn)情況、作業(yè)完成情況等[1];第三，對培訓后效果進行評估，這是最不可缺少的評估環(huán)節(jié)，需要對培訓對象培訓后專業(yè)技能、文化素養(yǎng)、管理能力等進行評估，確保達成培訓目標。

1.2科式四級評估方法

由美國人力資源管理專家唐納德·柯克帕特里克提出，他將企業(yè)培訓評估劃分為四個層次，即反應、學習、行為和結(jié)果，是目前應用最廣泛的一種培訓評估方法。其中，反應評估主要內(nèi)容為培訓對象對具體培訓課程和培訓教師的滿意程度，一般在培訓結(jié)束后采用問卷調(diào)查、訪談、觀察、綜合座談等形式開展[2];學習評估主要內(nèi)容為培訓對象對培訓內(nèi)容、技巧等吸收程度，通常采用筆試、提問、角色扮演、心得報告與演講等方式開展，主要在培訓進行時和結(jié)束后開展;行為評估主要內(nèi)容為培訓對象培訓結(jié)束后行為變化與培訓之間的關系，通常在培訓結(jié)束3個月或半年后開展，常采用問卷調(diào)查、行為觀察、績效評估、任務項目等方式開展;結(jié)果評估主要衡量培訓對公司業(yè)績帶來的影響，一般在培訓結(jié)束后半年或一兩年后開展，采用績效指標、缺勤率、離職率、客戶與市場調(diào)查等方式開展。

2.企業(yè)培訓評估方法優(yōu)化

2.1做好評估準備工作

為強化企業(yè)培訓評估方法，需要在培訓項目開展之前，對其進行評估可行性分析，明確確定評估目標，確定評估工作具體開展程度，評估內(nèi)容針對性等，具體內(nèi)容如下：（1）明確評估目標，確定培訓評估與企業(yè)戰(zhàn)略目標是否一致，與員工職業(yè)生涯是否一致，從而確定評估具體所處層次，例如，員工崗前培訓和安全生產(chǎn)培訓，評估目的較為簡單，主要為反應層和學習層的評估。在此基礎上結(jié)合實際情況靈活選擇評估方式，確定評估程度[3]。（2）分析培訓項目重要性，以培訓規(guī)模、培訓實施頻率、培訓對象、評估結(jié)果價值等為依據(jù)，確定項目評估層次，調(diào)整各層次評估指標，并按照指標重要程度適當分配權(quán)重。（3）分析評估成本，為避免評估資源浪費，在實際工作開展之前，結(jié)合企業(yè)以往經(jīng)驗和同行業(yè)經(jīng)驗，收集相關數(shù)據(jù)，科學估算評估成本，若某項評估成本較大，遠超培訓成本，則需要重新設計評估內(nèi)容。

2.2采用多種評估方法

首先，制定評估方案，以上述評估可行性分析為依據(jù)，綜合考慮評估開始時間、人員、場所等，確定評估具體實施方法和流程，明確數(shù)據(jù)匯總分析方法，撰寫評估方案，并對評估方案進行共同審閱，明確參與方各項權(quán)責[4];其次，收集評估數(shù)據(jù)，依據(jù)評估方案中確定的數(shù)據(jù)收集和計算方式開展工作，要確保數(shù)據(jù)收集準確、及時、客觀、真實，并在數(shù)據(jù)收集時，依據(jù)不同評估選擇對應收集方法，例如，反應層評估實際一般為培訓過程中和培訓結(jié)束后，評估方法主要為問卷調(diào)查法和訪談法;知識層評估時機一般在培訓結(jié)束后立即開展，評估方法主要為筆試、情境模擬、現(xiàn)場操作演示等;行為層評估時機一般在培訓后一個月左右開展，主要方法為觀察法和訪談法;結(jié)果層培訓時機主要在培訓后一個季度左右，多采用資料分析法和公式計算法。最后，在收集到的數(shù)據(jù)進行定量分析，結(jié)合專業(yè)評估知識形成評估結(jié)論，并對結(jié)論進行詳細解說，及時反饋給相關人員，客觀指出培訓中存在的問題，并給出可行性改進建議。

2.3強化評估結(jié)果反饋

一方面，對評估結(jié)果進行分析與反饋，反饋對象一般為培訓管理人員、培訓對象及企業(yè)管理層，向培訓管理人員反饋，目的是發(fā)現(xiàn)培訓中存在的不足和薄弱環(huán)節(jié)，并從實際角度進行針對性改進;向培訓對象反饋，目的是便于掌握有效培訓方式和內(nèi)容，并將員工建議進行整體反饋，有助于提升企業(yè)員工整體認同感，激發(fā)其學習和工作熱情;向企業(yè)管理層反饋，便于各部門負責人了解員工學習狀態(tài)，繼而調(diào)整員工工作安排，提高員工與崗位匹配度，也便于企業(yè)后續(xù)培訓工作調(diào)整;另一方面，評估工作的最終目的是優(yōu)化和改進培訓項目，提升培訓有效性，使企業(yè)獲得更大反饋，具體的改進措施包括經(jīng)驗反饋、集體討論、教學研討等一切優(yōu)化企業(yè)培訓項目的方式，繼而提升企業(yè)競爭力。

3.結(jié)束語

總之，針對多數(shù)企業(yè)沒有從根源上轉(zhuǎn)換對企業(yè)培訓的輕視態(tài)度，對培訓工作不夠投入，對培訓效果評估缺乏理解，培訓評估方式不科學，缺乏系統(tǒng)、專業(yè)化的培訓評估機制，也沒有深究培訓人員工作態(tài)度、業(yè)務表現(xiàn)、績效提升與培訓之間的關系等問題，相關人員應當積極優(yōu)化培訓評估方式，提升培訓效果，促進人力資源到企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)化，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃佳佳.淺析企業(yè)培訓評估優(yōu)化方式[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（04）：404-405.

[2]蘇曉偉.企業(yè)人力資源培訓的優(yōu)化途徑分析[J].人才資源開發(fā)，2019，No.405（18）：75-76.

[3]邱志宏.培訓效果評估的指標體系研究——以F企業(yè)為例[J].科技資訊，2019，017（009）：79-81.

[4]趙曼，李銳，喻良濤.績效評估中的模型選擇：問題與解決方法——基于就業(yè)培訓項目的研究[J].2021（2010-1）：129-139.