吳貴賢

（貴州省廣播電視信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司，貴州 貴陽 550023）

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭愈發(fā)激烈，與此同時(shí)，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。作為企業(yè)人力資源管理工作中一大重要的板塊，薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作水平的提高具有十分重要的作用。在實(shí)際生活中，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中贏得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，都離不開人才的支持，所以，如何留住人才就成為當(dāng)前我國各個(gè)企業(yè)人力資源管理部門亟須解決的難題。一般來說，企業(yè)要想留住人才，必須制定合理的薪酬管理制度，并為員工提供良好的工作環(huán)境，為他們提供良好的晉升發(fā)展渠道，這樣才能充分地調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

企業(yè)的人力資源薪酬管理一般是指企業(yè)、公司為了能夠更好地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，采用一系列的方式和手段設(shè)計(jì)員工的薪資福利，從而有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程。在實(shí)際生活中，企業(yè)的薪酬管理根據(jù)薪酬類型的不同，大致可以劃分為兩大類，一是經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理方式；二是非經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理方式。其中，經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理方式一般是指企業(yè)員工在工作的過程中，因?yàn)楸憩F(xiàn)比較突出或者是為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，企業(yè)管理者酌情給予該員工一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，或者是績效工資獎(jiǎng)勵(lì)等；而非經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理方式則是給予企業(yè)員工一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如晉職、參與培訓(xùn)、外出旅游等關(guān)于員工精神方面的發(fā)展需求。一般來說，經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理方式能有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，但其激勵(lì)效果持續(xù)的時(shí)間較短；而非經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理方式則能增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，提升他們的忠誠度。只有從這兩個(gè)方面著手，才能幫助企業(yè)留住人才，從而實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的問題和不足

企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的高低對(duì)于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用，但就當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源薪酬管理工作而言，仍有很多企業(yè)在人力資源薪酬管理工作中存在著一定的不足。具體來說，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1.管理形式比較單一

就目前而言，我國大部分企業(yè)，特別是私營企業(yè)，在人力資源薪酬管理方面普遍存在管理形式單一的問題，主要表現(xiàn)為給員工的薪資福利待遇漲幅較小，甚至幾年、十幾年都不漲工資。特別是網(wǎng)上經(jīng)?？吹降耐虏?，工作幾年、十幾年的老員工工資竟然比新入職的員工還要低。究其原因，這是因?yàn)檫@些企業(yè)在制定員工薪資報(bào)酬管理制度時(shí)，缺乏正確的參考，也沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際的情況進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，從而導(dǎo)致編制的薪資報(bào)酬管理制度比較局限，缺乏整體觀。這樣時(shí)間一長，就會(huì)無法滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求，從而引發(fā)內(nèi)部的矛盾，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作效率的降低，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

2.管理制度較為傳統(tǒng)

相對(duì)而言，我國企業(yè)的薪酬管理制度興起的是時(shí)間較晚，發(fā)展的時(shí)間較短。在實(shí)際生活中，我國最初施行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，沒有開展薪酬管理制度。改革開放以后，特別是1986年以后，我國逐漸放開了對(duì)私營經(jīng)濟(jì)的管制，私營經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。而1992年，鄧小平南行考察以后，才徹底解放了思想，明確提出了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一概念，人力資源薪酬管理制度才開始興起并得到發(fā)展。因此，目前我國企業(yè)人力資源薪酬管理制度仍處于發(fā)展完善的關(guān)鍵階段。所以，在這一階段，極易導(dǎo)致部分企業(yè)無法貫徹落實(shí)人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)象的出現(xiàn)。而采用傳統(tǒng)薪酬管理方式的企業(yè)，無法有效監(jiān)督企業(yè)員工工作的情況，相反還會(huì)降低員工工作的熱情，從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

3.考核機(jī)制不夠科學(xué)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國大多數(shù)企業(yè)在建立人力資源薪酬管理制度的同時(shí)，還紛紛建立了績效考核機(jī)制，以配合人力資源管理工作的有序開展。但在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)制定的績效考核機(jī)制并不完善，或多或少都存在著一定的缺陷和不足。具體表現(xiàn)在，首先，績效考核的內(nèi)容無法進(jìn)行準(zhǔn)確的量化，無法真正體現(xiàn)企業(yè)員工的勞動(dòng)價(jià)值，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式，表面化；其次，績效考核的指標(biāo)設(shè)定也不合理，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，極易出現(xiàn)人為因素的干擾，從而影響績效考核工作的公平性與合理性；最后，企業(yè)的績效考核部門或者是上級(jí)直管領(lǐng)導(dǎo)沒有在第一時(shí)間向員工反饋績效考核的結(jié)果，也沒有就績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行及時(shí)有效的溝通。很顯然，這樣做的結(jié)果就導(dǎo)致企業(yè)制定的人力資源薪酬管理制度無法發(fā)揮其真正的優(yōu)勢(shì)，甚至還對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展帶來阻礙。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑分析

對(duì)于任何一家企業(yè)來說，人力資源薪酬管理工作都是其運(yùn)營管理工作的重要組成部分，而且是一個(gè)比較全面、系統(tǒng)的管理工作，對(duì)于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的意義。因此，企業(yè)必須創(chuàng)新現(xiàn)有的薪酬管理制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。在實(shí)際操作中，相關(guān)企業(yè)可以從如下幾個(gè)方面著手。

1.構(gòu)建完善的薪酬管理體系

針對(duì)當(dāng)前我國部分企業(yè)薪酬管理形式存在比較單一的問題，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬管理體系。在實(shí)際操作中，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)全面分析企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位，這也是企業(yè)人力資源薪酬管理工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，直接關(guān)系到后續(xù)薪酬管理體系的構(gòu)建；其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要針對(duì)內(nèi)部的每一個(gè)崗位，編制完善的崗位責(zé)任說明書，明確崗位的職責(zé)，并明確該崗位的每一項(xiàng)獎(jiǎng)懲要求，這樣才能為后續(xù)薪酬制度的執(zhí)行提供支持；最后，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行全面的評(píng)估，將企業(yè)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行分級(jí)，從而針對(duì)不同等級(jí)的崗位，制定不同數(shù)額的薪酬福利待遇，進(jìn)而逐漸構(gòu)建完善的薪酬管理體系。

2.完善現(xiàn)有的薪酬管理制度

針對(duì)當(dāng)前部分企業(yè)人力資源薪酬管理制度較為傳統(tǒng)的問題，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)逐漸完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源薪酬管理制度。在具體的操作中，相關(guān)企業(yè)人力資源管理部門的工作人員首先應(yīng)對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行全面、綜合的分析和評(píng)估，針對(duì)不同的崗位貢獻(xiàn)情況，設(shè)計(jì)多層次的薪酬分配方式，并保證薪酬制度內(nèi)部的公平性；其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還必須進(jìn)行全面的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，特別是同行業(yè)的薪酬制度，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，從而使企業(yè)的薪酬管理制度更適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的要求；最后，在設(shè)計(jì)具體的薪酬管理制度時(shí)，還必須遵循“以人為本”的原則，滿足企業(yè)員工的多元化需求，激發(fā)員工工作的興趣，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.規(guī)范績效考核指標(biāo)

針對(duì)當(dāng)前部分企業(yè)績效考核機(jī)制不科學(xué)的問題，相關(guān)企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范績效考核的指標(biāo)，促使績效考核機(jī)制能夠更準(zhǔn)確地反映出崗位的職責(zé)、工作量、復(fù)雜程度以及需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在具體操作中，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還必須遵循公平、公正、公開的原則，幫助企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，還要及時(shí)向員工反饋績效考核的結(jié)果，幫助他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并及時(shí)地改正錯(cuò)誤，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.將薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

除了上述三點(diǎn)以外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，還應(yīng)將其與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，盡量引導(dǎo)企業(yè)員工認(rèn)同本企業(yè)文化，促使他們的價(jià)值觀念與企業(yè)文化趨于一致。為此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)定期開展各種類型的企業(yè)文化活動(dòng)，讓員工更認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，認(rèn)同企業(yè)的文化價(jià)值觀念，從而更好地融入企業(yè)的文化氛圍當(dāng)中。

四、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。對(duì)于任何一家企業(yè)而言，要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中贏得生存和發(fā)展，還必須重視人力資源管理，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理模式，制定出與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，讓員工更認(rèn)同企業(yè)，能夠積極發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。