宜賓學院 羅琴

一、問題的引入

《勞動合同法》對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為制定了罰則，即勞動者可對用人單位主張雙倍工資及簽訂無固定期限勞動合同，但該主張須發(fā)生在仲裁時效范圍內。“法律不保護躺在權利上睡覺的人”，對怠于行使仲裁權利的勞動者設置仲裁時效，降低其因用人單位忽視時效抗辯而僥幸獲勝的可能性，契合于仲裁時效的設置初衷，也是對程序價值的關注，鼓勵權利受侵害之人及時主張權利，維護自己合法權益。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條①確認了仲裁時效的期限及起算時間點，即勞動爭議仲裁時效為1年，起算時間為知道或者應當知道權利被侵害之日。然而，詞句的多義性在司法實踐中引發(fā)了適用困難，即：一是該仲裁時效是適用一年的一般仲裁時效亦或是第四款的特別時效；二是仲裁時效的起算點應以何時為準。本文擬從雙倍工資制度設計及實務操作層面切入，對比分析雙倍工資制度仲裁時效的適用期間及起算點的地域操作，總結歸納時效問題的采納標準，提出自己的意見。

二、雙倍工資仲裁時效之制度設計

《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁期限作了原則規(guī)定：若該勞動爭議是特殊的拖欠勞動報酬糾紛，不適用一般的仲裁時效。因此，仲裁時效適用一般時效還是特別時效，應視雙倍工資的性質而定。若雙倍工資被認定為勞動報酬，則適用特殊時效；若雙倍工資屬于對公司違法行為的懲罰性賠償金，則適用1年的普通仲裁時效?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_確認雙倍工資的性質，因而在制度設計上存在一定解釋空間，也引發(fā)了實踐沖突。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條也對仲裁時效的起算時間點進行了規(guī)定。主張雙倍工資的勞動者應當在知道或者應當知道未簽訂勞動合同的適當期間提起仲裁。然而實踐中，如何界定知道或者應當知道，如何確認時間的起算點亦面臨著激烈爭論。即該時間點是從未簽訂勞動合同的第二月起算亦或是從建立勞動關系一年之后再行計算仲裁期限，對此《勞動合同法》未進行明確規(guī)定，最高人民法院也未借用司法解釋進行明確答復，因而司法實踐中對此產生了三種處理方式，本文第三部分將進行詳述。

綜上，在中央層面，法律及司法解釋對仲裁時效的規(guī)定甚為模糊，對司法實踐不具有指導性。因而，各地區(qū)借助地方性法規(guī)、部門會議紀要等形式對仲裁時效作了較為詳細的規(guī)定，是對司法實踐需要的回應。

三、雙倍工資仲裁時效之實務操作

針對仲裁時效的兩點爭議，各地區(qū)采取了不同的司法實踐，本文擬分別回應上述兩大爭議。

（一）仲裁時效期限

針對仲裁時效期限而言，采用1年一般仲裁時效為通行做法。無論是理論層面還是司法實踐層面，對雙倍工資的性質是懲罰性賠償金沒有異議，認為應當適用一般仲裁時效。究其原因在于勞動者獲得雙倍工資并非基于其勞動所得，而是基于用人單位的違法所得，故雙倍工資應當被視為是對用人單位違法行為進行的懲罰性賠償金。全國大部分地區(qū)將雙倍工資爭議統(tǒng)一適用1年的期限，應當特別注意的是，上海地區(qū)的實踐稍有不同，認為應將雙倍工資區(qū)分性質分別計算仲裁期限②，認為雙倍工資具有復合性質，是由勞動者的勞動報酬與用人單位法定責任構成。針對勞動報酬部分，適用特別仲裁時效；針對勞動報酬以外的法定責任部分，則適用于一般仲裁時效。筆者認為，該算法將雙倍工資的性質予以分解，并嚴格貫徹以當事人知道或者應當知道其權利被侵害的標準計算仲裁時效，具備一定的科學性。

（二）仲裁時效期限起算時間點

綜合來看，司法實踐中較多采用的起算點有如下三種方式：

（1）從未簽訂書面勞動合同滿一月的次日起算。選擇此種起算時間點的原因在于：用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。若用人單位未簽訂勞動合同，勞動者在已建立事實勞動關系的首月便能夠清晰且及時感知到用人單位違反簽訂勞動合同的義務，故建立事實勞動關系之后的首月未簽訂勞動合同應該推定勞動者知道且應當知道其權利被侵犯，因而雙倍工資的仲裁時效從未簽訂勞動合同的次起算是對立法精神的堅持。采用此標準的地區(qū)包括四川省、上海市等地區(qū)。以四川省為例，《四川省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》第三十一條規(guī)定：“勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的，仲裁時效期限從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。上述仲裁時效期限應按月計算，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支持”。由此觀之，四川省各地區(qū)人民法院審理勞動爭議的仲裁時效采用1年的一般仲裁時效，且該時間點從未訂立勞動合同的次月起計算。2020年，《四川省高級人民法院關于審理勞動爭議案件有關問題的會議紀要》對雙倍工資的計算進行了更為細致的規(guī)定，即“用人單位與勞動者自用工之日起超過一年未訂立書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。勞動者就超過一年的部分主張二倍工資的，不予支持”。綜上觀之，四川省審理雙倍工資的仲裁時效適用1年仲裁時效，從未訂立勞動合同的次月起算，且雙倍工資的給付僅限于一年。對此，四川省高級人民法院多份民事裁定書也依照上述意見進行裁定。筆者認為，采用此標準是嚴格按照以當事人知道或者應當知道其權利被侵害時計算，是對《勞動爭議仲裁調解法》的嚴格貫徹。然而，該規(guī)則忽略勞動者的弱勢地位，忽視勞動者在勞動關系存續(xù)期間主張雙倍工資的困難處境，故該規(guī)則對于用人單位是利好消息，對勞動者主張權利保護則是不利的。

（2）以視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之次日起算。采用此種起算點為通行做法，已為多地所實踐。以貴州省為例，《貴州省高級人民法院、貴州省人力資源和社會保障廳關于印發(fā)＜關于勞動爭議案件若干問題的會議紀要＞的通知》：“未簽訂書面勞動合同兩倍工資的仲裁申請時效的期間為1年，自用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之日起計算；如勞動者在用人單位工作已滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算”。因用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，此時視為用人單位未簽訂勞動合同的違法行為已結束，故仲裁時效從用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起計算。

采用此種起算時間點的還有廣東省中山市以及山東省等地區(qū)，《廣東省中山市中級法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》第四條規(guī)定：勞動者根據(jù)《勞動合同法》要求支付二倍工資的，因該工資差額本不屬拖欠勞動報酬范圍，故其仲裁時效應適用《調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，按下列情況確定勞動者追索二倍工資差額的仲裁時效起算點：視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日。《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》也將二倍工資視為懲罰性賠償金性質，該仲裁時效起算時間點應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。采用此種標準的地區(qū)認為，勞動者自建立勞動關系后滿一年且未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同。此時勞動者的權益已經(jīng)被無固定期限勞動合同所保護，因此無需再借助雙倍工資制度進行保護。筆者認為，此種標準介乎其余兩種標準之間，為大多數(shù)省份地區(qū)實踐，可以在全國推廣適用。

（3）以勞動合同終止之次日起算。采用此種標準的原因在于勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，即使發(fā)現(xiàn)用人單位不提供書面勞動合同，也缺乏足夠的勇氣與實力向用人單位提出訂立書面勞動合同以及二倍工資的主張，因而勞動者在勞動關系存續(xù)期間，其權利處于被抑制的狀態(tài)。因此，仲裁時效應當從勞動者與用人單位解除勞動關系之后方才計算，且雙倍工資應當覆蓋整個勞動關系存續(xù)期間。采用此種標準的地區(qū)主要代表為湖北省與北京市，《湖北省高級人民法院民事審判工作座談會會議紀要》第三十一條就規(guī)定：“雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年”?！侗本┦懈呒壢嗣穹ㄔ?、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》第二十八條也是類似規(guī)定：“如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據(jù)此實際給付的二倍工資不超過十二個月?！辈捎么藰藴恃娱L了仲裁時效，能最大限度地保障勞動者的權益。只要勞動關系存續(xù)，仲裁時效就不會被起算。然而，筆者認為，采用此標準是與《勞動合同法》相悖，于法無據(jù)。

四、結論

《勞動爭議調解仲裁法》對未簽訂勞動合同主張雙倍工資的仲裁時效的起算點未進行統(tǒng)一設定，由此導致各地區(qū)在計算仲裁時效的起算時間點上存在不同的操作。為保障法律的統(tǒng)一適用，有必要對仲裁時效的起算時間點進行統(tǒng)一界定。筆者認為，應采納以視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起計算1年的仲裁時效。原因如下：

一是從權利行使之必要層面。過長或過短的仲裁時效都不利于權利行使。若從勞動合同終止之次日起算仲裁時效，則與仲裁時效設立的初衷相悖。若無限延長仲裁時效又是對仲裁時效設立目的的背離。

二是從權利行使之可能性層面。若從未簽訂勞動合同的第二月起算仲裁時效，則難以實現(xiàn)雙倍工資的權利主張。未簽訂勞動合同滿一月時，勞動者與用人單位正處于一段勞動關系之中，議價能力較低的勞動者在勞動關系存續(xù)期間難以積極行使自己權利，實踐中多數(shù)雙倍工資的爭議也是在勞動者離職之后方能主張。

綜上，采取以視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起算仲裁時效是對權利行使之必要與權利行使之可能之間的平衡，既能督促勞動者積極主張勞動權利，也能確保勞動者具備能力去行使該項權利。

注釋

①《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

②詳見《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第一條和第二條的規(guī)定。