劉海寧,張明妍

(吉林體育學院 研究生院，吉林 長春 130022)

2019年國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于促進全民健身和體育消費推動體育產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》中明確指出，提升體育服務(wù)業(yè)比重，大力培育健身休閑等服務(wù)業(yè)態(tài)[1]。商業(yè)健身俱樂部作為體育服務(wù)業(yè)的一種[2]，在促進體育產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)方面創(chuàng)造著巨大的經(jīng)濟效益，同時也在落實全民健身國家戰(zhàn)略方面具有巨大的社會效益。作為顧客入會后二次消費的主要內(nèi)容，私教課在商業(yè)健身俱樂部收益規(guī)模中占了較大比重，為俱樂部持續(xù)盈利提供了重要的保障[3]。然而多項研究表明，健身俱樂部私人教練忠誠度低、崗位流動性高，使得私教課質(zhì)量下降，不能切實滿足消費者不同層次的需求，最終導(dǎo)致俱樂部無法實現(xiàn)創(chuàng)收[4-9]。因此，如何提高私人教練的職業(yè)忠誠，增加職業(yè)黏性，確保俱樂部在盈利的情況下實現(xiàn)良性發(fā)展，已成為商業(yè)健身俱樂部當前急需解決的問題。

通過梳理相關(guān)文獻不難發(fā)現(xiàn)，關(guān)于員工忠誠度的研究已經(jīng)取得了豐富的成果，主要包括員工忠誠度影響因素、職業(yè)忠誠的衡量與評價、員工忠誠度的培養(yǎng)策略三個方面。先前也有研究者就不同職業(yè)群體的忠誠度展開相關(guān)研究，但關(guān)于如何穩(wěn)定私人教練這個特殊職業(yè)群體的研究仍存在不足。而現(xiàn)階段關(guān)于私人教練的研究又大多集中于職業(yè)現(xiàn)狀與分析、服務(wù)質(zhì)量提升、職業(yè)規(guī)劃與培養(yǎng)三個方面，難以滿足解決私人教練高離職率問題的現(xiàn)實需要。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來與我國健身產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，各種新型健身俱樂部如雨后春筍般涌現(xiàn)，學術(shù)界普遍依據(jù)商業(yè)模式與員工管理方式將商業(yè)健身俱樂部劃分為傳統(tǒng)型健身俱樂部、私教健身工作室和精品/特色/自助型健身俱樂部三種類型[10-13]，私人教練忠誠度的影響機理是否會因健身俱樂部類型與員工管理模式的不同而存在差異也是一個未知。

組織支持理論于20世紀80年代中期由Eisenberger[14]提出，該理論以社會交換與平等互惠為基礎(chǔ)，認為組織與雇員的關(guān)系就是雇員用忠誠和努力工作來換取組織的回報與支持。對員工而言，其會對組織給予的各種支持形成一種認知，也就是組織支持感。當員工在感知到組織對自己的支持時，即產(chǎn)生了組織支持感時，就會從心理和行動上支持、效忠于組織。由于組織支持理論彌補了以往研究單方面強調(diào)員工對組織承諾，而忽視組織對員工承諾的局限，故其成為解釋工作場所各種行為的重要理論，有很多專家學者將組織支持理論作為研究員工忠誠度的理論基礎(chǔ)[15-18]。因此，本文將在組織支持理論的視角下，探究商業(yè)健身俱樂部私人教練忠誠度的影響因素，以期為商業(yè)健身俱樂部經(jīng)營者提供新的管理思路。

1 研究假設(shè)與模型

現(xiàn)階段學界普遍認同綜合忠誠論的觀點，即員工忠誠度包括態(tài)度忠誠與行為忠誠兩部分[19-20]，本研究亦采用該劃分方法。而組織支持的劃分則有很多種，考慮到其是由員工認識和加工而成，中西方員工個人特質(zhì)有很大不同，因此在對受訪對象進行訪談后，決定采用我國凌文輇等學者(2006)提出的中國文化背景下組織支持感的三維結(jié)構(gòu)[17]，自變量共包括工作支持、利益關(guān)心與價值認同三個維度。

1.1 工作支持與員工忠誠度

工作支持是指商業(yè)健身俱樂部對于私人教練在工作方面給予的一系列支持，其既包括為教練提供工作必備的訓(xùn)練場地、健身器材、辦公設(shè)備等硬支持，也包括設(shè)置合理的業(yè)績目標、提供平等明晰的內(nèi)部培訓(xùn)與晉升機會、制定有利于激發(fā)私人教練工作潛能的政策等軟支持。Mc Millin(1997)的研究發(fā)現(xiàn)，除了社會心理上的支持外，組織對員工包括辦公設(shè)備、便利交通在內(nèi)的工具支持同樣能夠顯著促進員工忠誠[21]。杜輝(2016)等人的研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境因素相較于其他因素對90后員工忠誠度的正向影響最為顯著[22]。肖興政(2017)的研究表明，員工對于晉升機會、晉升公平的感知程度越強，越容易提高企業(yè)員工的歸屬感與員工忠誠度[23]?；诖?，提出研究假設(shè)。

H1a：工作支持對私人教練態(tài)度忠誠有正向促進作用

H1b：工作支持對私人教練行為忠誠有正向促進作用

1.2 利益關(guān)心與員工忠誠度

利益關(guān)心是指商業(yè)健身俱樂部對于私人教練薪酬、福利等利益方面的關(guān)心與支持[24]。井輝等人(2016)的研究表明，個性化的薪酬、福利制度有助于提高員工滿意度、增強員工忠誠度，進而促進其工作績效的提升[25]。宋安順等人(2016)的研究發(fā)現(xiàn)，對保險企業(yè)員工忠誠度影響最大的因素是薪酬福利[26]。陳明淑(2018)等人指出，兼具內(nèi)部公平性與外部公平性的薪酬制度能夠較好地達到促進新生代員工忠誠度水平提升與減少其離職率的目的[27]。近年來，有關(guān)俱樂部侵害私人教練利益的事件常有發(fā)生，個別俱樂部往往采取如壓縮教練提成比例、篡改利益分配方式等侵害教練利益的行為以改善經(jīng)營不善的局面。私人教練感知不到健身俱樂部對自己利益的關(guān)心與在乎，自然就不會從心理和行動上支持、效忠于組織?；诖耍岢鲅芯考僭O(shè)。

H2a：利益關(guān)心對私人教練態(tài)度忠誠有正向促進作用

H2b：利益關(guān)心對私人教練行為忠誠有正向促進作用

1.3 價值認同與員工忠誠度

價值認同是指商業(yè)健身俱樂部對私人教練所作貢獻的贊同與認可。相較于以往強調(diào)企業(yè)建立良好的價值觀文化，努力提高員工對組織的認同感，組織對員工個人價值認可與贊同的作用也不容小覷。我國商業(yè)健身俱樂部私人教練員多以青年人群為主，性格開朗活潑，渴望在工作中作出成就、實現(xiàn)自我。俱樂部對私人教練積極的價值認同會激發(fā)其產(chǎn)生自信、感激與責任心，進而付諸行動，為俱樂部創(chuàng)造更大的價值。Stinglhamber E(2003)等人的調(diào)查研究同樣發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過給予員工尊重和認同、不斷加強員工責任感、為員工創(chuàng)造積極工作的心情能夠有效提高員工忠誠度[15]?；诖耍岢鲅芯考僭O(shè)。

H3a：價值認同對私人教練態(tài)度忠誠有正向促進作用

H3b：價值認同對私人教練行為忠誠有正向促進作用

1.4 商業(yè)健身俱樂部私人教練忠誠度研究模型

綜上所述，以組織支持理論為視角，并參考國內(nèi)外學者的觀點，構(gòu)建商業(yè)健身俱樂部私人教練忠誠度的理論模型，如圖1所示。

圖1 私人教練忠誠度影響因素理論模型

2 問卷調(diào)查與實證分析

本研究以發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集一手數(shù)據(jù)，利用SPSS26.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，以掌握所獲數(shù)據(jù)的特征，并對問卷進行信效度檢驗，以驗證所獲數(shù)據(jù)的真實性與可靠性。最后，對各變量進行相關(guān)與回歸分析，以驗證前面的研究假設(shè)，并確定各私人教練忠誠度影響因素在不同類型俱樂部中的差異。

2.1 問卷設(shè)計與發(fā)放

本研究的調(diào)查問卷采用Likert 5點量表進行設(shè)計，各維度分值大小反映被試的同意程度(1=非常不同意，5=非常同意)，自變量工作支持、利益關(guān)心與價值認同題項設(shè)計參考凌文輇等人(2006)開發(fā)的中國文化背景下組織支持感量表[17]，因變量態(tài)度忠誠與行為忠誠題項設(shè)計參考姚唐等人(2008)[20]與陳淑妮等人(2010)[28]開發(fā)的員工忠誠度量表，并結(jié)合商業(yè)健身俱樂部私人教練人群特點以及訪談結(jié)果對問卷題項進行修改。調(diào)查問卷包括人口統(tǒng)計學變量與問卷主體兩部分，問卷主體部分共包括5個變量，每個變量均采用4個指標進行衡量。最終，本次調(diào)查問卷包含26個題項。

由于分層抽樣可以在不增加樣本規(guī)模的前提下降低抽樣誤差，提高抽樣的精度[29]。故采用分層抽樣的方式，于2021年12月，通過線下實地走訪與線上社區(qū)互動的方式，在傳統(tǒng)型俱樂部、私教工作室以及精品/特色/自助型俱樂部三層內(nèi)發(fā)放459份問卷。初步審核后，排除填答不完整、規(guī)則性填答、非正常時間內(nèi)作答、胡亂勾選以及前后邏輯矛盾的問卷，共剔除28份無效問卷，保留有效問卷431份，有效率93.9%，達到風笑天《社會研究方法》[30]中提出的小型調(diào)查類樣本的數(shù)量要求。

2.2 信效度檢驗

采用SPSS26.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行信效度檢驗，結(jié)果如表1所示。各變量的克隆巴赫系數(shù)均大于0.85，說明問卷題項設(shè)計合理，測量指標具有良好的內(nèi)部一致性，KMO值均大于0.8，總體解釋度較高。同時多重共線性診斷數(shù)據(jù)顯示，方差膨脹因子(VIF)均小于5，因此各變量之間不存在多重共線性。

表1 量表的信效度檢驗

2.3 組織支持與私人教練忠誠度的特征

本研究樣本中(見表2)，男性327人，女性104人；傳統(tǒng)型健身俱樂部私人教練147人，私教工作室私人教練138人，精品/特色/自助型俱樂部私人教練146人；超60%的教練年齡小于30歲；碩士及以上學歷個體數(shù)僅占樣本總體約五分之一；約七成的私人教練具有體育相關(guān)專業(yè)背景；超半數(shù)的教練月薪資為5 000元至10 000元；約50%的私人教練從業(yè)時間超過3年，但在一家俱樂部工作時間超過3年的教練僅有10.67%，44.78%的私人教練曾在3家及以上的俱樂部工作過。以上數(shù)據(jù)表明，本研究所獲得的樣本中，男性私人教練占主體；青年人群居多；私人教練職業(yè)對學歷要求普遍不高，但專業(yè)性較強；私人教練薪資水平處于中等階層；崗位流動性高，職業(yè)忠誠度偏低。以上數(shù)據(jù)特征基本符合現(xiàn)階段商業(yè)健身俱樂部行業(yè)特征，且與較多研究得到的結(jié)論一致[31-33]，調(diào)查樣本具有較好的代表性。

表2 調(diào)查樣本特征(n=431)

2.4 組織支持對私人教練忠誠度的影響

將工作支持、利益關(guān)心與價值認同作為自變量，將態(tài)度忠誠與行為忠誠作為因變量，同時將性別、年齡、學歷專業(yè)背景和月薪資作為控制變量進行回歸分析，數(shù)據(jù)結(jié)果如表3顯示。模型調(diào)整后的R方均大于0.5，表明各模型均有較高的解釋度；R方變化量均大于0，表明在納入控制變量后，模型的解釋程度得以提高?；貧w結(jié)果表明，假設(shè)H1a、H1b、H2a、H2b全部成立，假設(shè)H3a、H3b部分成立。

表3 多元回歸結(jié)果

3 結(jié)果與分析

組織支持理論認為，雇員在接受組織提供的各種回報與支持時，就會從情感和行動上效忠組織。本研究通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，健身俱樂部對私人教練工作上的支持、利益上的關(guān)心與價值上的認同均能顯著促進其態(tài)度忠誠與行為忠誠的提升，而促進的作用效果又因商業(yè)健身俱樂部類型的不同而不同。

3.1 傳統(tǒng)型健身俱樂部缺乏對私人教練價值的認同

回歸分析的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，在傳統(tǒng)型健身俱樂部中，對私人教練態(tài)度忠誠與行為忠誠影響最大的因素均為價值認同(β態(tài)=0.322，β行=0.491)，表明傳統(tǒng)型健身俱樂部私人教練內(nèi)心極度渴望俱樂部對其價值的認同。近年，隨著健身市場格局的變化，以精品/特色/自助型俱樂部為代表的一批互聯(lián)網(wǎng)健身企業(yè)嚴重打擊了傳統(tǒng)型俱樂部的利潤結(jié)構(gòu)，多數(shù)健身房采取向私人教練施壓的方式以抵消利潤降低帶來的不利局面，教練除了日常高負荷的授課以外，常常還要面臨極大的業(yè)績壓力，個別俱樂部甚至對達不到業(yè)績要求的私人教練進行公開的懲罰和精神上的侮辱，致使其對俱樂部產(chǎn)生嚴重的不滿心理，強烈打擊了私人教練的自尊和對俱樂部的忠誠。在線下的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎每五位私人教練中就有一位感受不到俱樂部對其價值的認同，教練們大都反映對于自己作出的貢獻，俱樂部很少會進行鼓勵與獎賞，反而會針對自己業(yè)績不達標的情況實施嚴厲的懲罰。

3.2 私教健身工作室對私人教練工作方面的支持不足

在私教健身工作室中，工作支持是態(tài)度忠誠最重要的影響因素(β=0.489)，價值認同是行為忠誠最重要的影響因素(β=0.435)。工作支持的缺乏會更大程度地引發(fā)私人教練態(tài)度上的不忠，而工作支持引發(fā)的低價值認同將最終導(dǎo)致私人教練行為的不忠。私教工作室大多依托于社區(qū)建立，規(guī)模一般較小，追求為會員提供“小而精”的服務(wù)體驗，但其弊端在于，私教工作室既沒有傳統(tǒng)型俱樂部那樣分工明確的工作體系，也沒有精品/特色/自助型俱樂部那樣廣闊的銷售渠道，面對工作室設(shè)置的業(yè)績目標要求，私人教練在工作上常常感到非常吃力。另外，在線下的訪談中也了解到，多數(shù)小型的私教工作室往往缺乏像傳統(tǒng)型俱樂部那樣完整的內(nèi)部培訓(xùn)體系和晉升流程，私人教練普遍感到?jīng)]有發(fā)展空間與前途，進而在態(tài)度上不忠于工作室。而對于教練低沉的工作態(tài)度與消極的工作行為，工作室更不會認可私人教練作出的貢獻，教練們感受不到工作室對其價值的認同，最終引發(fā)行為上的不忠。

3.3 精品/特色/自助型健身俱樂部對私人教練利益的關(guān)心是根本

在精品/特色/自助型健身俱樂部中，價值認同對于私人教練態(tài)度忠誠的影響程度最大(β=0.388)，利益關(guān)心對于私人教練行為忠誠的影響程度最大(β=0.434)。伴隨互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)大軍開始大規(guī)模地進入健身市場，其中較為知名的創(chuàng)業(yè)案例有超級猩猩、樂刻健身、光豬圈等精品/特色/自助型俱樂部，其作為一種新興事物，創(chuàng)造了全新的私教工作模式。精品/特色/自助型健身俱樂部的私人教練擺脫了電話營銷、戶外推廣的傳統(tǒng)銷售方式，采取教練端APP注冊認證的方式，認證通過后的私人教練在APP中刊登自己的課程，會員會根據(jù)個人實際情況進行挑選。課程結(jié)束后還可以對教練進行打分評價，合理的評價內(nèi)容將公布以作為其他會員課程選購的參考，平臺也會根據(jù)會員評價對私人教練進行針對性推廣。因此，俱樂部對于私人教練的價值認同將直接決定其利益情況，進而影響私人教練行為上是否忠于該健身房。此外，由于健身課程費用更加透明化，私人教練可以更廣泛地在不同平臺之間進行利益的比較，因此，俱樂部對自己的利益關(guān)心程度感知將直接影響私人教練的行為忠誠。

4 結(jié)論與啟示

21世紀的競爭將會是關(guān)于人才的競爭[34]。對于各種類型的商業(yè)健身俱樂部而言，其所提供的、能夠帶來收益的服務(wù)大部分都將通過私人教練這個載體輸出，教練的忠誠與否將直接影響俱樂部的方方面面。本研究在組織支持理論的視角下，參考前人的研究成果，結(jié)合不同類型商業(yè)健身俱樂部的特點，構(gòu)建與驗證了影響私人教練忠誠度的理論模型，并在此基礎(chǔ)上得到了相關(guān)研究結(jié)論與管理啟示。

4.1 研究結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn):(1)工作支持、利益關(guān)心無論在何種類型的商業(yè)健身俱樂部中均顯著正向影響私人教練的態(tài)度忠誠與行為忠誠，價值認同不會影響私教工作室私人教練態(tài)度忠誠和精品/特色/自助型健身俱樂部私人教練的行為忠誠。(2)各自變量對私人教練忠誠度的影響程度又因俱樂部類型的不同而不同，具體而言：傳統(tǒng)型健身俱樂部中，價值認同是最重要的態(tài)度忠誠、行為忠誠影響因素。私教工作室中，工作支持是最重要的態(tài)度忠誠影響因素，價值認同是最重要的行為忠誠影響因素。精品/特色/自助型俱樂部中，價值認同是最重要的態(tài)度忠誠影響因素，利益關(guān)心是最重要的行為忠誠影響因素。

4.2 管理啟示

對于商業(yè)健身俱樂部而言，其所提供的一切能夠帶來收益的服務(wù)都將通過私人教練這個載體輸出，提高私人教練職業(yè)忠誠對于商業(yè)健身俱樂部的長遠發(fā)展來說具有重要意義。根據(jù)上文的數(shù)據(jù)結(jié)果與分析，從組織支持理論的視角提出以下管理建議。

(1)傳統(tǒng)型健身俱樂部應(yīng)制定合理的業(yè)績要求，時常對私人教練的價值給予肯定與認同。傳統(tǒng)管理理念大多聚焦于如何增進員工對企業(yè)價值觀的認可，而忽視了員工感受到的，來自企業(yè)對其價值的認同，而上文的研究表明，俱樂部使教練感受到對其能力的肯定與貢獻的認可會顯著正向影響私人教練的態(tài)度忠誠與行為忠誠。因此，傳統(tǒng)型俱樂部既要制定合理的業(yè)績要求，完善績效評價體系，對作出突出貢獻的員工給予合理的物質(zhì)獎勵，提高員工外部價值認同感(獎勵價值感知)，進而提升態(tài)度忠誠度，也要時常對員工的貢獻進行鼓勵與肯定，設(shè)置相關(guān)榮譽稱號或?qū)ζ溥M行推廣，讓員工內(nèi)心獲得成就感、歸屬感，提高內(nèi)生價值認同(任務(wù)責任感知)，進而提升行為忠誠度。

(2)私教健身工作室應(yīng)提高對私人教練的工作支持，擴大銷售渠道，完善培訓(xùn)與晉升機制。一方面要采用多種途徑推廣工作室與私人教練，輔助教練更好地進行銷售。另一方面也要完善培訓(xùn)晉升機制，讓教練清楚地認識到自己在工作室可以實現(xiàn)的上升空間與人生價值，激發(fā)工作動力。教練的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力的增強與工作激情的高漲將最終轉(zhuǎn)化為績效水平的提高與個人能力的輸出，工作室自然也會對其價值產(chǎn)生認同，私人教練的態(tài)度忠誠與行為忠誠也就建立起來了。但在訪談的過程中發(fā)現(xiàn)，較多工作室管理者都認為私人教練可能會利用在職培訓(xùn)所習得技能為其他競爭者服務(wù)，從而沒有足夠的動力對教練技能培訓(xùn)進行投入。因此，工作室還應(yīng)將培訓(xùn)行為與員工職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，推動工作室和私人教練合作契約的長期化，將私人教練技能培訓(xùn)行為寫入員工勞動合同，實行教練長期職業(yè)技能發(fā)展計劃。

(3)精品/特色/自助型健身俱樂部應(yīng)完善私人教練服務(wù)綜合評價機制，確保評價過程的客觀性、公平性與合理性。由于平臺中關(guān)于教練個人的評價直接決定著會員的購課選擇，進而影響教練的收入水平，故建立完善的教練服務(wù)綜合評價機制，采用多維評價指標，定期修改、調(diào)整評價指標內(nèi)容與權(quán)重，并在平臺上對評價較高的教練進行針對性的推廣，才能使教練內(nèi)心感受到健身俱樂部對其價值進行了客觀、公正、合理的評價，提高私人教練態(tài)度忠誠度。當公正的評價內(nèi)容被會員感知到進而轉(zhuǎn)化為課程購買行為，私人教練因此獲得了認為與自己的付出、努力、貢獻對等的薪酬回報時，就會感受到來自組織的利益關(guān)心，進而提高行為忠誠度。

4.3 研究局限與展望

本研究通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了影響不同類型健身俱樂部私人教練態(tài)度忠誠與行為忠誠最重要的因素，然而仍存在以下不足：第一，有研究表明，態(tài)度忠誠在行為忠誠與其他前因變量之間起中介作用，本文并沒有將態(tài)度忠誠的中介作用考慮在內(nèi)，故未來將完善研究模型，將態(tài)度忠誠的中介作用納入模型設(shè)計之中。第二，健身俱樂部與私人教練的忠誠關(guān)系是雙方相互行為產(chǎn)生的結(jié)果，本文僅從俱樂部的視角出發(fā)，探究不同類型俱樂部應(yīng)該著重采取哪些行為以提升私人教練忠誠度，而在現(xiàn)實生活中，私人教練也應(yīng)盡力做好本職工作，努力提升自我為俱樂部創(chuàng)造的價值。雖然有上述的不足之處，但本研究仍促進了健身俱樂部對私人教練忠誠的了解與認識，能夠為不同類型俱樂部人力資源管理今后的發(fā)展實踐提供理論指導(dǎo)。