王曉玉，李金萍，梁超

（1.武漢科技大學醫(yī)學院，湖北武漢 430065；2.浙江農(nóng)林大學理學院，浙江杭州 311300）

工作投入是個體的一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平、專注感和強烈的認同感[1]。 在護理工作中，工作投入能夠提高護理質(zhì)量，保障患者安全[2]。 無禮是一個總括性的術語， 任何不尊重他人的行為都是無禮的表現(xiàn)[3]。 工作場所無禮行為是指在工作場所發(fā)生的低強度， 傷害意圖模糊的違反工作場所相互尊重這一基本規(guī)范的行為[4]。 護理工作場所無禮行為是全球普遍存在的現(xiàn)象[5]，Bambi 等[6]對16 篇文獻進行綜述后得出結(jié)論， 護理工作場所無禮行為的總體比例高達67.5%。 Zhang 等[7]研究結(jié)果顯示，60.7%的新護士報告說在過去的1 年中均經(jīng)歷了一定程度的工作場所無禮行為。 新護士是指畢業(yè)后入職3 年以內(nèi)的護士[8]，由于工作資歷淺，不熟悉組織結(jié)構，專業(yè)技能不熟練，更可能成為無禮行為的受害者，在遭遇無禮行后對其影響和傷害也更大[9-10]。 研究表明，上級無禮行為會降低員工工作投入[11]。 情感承諾是指員工對組織的共同價值觀和身份認同以及個人投入，繼續(xù)為組織工作的義務感[12]。 情感承諾是影響工作投入的重要因素[13]，新護士對無禮行為感知越強，其組織承諾會越低[14]，而情感承諾又是組織承諾的核心維度[15]。目前，國內(nèi)外均有護士工作投入影響因素的研究， 但尚未發(fā)現(xiàn)針對新護士與情感承諾相關的研究。本研究以新護士為研究對象，探討其無禮行為感知、情感承諾與工作投入的現(xiàn)狀，分析情感承諾在無禮行為和工作投入之間的中介作用， 以期為改善護理工作環(huán)境， 提高新護士的工作投入和護理質(zhì)量提供一定的參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取便利抽樣法，于2020 年9 月選取湖北省武漢市8 所三級甲等綜合醫(yī)院（武漢同濟醫(yī)院、武漢協(xié)和醫(yī)院、武漢大學人民醫(yī)院、武漢大學中南醫(yī)院、武漢市中心醫(yī)院、武漢市普仁醫(yī)院、湖北省婦幼保健院、湖北省腫瘤醫(yī)院）和1 所二級甲等綜合醫(yī)院(武漢市漢口醫(yī)院） 的新護士作為研究對象。 納入標準：（1）具有護士執(zhí)業(yè)證書，已完成入職醫(yī)院的崗前培訓，從事臨床一線工作時間為6 個月至3 年；（2）自愿參與，知情同意。排除標準：（1）非正式護士、實習護生及進修護士；（2） 入職期間因各種原因脫崗1 個月以上者。 根據(jù)現(xiàn)況調(diào)查樣本量計算公式n=（Zα/2σ/δ）2計算樣本量[16]，取容許誤差δ=1.5，α=0.05 雙側(cè)，得出n=175，考慮20%的脫落率，最后確定樣本量至少為210，本研究實際納入217 名護士。 本研究已獲武漢科技大學醫(yī)學倫理委員會批準（202169）。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料問卷 自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、醫(yī)院等級、聘任性質(zhì)、所在科室、工作年限。

1.2.2 工作場所無禮行為量表（Workplace Incivility Scale，WIS） 由Cortina 等[17]于2013 年編制，用于評估事業(yè)單位員工在工作場所遭受無禮行為的狀況，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.890。孟德昕等[4]于2017年翻譯修訂，并用于評估新護士群體，量表總Cronbach α系數(shù)為0.893。 該量表包括敵意對待（6 個條目）和尊重匱乏（6 個條目），共2 個維度12 個條目。 均采用Likert 5 級評分，按從未經(jīng)歷至總是如此分別賦值1～5 分。 總分為12～60 分，得分越高表明受試者經(jīng)歷工作場所無禮行為越頻繁。 本研究中該量表總Cronbach α 系數(shù)為0.923。

1.2.3 工作投入量表 （Utrecht Work Engagement Scale，UWES） 由Schaufeli 等[18]于2002 年編制，用于評估不同文化背景、 不同職業(yè)群體工作人員的工作投入水平，量表總Cronbach α 系數(shù)分別為0.840 和0.890。 李金波等[19]于2006 年翻譯修訂，用于評估中國企業(yè)員工群體，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.940。 黃忠英等[20]于2014 年采用該量表評估臨床護士群體，量表Cronbach α 系數(shù)為0.912。 該量表包括活力（6個條目）、奉獻（5 個條目）、專注（5 個條目），共3 個維度16 個條目。 均采用Likert 5 級評分，從非常不同意至非常同意分別賦值1～5 分。 總分16～90 分，得分越高表明受試者的工作投入水平越高。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.944。

1.2.4 情感承諾量表 （Affective Commitment Scale，ACS） 由Meyer 等[21]于1993 年編制，并用于評估296 名實習護生和603 名注冊護士，量表總Cronbach α 系數(shù)分別為0.850 和0.820。趙晶晶等[22]于2016 年漢化，并用于評估臨床護士群體，量表總Cronbach α系數(shù)為0.732。 申寧寧[23]于2019 年采用該量表評估醫(yī)護行業(yè)群體，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.904。 該量表為單維度， 共6 個條目。 均采用Likert 5 級評分，從非常不同意至非常同意分別賦值1～5 分。 總分6～30 分，得分越高表明受試者的情感承諾水平越高。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.915。

1.3 資料收集方法 本研究采用問卷調(diào)查法，通過問卷星編制電子問卷（https://www.wjx.cn/m/80822295.aspx）。 首先，研究者采用統(tǒng)一指導語，向受試對象解釋本研究的目的、意義、調(diào)查人群及填寫要求，獲得知情同意后發(fā)放問卷鏈接，自行填寫問卷。所有題目均為必答題，并限定每個IP 地址，每臺設備只允許填寫1 次問卷。本研究發(fā)放問卷246 份，共回收有效問卷217 份，有效回收率為88.2%。 導致回收率低的原因主要是剔除了選項有規(guī)律性的和不符合本研究研究對象納入標準的無效問卷29 份。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 25.0 分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計量資料采用均數(shù)±標準差描述，偏態(tài)分布計量資料采用中位數(shù)和四分位數(shù)描述；計數(shù)資料采用頻數(shù)和構成比描述。 采用Pearson 相關分析檢驗新護士無禮行為感知、情感承諾與工作投入的相關性。采用AMOS 23.0 構建結(jié)構方程模型并采用Bootstrap 方法對中介假設進行檢驗。 檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 217 名新護士， 年齡以≤25 歲居多，194 名（89.4%）；其中女性194 名（89.4%），男性23 名（10.6%）；以未婚居多，214 名（98.6%）；最高學歷多為本科，178 名（82.0%）；179 名（89.2%）就職于三級甲等綜合醫(yī)院； 聘任性質(zhì)多為合同制，177 名（81.6%）；職稱多為護士，174 名（80.2%）；工作年限：0.5～1 年104 名（47.9%），2～3 年113 名（52.1%）。

2.2 本組新護士工作場所無禮行為感知、工作投入及情感承諾得分情況 本組新護士無禮行為感知總分為（23.71±6.40）分；工作投入及情感承諾總分分別為：（54.34±10.13）分、（20.69±3.86）分。 各維度得分見表1。

表1 本組新護士無禮行為感知、工作投入和情感承諾總分及各維度得分情況（n=217，±S，分）

表1 本組新護士無禮行為感知、工作投入和情感承諾總分及各維度得分情況（n=217，±S，分）

項目無禮行為總分敵意對待尊重匱乏工作投入總分活力奉獻專注情感承諾總分條目數(shù)12 66 16 6556得分范圍12～60 6～30 6～30 16～90 6～30 5～25 5～25 6～30得分23.71±6.40 11.74±3.22 11.98±3.62 54.34±10.13 19.17±3.94 17.93±3.49 17.24±3.69 20.69±3.86條目均分1.98±0.53 1.96±0.54 2.00±0.60 3.40±0.63 3.20±0.66 3.59±0.70 3.45±0.74 3.45±0.64

2.3 本組新護士工作場所無禮行為感知、工作投入與情感承諾的相關性分析 Pearson 相關分析結(jié)果顯示， 本組新護士無禮行為感知總分與工作投入及情感承諾總分均呈負相關 （r=-0.392、-0.384，均P＜0.01）；新護士情感承諾總分與工作投入總分呈正相關（r=0.646，P＜0.01）。 見表2。

表2 本組新護士工作場所無禮行為感知、工作投入與情感承諾的相關性分析（n=217，r）

2.4 情感承諾在新護士無禮行為感知和工作投入的中介效應檢驗 采用Harman 單因素檢驗對情感承諾、 無禮行為與工作投入的全部測量項目進行未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，結(jié)果顯示，共提取出7 個特征值＞1 的公因子，第1 個公因子對總變量的解釋率為39.33%，低于臨界值40%[24]，表明研究數(shù)據(jù)未有共同方法偏差。

采用AMOS 23.0 以無禮行為總分為自變量，情感承諾總分為中介變量，工作投入總分為因變量，構建結(jié)構方程模型，見圖1。運用最大似然法對結(jié)構方程模型進行擬合，Bootstrap 次數(shù)為5000 次， 模型的擬合指標：χ2/df=1.320， 比較擬合指數(shù)（Comparative Fit Index，CFI）=0.998，Tucker Lewis 指數(shù)（Tucker Lewis Index，TLI）=0.994，增值擬合指數(shù)（Incremental Fit Index，IFI）=0.998，相對擬合指數(shù)（Relative Fit Index，RFI）=0.975，規(guī)范擬合指數(shù)（Normed Fit Index，NFI）=0.992，近似誤差均方根（Root Mean Square Error of Approximation，RMSEA）=0.038， 均在可接受范圍內(nèi)[25]，表明模型擬合效果良好。模型顯示，無禮行為對工作投入有直接負向預測作用 （β=-0.329，P＜0.001）， 無禮行為對情感承諾有直接負向預測作用（β=-0.383，P＜0.001），情感承諾對工作投入有直接正向預測作用（β=0.583，P＜0.001），情感承諾能夠顯著地部分中介無禮行為對工作投入的影響， 中介效應值（a×b）為-0.223，總效應值（a×b+c′）為-0.553，中介效應占比（a×b）/c 為40.32%。 變量間相互效應見表3。

圖1 情感承諾在無禮行為感知和工作投入的中介模型（標準化）

表3 情感承諾在無禮行為感知和工作投入間中介模型的作用效果（標準化）

3 討論

3.1 本組新護士無禮行為感知處于較低水平，情感承諾及工作投入處于中等偏上水平 本研究結(jié)果顯示，本組新護士無禮行為感知所有條目均分為（1.98±0.53）分，與條目賦值中間值3.00 分比較，處于較低水平；與孟得昕等[4]的研究結(jié)果相似，但低于Alshehry等[26]的研究結(jié)果。 究其原因，我國的傳統(tǒng)文化崇尚“溫良恭儉讓”， 新護士可能不會把他人的一些負面行為認定為無禮行為。 目前新護士在護生時期所學的課程中， 往往都包含有人際溝通和護理禮儀等人文內(nèi)容，且在2016 年《新入職護士培訓大綱(試行)》發(fā)布后， 我國91.6%三級綜合醫(yī)院已開展了新護士規(guī)范化培訓項目[27]；近年來在學術界也開展了許多提高新護士臨床實踐能力的相關研究， 這些都有助于提高新護士的人際交往能力和業(yè)務水平， 掌握所需的臨床技能，不僅能減少無禮行為的發(fā)生，也使其具備一定地應對無禮行為的能力；目前醫(yī)院人文關懷環(huán)境的打造也取得一定成效[28]，且本組新護士89.2%來自于三級甲等綜合醫(yī)院，其管理也更加規(guī)范。

本研究結(jié)果顯示， 本組新護士工作投入所有條目均分為（3.40±0.63）分，與條目賦值中間值3.00 分比較，處于中等偏上水平；與郭莉等[29]的研究結(jié)果相似。工作投入得分最低的維度為活力（3.20±0.66）分，得分最高的維度為奉獻（3.59±0.70）分，與陳玫瑰等[30]的研究結(jié)果相似。究其原因，護理是一份責任感較高的工作， 護士深知護理工作與患者的安全和健康息息相關，因此工作時能保持高度的專注力，全身心地投入工作[31]；新護士剛畢業(yè)，多未成家，較有活力，且沒有子女義務，能夠?qū)Ｗ⒂诠ぷ鱗30]；近年來的政策文件多次強調(diào)以護理崗位管理為切入點， 實施科學的績效考核和薪酬分配， 對調(diào)動護士的工作積極性都發(fā)揮了一定作用[29]。

本研究結(jié)果顯示， 本組新護士情感承諾的所有條目均分為（3.45±0.64）分，與條目賦值中間值3.00分比較，處于中等偏上水平；與胡慧秀等[32]的研究結(jié)果相似。 究其原因，隨著磁性醫(yī)院理念的貫徹落實，各家醫(yī)院為了吸引人才，更好地建設護理隊伍，采取了許多拴心留人的舉措， 再加上三級甲等醫(yī)院本身優(yōu)良的軟硬件條件，新護士在這樣的條件下，對個人職業(yè)發(fā)展和醫(yī)院未來的發(fā)展期望較高， 醫(yī)院同樣也更多的關注到了新護士這一群體； 新冠疫情爆發(fā)以來，廣大護士的無私奉獻，讓全社會對護士這個職業(yè)更加認同和推崇。因此，新護士的情感承諾處于中等偏上水平。

3.2 本組新護士無禮行為感知與情感承諾、工作投入總分均呈負相關，情感承諾與工作投入總分呈正相關 本研究結(jié)果顯示， 本組新護士無禮行為感知與工作投入總分呈負相關（r=-0.392，P＜0.01），即新護士無禮行為感知水平越高，其工作投入水平越低，與張淑娥等[7]的類似研究結(jié)果相似。 究其原因，隨著醫(yī)院對無禮行為和新護士的重視，新護士對無禮行為感知水平有所降低，較低的無禮行為感知有利于提高其工作專注度及工作熱情，從而促進工作投入水平的提高。 本研究結(jié)果顯示，本組新護士無禮行為感知與情感承諾總分呈負相關（r=-0.384，P＜0.01），即新護士無禮行為感知水平越低，其情感承諾水平越高，與Lesley 等[14]的研究結(jié)果相似。 究其原因，工作場所無禮行為感知會嚴重損害員工的情感承諾[33]。較高的無禮行為感知會導致工作中團隊合作減少，使受害護士從感情上疏離施害者，并盡可能避免與其交流合作，如果無禮行為經(jīng)常發(fā)生，護士會將自己受到的不公平對待歸咎于醫(yī)院管理的不公正和不可信，并最終導致受害護士降低對醫(yī)院的依賴性和忠誠度，降低其情感承諾水平。 本研究結(jié)果顯示，本組新護士情感承諾與工作投入總分呈正相關（r=0.646，P＜0.01），即新護士的情感承諾越高，其工作投入水平越高，與孫夢玲等[34]的研究結(jié)果相似。 究其原因，員工的工作投入不僅僅取決于組織給予的物質(zhì)要素水平，更取決于員工對組織的情感[15]。 當醫(yī)院為新護士提供理想的工作環(huán)境時，護士更易形成對醫(yī)院的承諾，對科室的情感依附程度會更高，會更加主動地投入更多的時間和精力在工作中。

3.3 情感承諾在新護士無禮行為感知和工作投入之間起部分中介作用 本研究結(jié)果顯示， 情感承諾在新護士無禮行為感知與工作投入之間起部分中介作用，即無禮行為（β=-0.329，P＜0.001）對工作投入存在負向預測作用，情感承諾（β=0.583，P＜0.001）對工作投入存在正向預測作用，此外，無禮行為可通過情感承諾對新護士的工作投入起間接負向預測作用（β=-0.223，P＜0.001），中介效應為40.32%。 換言之，無禮行為對工作投入所起的負向預測作用中包含了情感承諾對工作投入的正向調(diào)節(jié)作用， 即新護士在遭遇到無禮行為后， 其工作投入的降低程度會因情感承諾的正向調(diào)節(jié)而減弱。 究其原因，（1）新護士從護生向執(zhí)業(yè)護士的轉(zhuǎn)變過程中，不僅工作任務繁重，而且心理承受能力也較弱。在遭遇無禮行為后，除了會受到身心傷害外， 對工作的自信水平可能也要花費數(shù)周或更長時間來進行調(diào)整才能恢復， 也會產(chǎn)生不愿面對工作和害怕上班的心態(tài)， 在工作中會下意識避開可能會導致無禮行為的人或事[10]，這勢必會對工作投入產(chǎn)生較大負面影響。（2）新護士經(jīng)歷無禮行為對其離職有著顯著的正向預測作用[35]，進而會降低其情感承諾水平。反之，當新護士的無禮行為感知較低時，其情感承諾水平會更高。 而當情感承諾水平高時，護士為了繼續(xù)留在醫(yī)院工作，得到更好發(fā)展，其工作投入水平也會更高。

綜上所述， 建議管理者重視無禮行為對新護士情感承諾與工作投入的影響。 醫(yī)院制定無禮行為零容忍政策，對無禮行為“堅決說不”，完善有關無禮行為的獎懲流程，如建立無禮行為電子檔案，將無禮行為與工作績效及職業(yè)發(fā)展掛鉤， 公平公正的處理護理工作場所無禮行為事件，做到“有規(guī)可循，有錯必糾”；另外，醫(yī)院可以針對新護士自身進行無禮行為認知預演訓練， 幫助其有效識別和應對工作中的無禮行為； 同時， 建立護理工作場所文明行為規(guī)范準則，提倡工作中文明交流，積極合作，創(chuàng)建相互尊重的護理組織文化，和諧文明的工作環(huán)境；其次，醫(yī)院要進一步推進護理人文關懷環(huán)境的打造， 加強對新護士的組織支持，包括物質(zhì)和情感上的支持，如定期與新護士進行談話，了解新護士生活中的難題，并積極幫助其解決，針對工作中的問題，可安排優(yōu)秀的高年資護士進行指導幫扶，使其感受到被關注和愛護，提高新護士對醫(yī)院及科室的信任和親密感、 工作活力和專注力，最終提高新護士情感承諾及工作投入。

4 本研究的局限性

本研究的局限之處在于，（1）本研究涉及的是較為敏感的負性行為， 研究對象在填寫問卷的過程中可能存在回避現(xiàn)象；（2） 使用的問卷為自評量表，數(shù)據(jù)的客觀性可能存在一定的局限性；（3） 樣本量較小，主要源自湖北省武漢市的醫(yī)院，樣本的代表性存在一定的欠缺，今后可擴大樣本量，進一步驗證和推廣本研究結(jié)果。