摘 要：隨著企業(yè)競爭、企業(yè)兼并現(xiàn)象的不斷加劇，中小企業(yè)的生存與發(fā)展日益嚴峻，加之中小企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力存在先天缺陷，如何選擇并運用好股權(quán)激勵模式對于中小企業(yè)的發(fā)展極其關(guān)鍵。本文首先分析了股權(quán)激勵的特征與作用，其次對股權(quán)激勵模式進行了分析與探討，并進行了實例剖析，最后得出結(jié)論：虛擬股票模式以及復(fù)合型的股權(quán)激勵模式是當前中小企業(yè)的最佳選擇。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵模式;中小企業(yè);股票期權(quán);虛擬股票;員工激勵

本文索引：黃麗香.<變量 2>[J].中國商論，2021（23）：-134.

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）12（a）--03

如今高級人力資源對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，如何選擇正確的股權(quán)激勵模式與對象是大多數(shù)企業(yè)面臨的難題。對于中小企業(yè)來說，選擇合適的激勵模式往往決定著其核心人員的去留。那么股權(quán)激勵究竟有何特征與作用，其具體的模式又有哪些，中小企業(yè)又該怎樣進行選擇，這些正是本文的寫作目的。

1 股權(quán)激勵概念以及作用分析

1.1 概念

股權(quán)這一概念最早出現(xiàn)在14、15世紀的意大利，是一種風險均攤、利益共享的資本模式。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及相關(guān)制度的不斷完善，目前股權(quán)激勵這一模式逐漸成為大多數(shù)企業(yè)留住核心員工的方式，尤其對于中小型的企業(yè)來說，是非常重要的一種激勵模式。股權(quán)激勵指的是根據(jù)對重要員工的業(yè)績考評來確定企業(yè)的股權(quán)、股票、期權(quán)等具體的獎勵份額，這樣就能使這些重要崗位的員工，如經(jīng)理層人員、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等獲得企業(yè)的股東身份，從而增強其對公司的認同感，通過參與企業(yè)決策以及利益分紅等來承擔企業(yè)一定的義務(wù)并享受一定的權(quán)利。這種激勵模式對于大多數(shù)中小企業(yè)來說無疑是解決股東利益最大化的絕佳方式，同時還能使經(jīng)營者與股東之間的委托、代理問題得到更有效地解決。此外，運用這種方式來打造“企業(yè)命運共同體”，能有效保障企業(yè)的長遠發(fā)展，留住核心人員，對于企業(yè)的業(yè)務(wù)維持和開發(fā)等都有著非常良好的促進作用。

1.2 作用分析

一方面，股權(quán)激勵這一模式對于激勵對象來說，能通過努力在提升企業(yè)業(yè)績的同時增加自己的財富;另一方面，企業(yè)能將核心人員的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，在留住優(yōu)秀人才的同時，保證了企業(yè)長期的發(fā)展與業(yè)績的維持與增長。

1.2.1 有利于吸引與挽留人才

對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，想要獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須有完備的人力資源作支撐，相較于大企業(yè)來說，這絕對是一項稀缺資源。隨著市場競爭的不斷加劇，人才之間的競爭愈演愈烈，無論是從薪資待遇還是職位福利來看，中小企業(yè)在人才的競爭方面都處于弱勢，對于優(yōu)秀的人才很難挽留，更不必說吸引人才。然而運用股權(quán)激勵這一模式，對于中小企業(yè)的未來發(fā)展則在一定程度上彌補了先天的劣勢，對于挽留人才或是吸引人才，都會發(fā)揮積極作用。運用這一方式將核心人員與企業(yè)牢牢聯(lián)系在一起，借助合同的形式對激勵對象加以約束，如若出現(xiàn)違背合約離開企業(yè)的情況，那么這些激勵對象則會失去自身的利益。對于一些正在發(fā)展中的中小企業(yè)，技術(shù)骨干或是高級管理人員一旦離職，對于企業(yè)的經(jīng)營以及穩(wěn)定往往會造成非常大的負面影響，甚至造成經(jīng)濟損失，所以運用股權(quán)激勵這一方式加以約束與合作是非常必要的。如若公司股價持續(xù)上升，通常還會起到吸引人才的作用，無論是對于企業(yè)的所有者還是激勵對象都是雙贏，而對于其他員工也會發(fā)揮著積極的激勵效果。

1.2.2 有助于推動企業(yè)的治理

股權(quán)激勵這一模式的運用，對中小企業(yè)所有者與管理者之間的關(guān)系有著顯著的優(yōu)化效果。首先，運用這一模式，所有者雖然將一部分的企業(yè)利益轉(zhuǎn)讓給了管理者，但換取來的是一種更為穩(wěn)定的勞資關(guān)系，使所有者與管理者形成“企業(yè)命運共同體”，對于管理者的激勵作用不言而喻。其次，通過將股權(quán)讓步于管理者的形式，可以使管理者直接參與到企業(yè)的決策中來，這對于企業(yè)決策的規(guī)范化以及決策結(jié)果的科學性都會發(fā)揮積極作用。因此，運用股權(quán)激勵這一模式，對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，不僅保證了企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性，而且能有效提升企業(yè)的治理能力，促進其進一步發(fā)展。

1.2.3 提高預(yù)期收益，避免短期行為

采用股票激勵這一模式并不會在短期內(nèi)得到回報，而是借助股票未來的上升預(yù)期所達成的，而股票的上升與否則與其經(jīng)營效果有著很大的關(guān)系。股權(quán)激勵方式一定程度上對于企業(yè)未來收益的提升是大有裨益的，而激勵對象很可能會在未來獲得股票上漲所帶來的收益。與傳統(tǒng)的薪酬激勵方式相比較，股票激勵是一個長期性的行為，雖然直接的薪酬獎勵能帶來短期內(nèi)的激勵效果，但缺乏長期價值，不恰當?shù)男匠戟剟顚τ谥行∑髽I(yè)來說會成為很大的負擔。而運用股權(quán)激勵這一方式是將優(yōu)秀的經(jīng)營人員直接轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓撸@樣便構(gòu)成了“利益共同體”，具有長期的激勵效果，也能有效避免一些激勵對象短期套利的行為，對于企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)定以及持續(xù)提升來說都是短期內(nèi)的薪酬獎勵所難以比擬的。

1.2.4 減少現(xiàn)金支出，緩解公司資金壓力

中小企業(yè)傳統(tǒng)的激勵方式是短期內(nèi)的薪酬獎勵，以年終獎或是分紅的方式來對企業(yè)的核心人員進行嘉獎，這雖然也會產(chǎn)生一定的積極影響，但是對中小企業(yè)的資金運轉(zhuǎn)帶來一定的壓力。運用股權(quán)激勵這一方式則不同，所有者并不需要直接進行現(xiàn)金支出，當企業(yè)股票上漲時，激勵對象也會得到更為豐厚的報酬，對于緩解企業(yè)短期內(nèi)現(xiàn)金支出的壓力，降低激勵成本都有著更為積極的效果。

2 股權(quán)激勵模式研究與探討

2.1 具體股權(quán)激勵模式介紹

不同的中小企業(yè)發(fā)展狀況存在差異，上市企業(yè)與非上市企業(yè)的股權(quán)激勵方式也會不同。如果同大型的上市企業(yè)相比，一些小型的企業(yè)由于未能上市，在具體的市場交易過程中具有明顯的局限性，因此股權(quán)激勵這一方式并不適用于所有的中小企業(yè)，更不能盲目套用。如今大多數(shù)中小企業(yè)主要運用的股權(quán)激勵模式有股票期權(quán)以及虛擬股票等，對于未上市的企業(yè)來說，在模式的選擇方面也具有靈活性，這是中小企業(yè)的一大優(yōu)勢。

2.1.1 現(xiàn)股

現(xiàn)股指的是所有者參照其市場價值，作為獎勵向激勵對象進行出售，從而使核心人員獲得企業(yè)的股權(quán)。一般這種股票都會有明確的日期限制，激勵對象在所規(guī)定的期限內(nèi)必須一直持有該股票，不得出售和轉(zhuǎn)讓。

2.1.2 期股

期股指的是有條件的以特定的價格來出售企業(yè)股份，從而對激勵對象起到獎勵的作用，是一種延期兌現(xiàn)的激勵形式。

2.1.3 股票期權(quán)

股票期權(quán)指的是在所約定的期限范圍內(nèi)，給予激勵對象按特定的價格購買企業(yè)股票的權(quán)力。這種激勵方式受市場的影響比較大，如果股票的市場價值未能反映企業(yè)的實際業(yè)績，那么就會喪失其激勵作用，激勵對象既可以行權(quán)也可以放棄行權(quán)，因此，運用該模式的大部分都是上市公司。而股票期權(quán)的來源主要包括新股的增發(fā)、股票的回購，以及原有股東的讓股，其行權(quán)的期限一般為兩年。

2.1.4 虛擬股票

“虛擬”股票的含義指的是給予激勵對象分紅的權(quán)力，但并沒有實際的所有權(quán)，因此激勵對象也并不能參與企業(yè)的決策，其股票更不能轉(zhuǎn)讓與出售，對于企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)以及資本都不會產(chǎn)生影響。在一定程度上可以說是薪酬獎勵制度的另一種形式，有“股”之名，而無“股”之權(quán)，若是激勵對象離職，自然不會再繼續(xù)享受。

2.1.5 股票增值權(quán)

顧名思義，股票增值權(quán)即是指饋贈于激勵對象未來企業(yè)股票增值的收益權(quán)利。如果在未來企業(yè)股票的市場價值得到增長，那么激勵對象就能依照此權(quán)利獲得現(xiàn)金收益或者是股票收益，在對此權(quán)力進行行權(quán)時，激勵對象并不用付出現(xiàn)金來購買。

2.2 股權(quán)激勵模式之比較

（1）從現(xiàn)股以及期股來進行分析，這兩種股權(quán)激勵模式一旦生效，在行權(quán)時其激勵對象必須要按照合約購買企業(yè)相應(yīng)的股份，當股票市場價值上升時，激勵對象便能獲取相應(yīng)的收益，但同時也要面對虧損的風險。與現(xiàn)股以及期股所不同的是，股票期權(quán)這一激勵模式對于激勵對象來說則有避免風險發(fā)生的余地，如果在未來企業(yè)股權(quán)貶值，激勵對象既可以行權(quán)，也可以放棄行權(quán)，因此能規(guī)避股權(quán)貶值的風險。

（2）從期股與股票期權(quán)來進行分析，這兩種激勵模式都有著一個共同之處，那就是激勵對象都必須支付其購買股份所需要的資金，只有這樣才能獲得遠期的股票增值收益。但是其購買價格實際上所參照的是即期的實際價值，因此從購買之初激勵對象便獲得了其增值的收益權(quán)，也就相當于得到了購買其股份的貼息優(yōu)惠。

（3）與上述三種股權(quán)激勵方式相比，虛擬股票以及股票增值權(quán)并不具備真正的股票權(quán)利，僅僅是取得了其中的分紅權(quán)以及股票增值權(quán)，但這兩種激勵方式在行權(quán)時，并不需要支付現(xiàn)金來購買，如表1所示。

2.3 模式選擇及對策分析

我國大部分中小企業(yè)并未上市，在股權(quán)激勵模式的選擇上存在著一定的局限性，很難獲得股票的實際市場價格，由于目前我國對于這方面的法律法規(guī)正在不斷完善，因此對于眾多中小企業(yè)而言，如果想要運用股權(quán)激勵這一方式，最穩(wěn)妥的模式便是虛擬股票。理由如下：

首先從激勵對象的角度來說，虛擬股票這一模式相當于是對未來收益的一種承諾，并且激勵對象也不必支付現(xiàn)金來購買收益權(quán)，如果一直在企業(yè)任職，那么可以比作企業(yè)的債權(quán)人。所以從一定程度上來說，虛擬股票更像是一種遠期的薪資給付。其次，從中小企業(yè)所有者角度來說，虛擬股票與其他模式相比更靈活，也更符合中小企業(yè)實際的利益。不必像股票期權(quán)模式，將行權(quán)標準特定在股價的升值上。虛擬股票的給付標準既可以是個人的業(yè)績標準，也可以是整個部門、某個項目的業(yè)績標準。最后，從股東角度進行分析，虛擬股票只是名義上的股票，并不具備股票的基本權(quán)利，因此不用擔心股權(quán)的稀釋。

3 實例剖析

通過上文對不同股權(quán)激勵模式的分析與探討，可以發(fā)現(xiàn)，無論何種模式都有其優(yōu)勢與缺陷，雖然中小企業(yè)不乏共性，但不同的發(fā)展階段或不同的行業(yè)都會有很大的區(qū)別，因此采用適合于企業(yè)自身發(fā)展階段的模式十分關(guān)鍵，甚至有時還會采取多種激勵手段相結(jié)合的激勵模式，而吳忠儀表便是其中的典型代表。

吳忠儀表所采用的復(fù)合型股權(quán)激勵模式主要包括期股、股票期權(quán)、員工持股。其中前兩種模式主要的激勵對象是中高層的管理人員，短期內(nèi)不獲利，未來是否獲利則需要激勵對象的共同努力。員工持股這一模式的激勵對象幾乎涵蓋了企業(yè)大部分的員工，其分紅原則是基于激勵對象的歷史貢獻，短期內(nèi)即可獲得收益分紅。該模式首先對企業(yè)大多數(shù)員工的付出給予了肯定，并以短期分紅的方式進行激勵。而對于中高層這些核心的管理人員來說，既可以獲得短期的收益，也可以通過自身的努力獲得長遠的股票增值收益，具有長期性的約束與激勵效果。雖然期股存在著一定的持股風險，但這三種模式的組合使風險得到了很大程度上的控制，并且兼具短期性激勵與長期性激勵的作用。

吳忠儀表這一實例給予大中小企業(yè)的啟示是：在選擇具體的股權(quán)激勵手段時，可以運用多種不同模式相結(jié)合的復(fù)合模式，這樣做不僅對于核心人員的激勵更為全面，而且不同激勵模式之間還能優(yōu)勢互補，從而最大程度起到激勵的作用，進而挽留人才、吸引人才，維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的活力。

4 結(jié)語

綜上所述，對于絕大多數(shù)的中小企業(yè)來說，想要挽留和吸引核心人才，運用虛擬股票這一股權(quán)激勵模式是十分穩(wěn)妥和現(xiàn)實的選擇，但并不僅限于此。由于企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、行業(yè)、政策環(huán)境等不同，其具體所選擇的激勵模式以及組合應(yīng)當根據(jù)企業(yè)實際狀況而定。相信隨著我國相關(guān)政策的不斷完善，以及中小企業(yè)管理能力的不斷增強，未來其股權(quán)激勵模式也將得到優(yōu)化與發(fā)展。

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Discussion on the Equity Incentive Model of Core Personnel in

Small and Medium-sized Enterprises

Suzhou RacoSensor Technology Co.，Ltd.

HUANG Lixiang

Abstract： With the increasing competition and merger of enterprises， the survival and development of small and medium-sized enterprises （SMEs） have been in a more and more severe situation. In addition， there are congenital defects in the attraction of excellent talents in small and medium-sized enterprises， so how to choose and make good use of equity incentive model is extremely critical for the development of SMEs. This paper first analyzes the characteristics and role of equity incentive， analyzes and discusses this equity incentive model， carries on case studies， and finally comes to the conclusion that phantom stock model and compound equity incentive model are the best choice of SMEs at present.

Keywords： equity incentive model; small and medium-sized enterprises （SMEs）; stock option; phantom stock; employee motivation