華北電力大學(xué) 郭如

一、公共部門人力資源管理的定義、特征及理論基礎(chǔ)

（一）公共部門人力資源管理定義及特征

公共部門[1]就是國家賦予的公共權(quán)力行使部門，是為了維護(hù)公共利益而向廣大的社會公眾提供服務(wù)的一個組織。但是公共部門人力資源管理活動實際上就是以法律條文作為支撐，進(jìn)行人員招募計劃安排、人才錄用安排計劃等等。公共部門的人力資源管理工作和其他單位組織的人力資源管理工作具有一定的相似之處，但是在公共部門自身特性的影響之下，也促使該組織的人力資源管理工作具有自身的屬性和特點。在公共部門當(dāng)中，追求自身利益是絕對不允許的，其政治性色彩也是十分強烈的。和一些企業(yè)組織進(jìn)行對比分析可以看出，公共部門績效管理目標(biāo)還具有復(fù)雜性、特殊性的特點，導(dǎo)致對公務(wù)員的考核也難以量化，公共部門人力資源管理成為一大熱點問題。

英國公共部門人力資源管理系統(tǒng)最著名的研究學(xué)者法納姆和霍莫認(rèn)為，公共部門傳統(tǒng)的人員管理模式與國家發(fā)展相伴而生，尤其在20世紀(jì)60年代和70年代體現(xiàn)最為充分。他們總結(jié)一系列公共部門人力資源管理實踐后，概括出四個特征，家長式管理、標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)實踐、勞資關(guān)系集體化和具有模范雇主的期望。奧斯維克和格蘭特（Oswick，C.andD.Grant）認(rèn)為隨著對顧客需求和政府財政績效的強調(diào)，公共部門人力資源管理模式產(chǎn)生了四點變化：第一，家長制管理模式開始朝立項管理模式轉(zhuǎn)變。第二，公共部門人力資源管理由標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣化的就業(yè)實踐。公共服務(wù)不再提供具有終身擔(dān)保制的工作，而是根據(jù)資歷提拔，按照等級設(shè)定工資。第三，勞資關(guān)系從集體主義向個體主義轉(zhuǎn)變，這一特征在管理人員中表現(xiàn)尤為明顯。第四，公共部門逐漸失去了他們模范雇主的地位，傳統(tǒng)的人事管理模式成為組織績效發(fā)展的障礙，逐步開始制約公共部門的發(fā)展。周海玲分析中國傳統(tǒng)人事管理方式的演變，“薦才制度”從西漢的時候就開始實施，隨著人才制度的不斷發(fā)展，到明清時期“考選制度”十分盛行，從1840年開始出現(xiàn)了準(zhǔn)公務(wù)員制度，1949-1978年全能人事直到如今的現(xiàn)代人力資源管理，呈現(xiàn)出“以人為本”“關(guān)注個性”“參與式管理”等特征。

綜上，我們看出公共部門人力資源管理隨時代發(fā)展而呈現(xiàn)出不同的特點，員工作為人力資源管理的重要組成部分，其角色和地位也在不斷發(fā)生變化，發(fā)揮好員工價值，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)成為人力資源管理的關(guān)鍵。

（二）公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)70年代末以來，西方國家面臨著嚴(yán)重的財政危機(jī)，傳統(tǒng)政府管理低效的現(xiàn)實越來越難以滿足社會和市場對政府有效治理的期待，于是，“借助于商業(yè)化的管理理論和技術(shù)手段，實施市場競爭調(diào)節(jié)模式，促使公共管理活動朝著高質(zhì)量和高效率的方向發(fā)展和進(jìn)步，在這其中，公共部門人員管理方式的彈性化改革成為一項重要的創(chuàng)新內(nèi)容。

公共部門人力資源管理實踐活動的開展與組織績效機(jī)理之間也存在一定關(guān)聯(lián)，從個人維度上來進(jìn)行分析，人力資源管理活動與公共組織績效高度之間的關(guān)聯(lián)性，可以利用角色行為理論等來進(jìn)行解釋?；诮巧袨槔碚?，適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)能夠激發(fā)員工產(chǎn)生組織期望的有價值的行為，使員工對組織作出承諾。適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)能夠平衡和影響員工對組織期望和組織對員工的期望，若員工從交換關(guān)系中能夠獲得公平的組織環(huán)境、獲得良好的回報，員工的表現(xiàn)欲望和工作積極性就會更強，進(jìn)而對組織績效的提升產(chǎn)生積極作用。

從公共部門人力資源激勵機(jī)制研究，分為三大類:一類是內(nèi)容型激勵理論，該理論主要關(guān)注個體內(nèi)部的激發(fā)、定向、保持和停止行為的因素。這一理論包括需要層次理論、雙因素理論；另外一個類別就是過程型激烈理論，這一個理論是對外在因素影響作用的分析，這一個理論當(dāng)中包含的內(nèi)容是比較豐富的，包括期望、公平、目標(biāo)設(shè)置等幾種理論。第三類為行為改造性的激勵，其核心在保持、調(diào)動一個人的積極性，將一個人生活中的消極情緒進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使其成為一種積極的情緒。這一理論主要包括強化理論、挫折理論、歸因理論。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義及理論基礎(chǔ)

在一個單位組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)意圖、做出的領(lǐng)導(dǎo)行為等等，綜合構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。實際上在20世紀(jì)初期，就已經(jīng)有很多學(xué)者基于領(lǐng)導(dǎo)行為這一個研究領(lǐng)域展開了一些分析。

對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，學(xué)界出現(xiàn)多種聲音。王燦昊、段宇鋒等研究學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展變化進(jìn)行了階段性研究，先后出現(xiàn)了6種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即命令型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、遠(yuǎn)見型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)和示范型領(lǐng)導(dǎo)。20世紀(jì)80年代，Burns在總結(jié)前人6種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分的基礎(chǔ)上，這也是對雙元領(lǐng)導(dǎo)模式的第一次闡述和分析，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有了變革型和交易型兩個不同的模式。變革型領(lǐng)導(dǎo)擅于鼓勵員工創(chuàng)新，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升和組織創(chuàng)新水平的進(jìn)步；交易型領(lǐng)導(dǎo)通過明確員工的工作任務(wù)、角色認(rèn)知、報酬、工作成果、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等層面上所表現(xiàn)出來的一些基本訴求，通過有效的引導(dǎo)，讓員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。曾伏娥等一些學(xué)者在研究活動當(dāng)中，對獨裁型、民主型以及放任型三個主要的領(lǐng)導(dǎo)類別進(jìn)行了闡述和分析，這對不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征進(jìn)行了劃分。Ukl在對領(lǐng)導(dǎo)的基本模式進(jìn)行研究的過程當(dāng)中，分析了家長式、服務(wù)式、變革式以及交易式四種關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在20世紀(jì)70年代，服務(wù)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開始盛行，下屬成為關(guān)注重點，“下屬優(yōu)先”是一個基本理念。在這個理論當(dāng)中，將員工個人的發(fā)展放在了核心位置之上，如果在實際工作當(dāng)中下屬感受到自己被重視、被關(guān)愛，其工作的內(nèi)驅(qū)力就會被激發(fā)出來，在工作的過程當(dāng)中就會充滿激情，就會主動地進(jìn)行創(chuàng)新和變革，通過這樣的一種激勵模式，也可以讓員工的工作質(zhì)量和工作效率朝著高質(zhì)量的方向發(fā)展和進(jìn)步。除此之外，這種領(lǐng)導(dǎo)模式之下，領(lǐng)導(dǎo)人員往往會給予下屬一定的自由裁量權(quán)，下屬可以靈活地進(jìn)行工作方式的選擇，一旦下屬在工作當(dāng)中陷入困境，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)也是必不可少的。所以說，這種領(lǐng)導(dǎo)模式的優(yōu)勢還在于可以讓員工的個人技能和職業(yè)素養(yǎng)不斷提升。

除了上文當(dāng)中詳細(xì)論述的集中領(lǐng)導(dǎo)模式以外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，還出現(xiàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)模式、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)模式等不同的類型。

三、不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對公共部門人力資源管理的影響綜述

對于一個領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊而言，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇越科學(xué)，成功的可能性就會越大。一般來說，很多學(xué)者實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)模式和績效水平的整合研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅僅會發(fā)揮一些激勵作用，促使整個團(tuán)隊更好地實現(xiàn)績效發(fā)展目標(biāo)，同時對于整個組織的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新提升也是十分有益的。

基于性別視角，還有一些研究人員在研究的過程中提出，男性領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是具有很大的差異性的。一般來說，男性領(lǐng)導(dǎo)更青睞于任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)模式，但是女性領(lǐng)導(dǎo)則更為青睞參與型的領(lǐng)導(dǎo)模式。通過對研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理可以看出，女性的領(lǐng)導(dǎo)變革能力會更強，因此凡是女性作為領(lǐng)導(dǎo)者的單位組織所取得的效能也會更為明顯。對最近幾年的研究文獻(xiàn)進(jìn)行查閱以后得出，男性的比較傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀念正在逐漸變革和進(jìn)步，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者對于組織和員工關(guān)系的考慮也會更多，熱情要素、理解要素的重要性也在不斷提升。學(xué)者張瑞娟在研究當(dāng)中對男性女性領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的不同的領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行了分析，其差異性并不是十分明顯。不同領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異，特點屬性各異，領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性與否還是應(yīng)該在特定的環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行分析。

基于激勵理論視角，苗宏慧引入知識管理作為中介變量，重點分析了領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格對于員工研發(fā)創(chuàng)新積極性的影響作用。他們選擇了339份數(shù)據(jù)資料進(jìn)行了實證分析和研究，最終得出的結(jié)論是，無論是變革式還是交易式，其發(fā)揮的創(chuàng)新激勵作用都十分明顯，知識管理可以起到部分中介作用。通過促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、個人成長對組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有正向作用。

基于公共服務(wù)動機(jī)理論視角，葛蕾蕾以北京市的警察作為調(diào)研對象進(jìn)行了問卷調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，對425份問卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)整理，得出的結(jié)論是，變革型的領(lǐng)導(dǎo)模式與警察工作滿意度之間、組織程度履行度之間表現(xiàn)為正相關(guān)的關(guān)系，與此同時，公共服務(wù)動機(jī)在工作滿意度發(fā)展的過程當(dāng)中扮演著重要的角色。劉穎從社會組織出發(fā)，通過實證研究驗證了魅力型和任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對志愿者下屬工作主動性的影響比其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用更大，而公共服務(wù)動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作主動性的影響中起到了中介作用。唐健等一些學(xué)者在研究過程當(dāng)中，選擇了廣東省、山東省、北京市以及河南省等不同地市的政府單位作為研究對象，選擇了421位公務(wù)員作為調(diào)研對象，結(jié)合數(shù)據(jù)分析、實證研究、方程模型構(gòu)建等方式將公務(wù)員的創(chuàng)新熱情和領(lǐng)導(dǎo)模式之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了分析。最終得出的結(jié)論為，政府如果選擇的是服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)模式，就可以充分激發(fā)起員工的工作熱情；差錯管理氛圍正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系。