王玥

摘 要：隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)在越來越多的領(lǐng)域發(fā)揮了重要的作用。將大數(shù)據(jù)運用到企業(yè)人力資源管理中，可以有效促進企業(yè)決策的科學(xué)化，提高企業(yè)人力資源招聘的效率，從而為企業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)?；诖髷?shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理可以更好地實現(xiàn)人員招聘、績效考核等，實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌管理，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。本文主要對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理與問題進行探討，并提出相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;招聘

隨著人類社會的信息化發(fā)展，使得各行各業(yè)都產(chǎn)生了大量的信息和數(shù)據(jù)。而如果采取傳統(tǒng)的方法進行分析和管理，必定會增加工作難度，而且不利于提高管理效率。在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中，通過利用大數(shù)據(jù)，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，促進企業(yè)快速發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源相關(guān)概述

1.大數(shù)據(jù)內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)是指基于信息技術(shù)背景下，通過采用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)而形成的一些數(shù)據(jù)的集合，這些數(shù)據(jù)具有散亂無規(guī)律的特點，因此需要利用高效的技術(shù)對這些龐大的數(shù)據(jù)進行轉(zhuǎn)變和處理，以便人們能夠更直觀地了解各種信息。在21世紀以來，信息技術(shù)得到快速發(fā)展，各行各業(yè)也產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)。據(jù)報道，當(dāng)前世界各行各業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量約90%以上，都是在近五年之內(nèi)所產(chǎn)生的。而且這些數(shù)據(jù)已經(jīng)在社會生活、工業(yè)生產(chǎn)等多方面都有著充分的體現(xiàn)，如人們購物、出行及氣候變化等相關(guān)數(shù)據(jù)。通過利用大數(shù)據(jù)分析，可以為各種決策提供依據(jù)。

2.人力資源管理概述

企業(yè)依據(jù)人力資源政策所采取的一系列的管理行動，統(tǒng)稱為人力資源管理。其中包含了績效管理、薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工選拔等多個方面。在信息時代下，我國經(jīng)濟發(fā)展模式也發(fā)生了很大的變化，從傳統(tǒng)的追求資源驅(qū)動開始轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。而人作為創(chuàng)新的主體，對企業(yè)人力資源管理有著重大的影響。在不同企業(yè)中，人力資源管理的著重點也不同，但是企業(yè)人力資源管理目標(biāo)大致是相同的，主要是為了提高企業(yè)的利潤，促進企業(yè)全面發(fā)展，滿足企業(yè)員工的利益需求。所以大多數(shù)企業(yè)在進行人力資源管理的時候，都是以此三點為出發(fā)點，進行綜合管理。通過降低成本、科學(xué)生產(chǎn)，以提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)營利潤。通過加強對員工的教育和培訓(xùn)，提拔更多優(yōu)秀的員工，以促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)為員工提供了施展才華的平臺，使員工的個人價值得到體現(xiàn)。為了激發(fā)員工的積極性，企業(yè)需要滿足員工的利益需求，從而使企業(yè)與員工之間能夠形成一個整體，以促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

3.大數(shù)據(jù)與人力資源管理

在信息時代下，人類社會生產(chǎn)各個領(lǐng)域都產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)主要可以概括為四個方面：（1） 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要包括員工的個人簡歷信息，如學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等。（2） 能力數(shù)據(jù)。這一方面主要包括員工的特長、技能。（3） 效率數(shù)據(jù)。這一方面主要包括員工的工作績效、完成率。（4） 潛力數(shù)據(jù)。潛力數(shù)據(jù)是評估員工工作能力、成長空間的重要依據(jù)，可以對員工未來在企業(yè)的發(fā)展以及工作能力進行分析，對于優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以進行深度培養(yǎng)。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

1.大數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展的影響

基于大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源管理在工作和管理方面都發(fā)生了很大的變化，主要表現(xiàn)為兩個方面。一是大數(shù)據(jù)推進了商業(yè)形勢的發(fā)展。例如，企業(yè)會通過微博、微信等新媒體對大數(shù)據(jù)進行加工和創(chuàng)造，利用大數(shù)據(jù)信息創(chuàng)造商業(yè)盈利。如提供信息咨詢、技能供應(yīng)等相關(guān)服務(wù)。此外，通過大數(shù)據(jù)還可以獲得一些新思維，實現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的創(chuàng)新，并研發(fā)一些軟件產(chǎn)品，如旅游App、購物App等。二是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的時候，一切行為都可以實現(xiàn)量化管理，將員工的行為所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，通過整理和分析，從而獲得有參考價值的信息，以實現(xiàn)企業(yè)更高效率的管理。例如，員工在生活和工作中所表現(xiàn)出的態(tài)度，以及相關(guān)的程序都可以以數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)出來。而且利用大數(shù)據(jù)可以分析員工的后續(xù)行為，從而對員工的思想及行為進行分析，以便實現(xiàn)針對性的管理。在當(dāng)前社會發(fā)展下，大數(shù)據(jù)在各個企業(yè)管理與招聘領(lǐng)域中都有體現(xiàn)。通過結(jié)合大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)管理技術(shù)的創(chuàng)新，使企業(yè)管理思維發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效判斷海量數(shù)據(jù)的潛在關(guān)系，并進行合理預(yù)測和判斷，以為企業(yè)發(fā)展提供決策依據(jù)，促進企業(yè)高效發(fā)展。在當(dāng)前社會形勢下，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在決策、客戶服務(wù)、成本管理和人力資源管理方面。在決策上，主要是以數(shù)據(jù)信息為支撐，通過大數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)提供更加詳實、多樣的數(shù)據(jù)。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過分析客戶購買記錄，可以有效了解客戶的喜好需求，并針對性地給客戶推薦商品，以刺激消費者的欲望，從而提高企業(yè)的經(jīng)營利潤。而在管理方面，主要是通過傳感數(shù)據(jù)的分析，實現(xiàn)對管理制度的優(yōu)化，以達到降低成本的作用。通過利用大數(shù)據(jù)對員工信息進行處理，實現(xiàn)員工的選拔和培訓(xùn)，并為不同能力的員工制定不同的薪酬計劃，以提高員工的積極性。

2.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

在當(dāng)前社會發(fā)展環(huán)境下，信息技術(shù)已經(jīng)對我們的生活和工作產(chǎn)生了巨大的影響，而且在很大程度上改變了人們的生活和工作方式。而通過利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，可以有效提高管理效率，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的全面采集和統(tǒng)計、分析，以為企業(yè)決策提供依據(jù)，從而發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值。這是傳統(tǒng)人力資源管理所無法達到的。因此，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理部門必須要對原有的管理技術(shù)進行創(chuàng)新和改革。此外，還需要快速轉(zhuǎn)變管理角色?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源管理在角色方面也發(fā)生了很大的變化。與以往主觀判斷不同，大數(shù)據(jù)是以數(shù)據(jù)事實為基礎(chǔ)對各種事物的判斷。在傳統(tǒng)人力資源管理中，主要是通過依照個人經(jīng)驗、文化水平以及個人關(guān)系等進行決策。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，主要是通過對數(shù)據(jù)的分析，以此作為依據(jù)進行決策，這樣可以相對更有效保證企業(yè)決策的公平性和公正性，因此也受到企業(yè)員工的歡迎。另外，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理中，采集者的角色也發(fā)生了變化。采集者由傳統(tǒng)單一的角色向管理決策者進行轉(zhuǎn)化，并對員工的日?？记?、工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進行分析。在傳統(tǒng)管理中，采集人員主要是對員工的日?？记诠ぷ骱捅憩F(xiàn)進行信息的采集和分析。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，這種簡單枯燥的工作可以由管理平臺自主進行統(tǒng)計和匯總，這樣就可以降低采集者工作量，讓采集者從單一的采集角色轉(zhuǎn)向問題分析和未來決策，這就使得采集人員的角色發(fā)生了變化。此外，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理也逐漸從幕后走向臺前，這有利于企業(yè)經(jīng)營模式的優(yōu)化。尤其是在這種環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營模式變得更加多元化。而人力資源作為企業(yè)內(nèi)外部交流的橋梁，通過大數(shù)據(jù)可以精準把握企業(yè)在市場的環(huán)境，并對內(nèi)部管理決策進行優(yōu)化和調(diào)整。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)人力資源管理素質(zhì)問題

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理人員所面對的工作內(nèi)容越來越繁雜，而人力資源管理主要目標(biāo)是為了提高企業(yè)的市場競爭力。在大數(shù)據(jù)信息下，企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容發(fā)生了很大的變化，但是一些管理人員工作理念和相關(guān)技能、工作理念還沒有得到轉(zhuǎn)變，相關(guān)技能還停留在傳統(tǒng)管理中，沒有進行深度學(xué)習(xí)，其工作技能還處在一個比較低的水平。尤其是基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理與傳統(tǒng)管理工作方式發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變，如果員工沒有對自己的工作技能進行深度學(xué)習(xí)，就會使工作效率降低，從而對數(shù)據(jù)的信息分析不夠深入，無法發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。

2.企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)理念不強

基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理，在工作內(nèi)容和工作形式上都發(fā)生了很大的變化。為了使大數(shù)據(jù)能夠發(fā)揮巨大的作用，管理人員首先需要對管理理念進行轉(zhuǎn)變，并加強大數(shù)據(jù)信息管理，以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是在當(dāng)前形勢下，很多企業(yè)管理人員對大數(shù)據(jù)的重視還不夠，在人才引進、人才培訓(xùn)等多方面，缺少大數(shù)據(jù)平臺的建立，從而無法全方位把控人才，也無法對人才的各種行為進行分析，這在一定程度上阻礙了企業(yè)人才的引進和人才的發(fā)展，使一些具備相關(guān)才能的工作人員無法展示自己的價值，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏整體性規(guī)范

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理也需要進一步進行改革，并明確資源管理方向。但是在當(dāng)前企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃和布局，而且存在對市場把握不夠的問題，這也在很大程度上影響了企業(yè)人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理缺乏整體性規(guī)劃。很多企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，還是以傳統(tǒng)的規(guī)劃模式為主，不能有效利用互聯(lián)網(wǎng)進行戰(zhàn)略布局，從而使大數(shù)據(jù)無法發(fā)揮價值，形成了對人力資源管理模式改革的阻礙，使一些改革措施無法落到實處。此外，一些企業(yè)管理者對于人力資源管理的認識還不夠，這就使得一些改革措施，存在表面形式，無法使企業(yè)人力資源管理得到實質(zhì)性的進展。

四、基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘分析

1.樹立大數(shù)據(jù)意識

企業(yè)在人力資源招聘中，要采用大數(shù)據(jù)進行分析。首先就需要樹立大數(shù)據(jù)理念，加強對企業(yè)管理者的培訓(xùn)，使企業(yè)管理者對大數(shù)據(jù)有著更深的理解，并在實際工作中，利用大數(shù)據(jù)協(xié)助企業(yè)開展相關(guān)的業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)招聘一些高素質(zhì)、高技能的人才?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)對大數(shù)據(jù)招聘還缺乏認識，對于數(shù)據(jù)的公開整合和共享還比較落后，因此企業(yè)需要堅定大數(shù)據(jù)意識，并將大數(shù)據(jù)融入到企業(yè)招聘的各個環(huán)節(jié)中，實現(xiàn)招聘模式的創(chuàng)新。

2.優(yōu)化招聘流程

與傳統(tǒng)網(wǎng)上招聘不同，傳統(tǒng)網(wǎng)上招聘企業(yè)只是將企業(yè)的招聘信息及要求上傳到網(wǎng)站平臺上以供求職者閱讀，而求職者在找到適合自己的工作的時候，有了一些意愿，然后再進行簡歷投遞，這樣的招聘方式無法使企業(yè)與求職者進行深入溝通，往往招聘效率比較低。在現(xiàn)代招聘中，企業(yè)需要對傳統(tǒng)的工作方式進行改革和創(chuàng)新。在當(dāng)前形勢下，很多企業(yè)都已經(jīng)有了自己的網(wǎng)站平臺。因此，企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺對新崗位信息進行進一步的優(yōu)化。例如，企業(yè)在招聘大學(xué)生和白領(lǐng)的時候，可以利用社交軟件對招聘目標(biāo)進行細化，這樣可以降低一些無效的應(yīng)聘數(shù)量，從而提高招聘的工作效率。另外，企業(yè)還需要對招聘流程進行優(yōu)化，可以從以下三個方面進行：首先，利用大數(shù)據(jù)發(fā)布招聘信息，并通過不同的渠道進行發(fā)布提升招聘信息曝光率，這樣可以擴大招聘范圍，使更多的人閱讀到企業(yè)的招聘信息。其次，應(yīng)用大數(shù)據(jù)對所獲取的信息進行匯總和統(tǒng)計處理，企業(yè)可以通過計算機技術(shù)對大量求職信息進行篩選，以便找到針對性的人才，實現(xiàn)信息化的第一輪篩選。最后，進一步利用大數(shù)據(jù)分析功能，將空缺崗位與求職人員進行匹配，以便選出最適合的人才，從而為企業(yè)招聘到合適人選。

3.提高企業(yè)人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)運用能力

在未來發(fā)展中，大數(shù)據(jù)技術(shù)必將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的招聘技術(shù)，這也對企業(yè)人力資源管理人員的工作能力提出了更高的要求。因此，企業(yè)需要加強對管理人員的技能培訓(xùn)，提高管理人員自身素質(zhì)，使其能夠靈活地運用數(shù)據(jù)去處理各種信息，從而提高工作效率。在傳統(tǒng)招聘中，企業(yè)對應(yīng)聘者的了解不夠充分，只是通過閱讀簡歷和面試交流甚至背景調(diào)查等手段進行判斷，無法更進一步分析該應(yīng)聘者是否真正能夠在崗位中展現(xiàn)自己的價值，往往需要通過試用才能夠進一步驗證，這樣就浪費了大量的時間和成本，一定程度還提高了離職率。而通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)，不僅可以了解應(yīng)聘者的個人簡歷，同時還可以了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣、財務(wù)狀況、日常生活、社交群體等，以便綜合分析應(yīng)聘者的工作習(xí)慣、為人態(tài)度、辦事效率、工作能力等，這樣可以更好地篩選一些優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.完善信息管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)在進行招聘的時候，必須要建立科學(xué)的信息管理系統(tǒng)，以充分挖掘各種信息，進行針對性的處理，這樣可以有效改善招聘的質(zhì)量。通過利用信息大數(shù)據(jù)，對信息管理系統(tǒng)中的各種信息進行智能化匹配和篩選可以實現(xiàn)快速鎖定目標(biāo)人才，從而提高招聘效率，實現(xiàn)招聘的互動性。這樣有利于在互聯(lián)網(wǎng)上開展招聘活動，實現(xiàn)與求職者進行有效溝通，從而提高招聘效率。

5.提高大數(shù)據(jù)運用技術(shù)水平

在大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下，企業(yè)需要提高大數(shù)據(jù)管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)與大數(shù)據(jù)的結(jié)合，從而提高數(shù)據(jù)的處理和分析能力，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)招聘中，以滿足企業(yè)招聘工作需求，通過利用數(shù)據(jù)進行分析和整理，快速找到相關(guān)工作人才，將傳統(tǒng)的直覺招聘轉(zhuǎn)化為以數(shù)據(jù)事實為依據(jù)的新型招聘，從而更好地篩選人才。

五、大數(shù)據(jù)在未來招聘中的發(fā)展趨勢

1.招聘平臺集成化

傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘信息互動比較差，主要是通過網(wǎng)站進行交流，而且交流比較淺顯，無法深入了解應(yīng)聘者的各種信息。而未來招聘網(wǎng)中將會與應(yīng)聘者的微信、微博等進行資源共享，從而實現(xiàn)招聘集成化，以便企業(yè)更好地分析應(yīng)聘者的各種信息，通過集成化的招聘平臺可以使招聘企業(yè)與應(yīng)聘者進行有效的交流，而且數(shù)據(jù)挖掘也更加精準有效，從而更好地掌握應(yīng)聘者的個人信息。

2.微招聘、社交圈子招聘將成為主流趨勢

傳統(tǒng)招聘中大多是利用智聯(lián)、前程無憂、獵聘等主流招聘網(wǎng)站，雖然這些網(wǎng)站的信息都比較多，但是其管理成本卻相對比較高，應(yīng)聘者和招聘者的互動性也較為一般。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘方式不同，微招聘、社交圈子招聘不僅可以更有效地利用網(wǎng)絡(luò)加大對招聘信息的傳播，從而使更多的應(yīng)聘者閱讀到相關(guān)信息，而且可以進行更為及時廣泛的互動。相關(guān)研究顯示，近些年，個人用戶通過利用微博、微信以及一些社交網(wǎng)站等與企業(yè)進行互動的數(shù)據(jù)大量增加，這為企業(yè)和求職者都帶來了好處，有利于雙方的信息獲取，促進了解，降低企業(yè)招聘成本，提升招聘效率。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代下的移動招聘

在當(dāng)前形勢下，各種新科技被大量研發(fā)出來，而且很多科學(xué)技術(shù)運用到招聘中，形成了移動招聘App，從而使求職者可以通過移動客戶端與企業(yè)進行互動，將網(wǎng)絡(luò)招聘搬到了手機平板上，從而實現(xiàn)了移動互聯(lián)招聘形式。在近些年，移動平臺招聘方式更是得到了持續(xù)的發(fā)展。

4.大數(shù)據(jù)時代下的云招聘

企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，也是困擾很多企業(yè)的重要問題。由于招聘者信息比較碎片化，招聘渠道多樣化，從而增加了招聘的成本。傳統(tǒng)招聘過程中，由于企業(yè)與應(yīng)聘者雙方的信息了解和互動有限，到崗員工存在較大的不穩(wěn)定風(fēng)險，員工到崗后一旦出現(xiàn)離職，就使得企業(yè)不得不重新進行招聘，頻繁招聘加大了企業(yè)工作量，使企業(yè)投入更多的招聘成本。尤其是在傳統(tǒng)人力資源管理工作上，企業(yè)需要花大量時間在一些繁瑣的事務(wù)上，從而影響了工作效率，而在未來發(fā)展中，通過將企業(yè)招聘與網(wǎng)絡(luò)云招聘進行結(jié)合，建立科學(xué)系統(tǒng)，并制定人力資源規(guī)劃，可以將企業(yè)HR從事務(wù)性管理中解放出來，從而實現(xiàn)管理的自動化和電子化，這樣不僅可以提高招聘的規(guī)范性和流程化管理，同時還能夠保證招聘的公平公正性，使企業(yè)人力資源部門與各業(yè)務(wù)部門進行更有效對接，從而提高了招聘效率。

六、結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前形勢下，企業(yè)需要重視大數(shù)據(jù)。企業(yè)在招聘中更是需要樹立大數(shù)據(jù)招聘理念，并牢牢把握所有可行的機會，提高大數(shù)據(jù)運用能力，使大數(shù)據(jù)平臺與企業(yè)人力資源管理進行有效對接，從而提高企業(yè)的管理效率。通過利用大數(shù)據(jù)平臺創(chuàng)建企業(yè)管理標(biāo)準，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，促進企業(yè)的高效發(fā)展。

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