江玲 福建省核工業(yè)二九五大隊

引言

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效管理工作對提高單位各項服務工作質(zhì)量、促進單位員工工作積極性有著重要的作用。所謂的績效管理，簡單來講就是指在事業(yè)單位發(fā)展中，根據(jù)相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定科學合理的績效考核標準，然后針對員工的業(yè)績進行評估和分析，最終得出相應的績效考核結(jié)果，通過對結(jié)果的分析與總結(jié)，可以對事業(yè)單位員工接下來的工作做出科學合理的指導，既能有效促進事業(yè)單位未來的發(fā)展，又能夠?qū)κ聵I(yè)單位員工未來的發(fā)展有所幫助，是一種實現(xiàn)單位與員工共同發(fā)展、共同進步的有效途徑。在績效管理中，通過科學有效的績效評價與激勵機制能夠進一步提升事業(yè)單位員工的工作能力、員工滿意度以及組織績效，因為績效評價可以為員工的工作提供科學合理的指導，而激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。提高事業(yè)單位員工工作能力、員工滿意度等對促進事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。對于事業(yè)單位而言，其在績效評價與激勵機制方面與普通的企業(yè)還存在較大的差別，因為事業(yè)單位的屬性更傾向于非營利的社會組織，其在績效評價指標方面更多傾向于員工在社會服務中所產(chǎn)生的社會價值。通過這種績效評價與激勵機制的改革和創(chuàng)新，能夠有效提高事業(yè)單位工作人員的工作質(zhì)量和服務水平，能夠有效地實現(xiàn)對事業(yè)單位員工的高效管理。

一、事業(yè)單位財務預算中績效評價與激勵機制創(chuàng)新中存在的問題

（一）存在較強的官本位思想

從目前我國大部分事業(yè)單位的現(xiàn)實發(fā)展情況上來看，多數(shù)事業(yè)單位還存在較為嚴重的官本位思想，所謂官本位思想既官僚思想。由于在事業(yè)單位中這種思想的存在，導致在事業(yè)單位發(fā)展中各個組織層級的地位以及等級被明確地劃分開，領(lǐng)導與普通員工之間基本上做不到平等的溝通，如此一來，會導致在事業(yè)單位內(nèi)部存在較為嚴重的溝通障礙，進而也會嚴重影響各個部門的工作效率。不僅如此，在這種官本位思想的影響下，導致事業(yè)單位部分工作人員慢慢地失去了對工作的積極態(tài)度，消極怠工的現(xiàn)象普遍存在。在這種官本位思想的長期熏陶下，在事業(yè)單位內(nèi)部工作的人員逐漸形成了一種唯上是從的工作思想，在工作中不會結(jié)合實際存在的問題進行思考和研究，探索解決問題的方案和策略。而是將全部的精力都放在了研究與揣摩領(lǐng)導心思上面，一味地想要討好領(lǐng)導，而不能在業(yè)務方面多加研究。領(lǐng)導在事業(yè)單位中有著絕對的主導權(quán)和話語權(quán)，似乎有著不可撼動的地位，這不僅會給事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展帶來影響，對普通員工的發(fā)展也會帶來一定的不公平。

（二）激勵機制缺乏應有的效用

由于事業(yè)單位的性質(zhì)特殊，這也導致其在績效管理方面與普通企業(yè)存在較大的差異，因為事業(yè)單位在日常經(jīng)營與管理過程中涉及的范圍比較廣。因此在績效考核標準方面需要做到精細化和標準化，才能確保各項工作的順利開展，保障事業(yè)單位的績效管理工作公平、公正的進行。但是，目前部分事業(yè)單位在績效管理工作中仍然存在很多的問題，造成最終激勵機制無法充分發(fā)揮其應有的效用。尤其是事業(yè)單位的分配制度，目前為止還存在一定的不公平、不公正的問題，從而嚴重地影響了激勵機制的效用發(fā)揮，因為這個問題的存在，使員工工作的積極性得不到更好的激勵。比如，在事業(yè)單位的績效管理工作開展過程中，如果某些員工對于考核工作存在疑問，并采取了主動維權(quán)的措施來維護自身的利益，但是并沒有得到很好的解決。其原因主要是相關(guān)的負責人不敢直接向領(lǐng)導提出質(zhì)疑，就只能對下采取應付的態(tài)度，最終導致問題不斷惡化，產(chǎn)生了較為嚴重的后果。再加上一些激勵制度還不夠完善，或者激勵力度較小等也會導致激勵機制無法充分地發(fā)揮其效用。

（三）考核機制有待進一步完善

事業(yè)單位在績效管理工作中，進行績效評價的同時需要具備相對完善的績效考核機制，如果沒有相對成熟且完善的績效考核機制，會嚴重影響最終的績效評價結(jié)果，也就無法充分發(fā)揮事業(yè)單位績效評價工作的作用。目前來看，部分事業(yè)單位在績效考核機制方面還不夠完善，一方面表現(xiàn)在考核機制中未能構(gòu)建良好的雙向溝通渠道。因為在績效考核的過程中，需要考核人員與被考核人員進行充分的雙向溝通，這樣可以確保考核工作的順利進展，但是由于未能構(gòu)建這樣良好的雙向溝通機制，導致考核人員與被考核人員之間常常出現(xiàn)矛盾問題，并且在矛盾得不到及時解決的情況下關(guān)系不斷惡化，給事業(yè)單位績效考核工作的順利開展造成了影響。與此同時，由于員工自身的利益未能得到充分的保障，也會導致他們與領(lǐng)導之間產(chǎn)生嫌隙，最終會對事業(yè)單位的發(fā)展形成不良影響。另一方面，績效評價方式過于形式化，存在一定的不公平性，比如會有部分考核人員會因為私人恩怨給被考核人員小鞋穿，這樣也會導致事業(yè)單位員工對領(lǐng)導、對工作失去信心。

（四）績效評價目標不夠明確

事業(yè)單位績效評價中科學的績效評價目標至關(guān)重要，績效評價工作的開展主要就是為了能夠科學準確地反饋出事業(yè)單位員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，同時也能夠反饋出事業(yè)單位在一個階段內(nèi)的實際發(fā)展情況。然而，目前仍然有部分事業(yè)單位在發(fā)展的過程中沒有給予績效評價以足夠的重視，未能科學合理地制定績效評價目標，不僅評價科目不夠全面，而且在深度上也嚴重不足，在評價方法上也缺乏科學性，這樣一來，就導致事業(yè)單位中很多員工都面臨不公平的績效評價，接受著不公平的待遇，久而久之會對工作失去動力，也失去對事業(yè)單位的信任。隨著社會的不斷發(fā)展事業(yè)單位不僅在業(yè)務方面也在不斷地增加，而且對員工的工作要求也在不斷提高，而績效評價目標缺位做出科學合理的調(diào)整，會導致員工心生不滿，進而激化事業(yè)單位內(nèi)部矛盾，無論是對員工個人的發(fā)展還是對事業(yè)單位的發(fā)展都會造成負面影響。

二、事業(yè)單位財務預算中績效評價與激勵機制的創(chuàng)新策略

（一）轉(zhuǎn)變事業(yè)單位領(lǐng)導的官本位工作思想

事業(yè)單位要想能夠?qū)崿F(xiàn)對績效評價與激勵機制的創(chuàng)新發(fā)展，解決事業(yè)單位中存在的官本位思想至關(guān)重要，這就要求事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導能夠重新擺正自己的立場，能夠堅定自身的工作態(tài)度，積極轉(zhuǎn)變自身的官本位思想，不僅要做好事業(yè)單位的領(lǐng)導者，更好做好事業(yè)單位的服務者，能夠從事業(yè)單位現(xiàn)實發(fā)展需求出發(fā)，結(jié)合事業(yè)單位員工的發(fā)展需求，堅決抵制事業(yè)單位中違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生，不斷提升自身的責任心，重視績效評價和激勵機制的創(chuàng)新與落實，采取有效措施加以監(jiān)督和管理，從而為事業(yè)單位營造了一個良好的工作環(huán)境。其一，事業(yè)單位的主要負責人要以身作則，起到模范帶頭作用，端正自身的工作思想，為事業(yè)單位各級工作人員做好學習的楷模。在事業(yè)單位內(nèi)部要將“廉潔奉公”的思想融入單位文化的建設中，并加大對單位文化的宣傳力度，通過文化的熏陶來幫助事業(yè)單位形成良好的氛圍，提高事業(yè)單位工作人員的思想政治素養(yǎng)。同時要根據(jù)事業(yè)單位不同部門不同崗位的性質(zhì)，明確各個崗位的職責，加強對崗位的監(jiān)督和管理，從根源上解決工作風氣不正的問題。其二，事業(yè)單位的領(lǐng)導要采取開張圣聽的策略來積極收納員工的意見和建議，尤其是在績效評價與激勵機制的創(chuàng)新工作上，切忌搞一言堂，而是要虛心地聽取其他各個層級員工的意見和看法，對好的意見要積極采納。同時也要制定相應的激勵機制，比如“能者上不能者下”這樣的激勵原則來促進員工積極地參與到績效評價與激勵機制改革創(chuàng)新當中，努力獻出自己的一份力量，促進員工在工作中積極、進取，提高員工的競爭意識。其三，事業(yè)單位的領(lǐng)導要善于挖掘員工的能力，能夠知人善用，給優(yōu)秀的人才更加合適的崗位，并為他們開辟良好的晉升空間，通過公平合理的激勵機制來不斷激發(fā)員工的潛能。

（二）加強對激勵機制的完善提高激勵機制效用

激勵機制在事業(yè)單位績效管理中發(fā)揮著重要的作用，有效的激勵機制能夠最大限度地激發(fā)員工工作的積極性以及員工的潛能，激勵機制與績效評價二者之間相互促進、相互補充?？冃гu價在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮著指導員工工作、分析單位發(fā)展情況等方面的作用，然而，從某種程度上來講絕對公平的績效評價是不存在的，因為不同員工因其自身條件不同以及工作性質(zhì)不同，所產(chǎn)生的社會價值也就不同，如果采用同等待遇的方式來對待不同的員工，就會嚴重地影響員工工作的積極性。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合目前發(fā)展的實際需求，以及員工發(fā)展的現(xiàn)實情況，對激勵機制進行有效的完善，能夠通過公平合理的激勵機制來激發(fā)員工的潛能和工作熱情。其一，事業(yè)單位要不斷地擴寬激勵機制的覆蓋范圍，能夠采用公平的原則面向所有工作人員開放。在事業(yè)單位的激勵機制中應該不分“門檻”，所謂“門檻”就是對員工等級的劃分、員工資歷的劃分等，而是能夠一視同仁，通過激勵機制來鼓勵事業(yè)單位全體員工積極的努力提升自身的素質(zhì)和能力，在工作中能夠不遺余力地創(chuàng)造出更多的價值。其二，要采用多元化、層次化的激勵方式來不斷完善激勵機制。激勵方式的多元化能夠給員工提供更多能力的方向，也能夠更好地估計到不同員工不同特長，更能夠體現(xiàn)出事業(yè)單位激勵機制的公平性與合理性。切忌只注重對領(lǐng)導層的薪資激勵，也要考慮到事業(yè)單位基層員工的薪資激勵。比如在同一個崗位上的員工，對于表現(xiàn)好的符合相關(guān)標準的員工要給予一定的薪資獎勵，而對于有杰出貢獻的員工和有特殊能力的員工除了基本的薪資獎勵之外，還要給予其提供合理的晉升空間。其三，在實施激勵機制的過程中也要建立相應的監(jiān)督管理機制，因為激勵是鼓勵員工更好發(fā)展、激發(fā)員工無限潛能的一條有效渠道，無論是對事業(yè)單位的長遠發(fā)展來說，還是對員工個人的發(fā)展來說，都具有重要的意義，絕對不可以讓激勵機制成為部分領(lǐng)導以權(quán)謀私的手段。因此，要加強對激勵機制落實的監(jiān)督，保障各項激勵的公平與合理，維護好工作人員的切身利益。

（三）構(gòu)建科學完善的考核機制

為提高事業(yè)單位績效管理工作水平，完善績效考核工作體系，需要加強對績效考核機制的完善和創(chuàng)新?？冃Э己藱C制的完善與創(chuàng)新可以在很大程度上提升事業(yè)單位員工的共組效率，也有利于提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)和能力。相反，如果績效考核機制不夠健全，存在很多的問題，也會起到較為嚴重的反作用。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導要加強對考核機制構(gòu)建的重視度，能夠結(jié)合事業(yè)單位的現(xiàn)實發(fā)展目標，以及目前考核機制中所存在的問題，對考核機制進行有效的創(chuàng)新和優(yōu)化。其一，要構(gòu)建良好的雙向溝通機制，要確保雙向溝通能夠公開透明，事業(yè)單位可以通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建溝通平臺，在溝通平臺上能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核相關(guān)信息的共享。與此同時要加強對該溝通平臺的管理，能夠及時了解工作人員在平臺上的留言信息，掌握事業(yè)單位員工在績效考核方面存在的問題和困惑，對任何存在異議的問題都要認真對待，能夠通過多方溝通來合理地解決事業(yè)單位員工的實際問題。其二，要加強對績效考核過程中的監(jiān)督與管理，績效考核機制需要公平公開透明，每一個考核環(huán)節(jié)都要經(jīng)得起推敲，這樣就不能給以權(quán)謀私的考核人員有可乘之機，最大限度地保障了事業(yè)單位全體工作人員的切身利益，使所有工作人員都能夠在完善的考核機制下獲得公平的待遇。其三，要加充分發(fā)揮考核機制在事業(yè)單位內(nèi)部的作用，將考核機制與事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理工作進行有效的融合，從而能夠提高事業(yè)單位資源配置的優(yōu)化，提高資源的利用率。

（四）進一步明確績效評價目標

事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導要加強對績效評價工作的重視度，能夠結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況以及員工發(fā)展的需求重新明確績效評價目標，在績效評價目標的推動下有效促進績效評價工作的順利開展，從而使事業(yè)單位員工能夠在自身崗位上發(fā)揮更大的價值。事業(yè)單位相關(guān)負責人要結(jié)合目前單位員工工作開展的實際情況以及事業(yè)單位自身的發(fā)展需求，不斷完善績效評價科目，完善績效評價科目內(nèi)容。其一，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導要建立對績效評價目標的量化制度，采用先進的績效管理技術(shù)，結(jié)合事業(yè)單位員工的工作內(nèi)容來良好評價目標，對員工工作態(tài)度、綜合素質(zhì)以及工作能力等進行科學合理的評價。其二，要對事業(yè)單位績效評價體系進行進一步的優(yōu)化和完善，通過對績效評價目標中的各個項目進行分析和研究，能夠及時準確地發(fā)現(xiàn)其中存在的問題的項目，對存在問題的評價目標要酌情進行刪減或者調(diào)整，保障績效評價目標整體的合理性。同時要針對現(xiàn)階段的發(fā)展情況對績效評價目標進行補充和完善。其三，為了能夠最大限度地保障績效評價的客觀性和公正性，要有效杜絕評價人與被評價人之間因存在矛盾而造成評價結(jié)果的不公正，這方面仍然要通過具體的績效評價目標來進行約束。通過有效的明確績效評價目標，可以解決以往事業(yè)單位在績效評價中存在的一系列不公平不合理的問題，保障事業(yè)單位員工的實際利益。

結(jié)語

綜上所述，為更好地推動事業(yè)單位在新時期背景下的發(fā)展，需要對目前的績效評價與激勵機制進行有效的創(chuàng)新和改革，相關(guān)負責人需要對事業(yè)單位發(fā)展中現(xiàn)實存在的問題以及發(fā)展需求有充分的了解，進而針對性地采取有效的措施進行績效評價與激勵機制的創(chuàng)新和優(yōu)化。