楊修滿

摘要：當下大數(shù)據(jù)時代，社會各行各業(yè)都面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。本文論述和分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題及相應(yīng)的改革舉措，借以引起企業(yè)人力資源管理人員的思考與實踐。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);中小型企業(yè);人力資源管理;變革

一、引言

企業(yè)管理中引入大數(shù)據(jù)，已獲得了企業(yè)管理者的充分認同。作為企業(yè)管理的重要組織部分即人力資源管理，隨著大數(shù)據(jù)的引入，引起了從理念到實踐、從宏觀到微觀、從影響到促進，無時無刻地影響著企業(yè)的人力資源管理，特別是在人力資源管理方面還不是很完善的中小型企業(yè)，尤其應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理可能的變革，進行必要的思考與分析，借以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高全體員工的工作效率，保障企業(yè)健康可持續(xù)地發(fā)展。

二、我國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

人力資源管理理念和意識相對落后。中小型企業(yè)在營收、實力、創(chuàng)始人或高層管理人員的知識與管理技能等方面，人力資源管理理念和意識相對比較落后，較少具備現(xiàn)代意義上的人力資源管理理論知識和意識。在中小型企業(yè)中，人力資源管理僅是人力資源部門的事，人力資源部門是后勤部門，是后臺而不是前臺，話語權(quán)少，工作被動，僅是對“人”或“人才”的管理，尚未上升至“人力資本”的高度，僅是企業(yè)戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者而已。

缺乏科學有效的績效考核機制。中小型企業(yè)普通存在流于形式的績效考核，多采用傳統(tǒng)的績效考核理念和技術(shù)、工具，不能有效地引導員工的工作行為，也不能科學合理地評價員工的工作行為價值，易挫傷員工的工作積極性，無益于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

勞動用工不規(guī)范。中小型企業(yè)在勞動用工方面存在諸多不規(guī)范，屢屢觸碰法律紅線。如不簽訂或不規(guī)范簽訂勞動合同，不及時足額繳納員工的社會保險，拖欠、不足額發(fā)放勞動報酬，遲到、曠工罰款，隨意辭退員工等，加劇了企業(yè)與員工之間的對立緊張關(guān)系。

三、大數(shù)據(jù)時代對中小型企業(yè)人力資源管理的影響

1.人力資源管理更加信息化

大數(shù)據(jù)時代下，計算機和網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的迅猛發(fā)展，各類高效便捷的軟件、APP小程序等層出不窮，為人力資源管理帶來更多信息上的數(shù)據(jù)化，并為之提供快速的數(shù)據(jù)處理工具。如考勤用釘釘，溝通用企業(yè)微信、釘釘群，會議、培訓用微信視頻、騰訊會議、騰訊課堂、ZOOM等，代替了以往的紙質(zhì)記錄、固定地點開會等。通過軟件操作，可以及時高效地獲取企業(yè)所需要的相關(guān)信息。

2.人力資源管理交流即時化

計算機和網(wǎng)絡(luò)通信使企業(yè)在獲取各類信息，企業(yè)與員工間的交流幾乎不受時間、空間的限制，信息瞬間到達，極大地拉近了信息交流者的距離，但也因此產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)。企業(yè)與外部間的信息交流，同樣也存在即時溝通的便捷。信息交流的即時化同時，也帶來的信息處理或曰大數(shù)據(jù)處理的難題，但是通過各種軟件可以打破信息間交流的障礙，實現(xiàn)信息交流的即時互通、整理、分析。將這些大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理上，可以從海量數(shù)據(jù)中篩選碎片化的即時信息，進行整合分析、關(guān)聯(lián)，并獲取到企業(yè)所需要的信息，有利于企業(yè)人力資源管理的完善。

3.人力資源管理扁平化

大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理各個模塊信息已沒有了傳統(tǒng)上的互通障礙，可以即時高效地交流，能大大減少縱向管理的層級，對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，即為人力資源管理結(jié)構(gòu)的扁平化出現(xiàn)提供更為便利的條件。結(jié)構(gòu)扁平化后，更有利于企業(yè)組織矩陣式結(jié)構(gòu)的發(fā)生與實現(xiàn)，擴大了橫向管理幅度，不同部門間的信息流更加順暢，也為企業(yè)人力資源管理部門提供跨部門甚至跨地域的管理帶來可能與便利，進而有利于部門人力資源管理的建設(shè)與組織，實現(xiàn)企業(yè)整體或集團整體的人力資源管理和信息的共享。

四、大數(shù)據(jù)時代中小型企業(yè)人力資源管理的變革思考

1.變革的重要性

《天下無賊》中葛大爺有一句經(jīng)典臺詞：21世紀什么最貴？人才！大數(shù)據(jù)在通過數(shù)據(jù)創(chuàng)造價值，改變我們的思維。企業(yè)資源管理與企業(yè)發(fā)展存在一定的聯(lián)系，人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才管理的質(zhì)量在一定情況下直接決定著企業(yè)的成敗。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，但仍存在諸多制約因素，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用可以有效地彌補這些不足，改善和加快企業(yè)人力資源管理建設(shè)，提高員工的工作積極性和工作績效，把“人才”管理提升到“人力資本”管理的高度。

2.構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來巨大的增值成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個新階段，也是企業(yè)可以改善自身發(fā)展的階段。相關(guān)管理人員需要認真結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化、企業(yè)人力資源，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為最終導向，有序分解戰(zhàn)略目標，走出特色的人力資源管理體系建設(shè)步伐。只有建立適合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的人力資源管理體系，才能為企業(yè)自身的發(fā)展提供更加嚴格、規(guī)范、恰當?shù)娜肆Y源支持，促進企業(yè)健康發(fā)展。

3.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點實施大數(shù)據(jù)設(shè)施，提高信息更新速度，促進企業(yè)資源管理的發(fā)展。為了確保企業(yè)的長遠發(fā)展，我們需要建立科學、有效、人性化的人力資源管理體系，落實關(guān)懷政策，增進員工與企業(yè)之間的感情，使企業(yè)的管理水平不斷提高。企業(yè)應(yīng)認識到信息對于企業(yè)人力資源建設(shè)和開發(fā)的重要性，然后分析內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù);通過大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)實現(xiàn)同行業(yè)薪酬處理，并完善流程上不足，實現(xiàn)制度化、人性化的人力資源管理模式。

4.創(chuàng)新的員工選拔和雇用管理

利用大數(shù)據(jù)，篩選企業(yè)所需要的人才，并通過人才測評等軟件工具，使之人崗匹配、崗薪匹配。在雇傭員工時，企業(yè)必須為員工制定一個初步的職業(yè)規(guī)劃。這樣，員工就可以了解自己的招聘目標，更好地對員工進行輔導或管理;另外，企業(yè)制度科學有效的績效管理機制，要結(jié)合實際做好員工培訓工作，提高員工的自身素質(zhì)，促進企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。

五、結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理的變革勢在必行。如何變革，值得每一個人力資源管理者的認真思考與對待。企業(yè)根據(jù)自身人力資源管理的實際情況，建立健全完善的監(jiān)控和運營保障機制，及時解決問題，存在有效的監(jiān)督關(guān)系，完善績效考核機制，提高企業(yè)整體管理水平，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻

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