黎東眉，徐娟蘭，梁臏元，郭敏

新畢業(yè)護(hù)士是指從學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入醫(yī)院工作1年內(nèi)的護(hù)士[1-2]。該群體從學(xué)校到醫(yī)院，需要接受環(huán)境與角色的雙重轉(zhuǎn)變，大部分會有困惑、懷疑、不知所措及迷茫的感受，并在生理、情感、社會文化與發(fā)展、思想層面上有所體現(xiàn)，Duchscher[3]稱之為轉(zhuǎn)型沖擊。如何降低轉(zhuǎn)型對新護(hù)士的沖擊，是目前護(hù)理管理和教育方面亟待解決的關(guān)鍵問題。我院在新畢業(yè)護(hù)士進(jìn)入醫(yī)院工作2年內(nèi)實施導(dǎo)師制，即由高年資護(hù)士擔(dān)任新畢業(yè)護(hù)士導(dǎo)師，對新護(hù)士進(jìn)行臨床知識和技能指導(dǎo)及個性化心理干預(yù)，有效降低了新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊程度，報告如下。

1 對象與方法

1.1對象 將我院2018屆40名新護(hù)士作為對照組，2019屆40名新護(hù)士作為研究組。對照組男3名，女37名；年齡21～24(22.38±0.81)歲；大專32名，本科8名。研究組男2名，女38名；年齡22～24(22.20±1.14)歲；大專31名，本科9名。兩組年齡、性別、學(xué)歷比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(均P>0.05)。

1.2方法

1.2.1培訓(xùn)方法 兩組新護(hù)士來院報到后，護(hù)理部依據(jù)《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱(試行)》[4]對其進(jìn)行為期2年的定期集體培訓(xùn)和科室輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)。研究組在此基礎(chǔ)上，實施“一對一”導(dǎo)師制。導(dǎo)師入選標(biāo)準(zhǔn)：執(zhí)業(yè)地點在本院；第一學(xué)歷為大專以上；護(hù)齡≥5年；主管護(hù)師以上職稱；曾獲院級以上“優(yōu)秀護(hù)士”或“優(yōu)秀實習(xí)生帶教老師”榮譽(yù)；愿意擔(dān)任導(dǎo)師。所有導(dǎo)師接受為期2個月的理論培訓(xùn)和實踐考核，內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理事業(yè)發(fā)展前景、轉(zhuǎn)型沖擊理論和實踐、初入職感受、需求及對策、合格導(dǎo)師具備的素質(zhì)、教書育人的理念、有效學(xué)習(xí)氛圍營造方法、正確的教學(xué)策略、溝通交流技巧、心理問題的識別和干預(yù)等。由人事科、護(hù)理部、科教科3個部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行授課。導(dǎo)師經(jīng)培訓(xùn)并考核合格后給予認(rèn)定。研究組來院報道后首先與導(dǎo)師進(jìn)行雙向選擇，實施“一對一”導(dǎo)師制，要求導(dǎo)師在新護(hù)士2年的培訓(xùn)、輪轉(zhuǎn)期間，每周使用通訊設(shè)備主動關(guān)心其遇到的學(xué)習(xí)、生活、工作問題并給予輔導(dǎo)，每半個月至少面談1次，及時總結(jié)新護(hù)士存在的主要問題并幫助解決，導(dǎo)師無法解決時向科室或護(hù)理部尋求幫助。以上干預(yù)措施做好記錄，由護(hù)理部每個月進(jìn)行抽查，抽查時提問導(dǎo)師該名新護(hù)士的生理、心理、操作技術(shù)、理論水平等近況，并查看記錄的措施是否得當(dāng)，及時提出幫助意見。

1.2.2評價方法 ①新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊程度：采用薛友儒等[5]研發(fā)的轉(zhuǎn)型沖擊評價表，包括身體方面(6個條目)、心理方面(8個條目)、知識和技能方面(5個條目)、社會文化與發(fā)展方面(8個條目)4個維度。采用Likert 5級評分，1表示完全不符合，5表示完全符合，總分27～135分，分值越高，轉(zhuǎn)型沖擊程度越重。②離職意愿：采用李棟榮等[6]翻譯修訂的離職意愿量表,包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機(jī)、獲得外部工作的可能性3個維度，每個維度有2個條目。采用4級計分法,總分6～24分,得分越高,表明離職意愿越強(qiáng)烈。③自我效能感：采用王才康等[7]漢化的一般自我效能感量表，共10個條目，采用4級評分，“完全不正確”計1分，“完全正確”計4分。取10個條目均分，得分越高，表明自我效能感水平越高。④工作滿意度：采用卡勞斯克/米勒滿意度量表[8]，包括福利待遇(3個條目)、排班(6個條目)、工作與家庭的平衡(3個條目)、與同事的關(guān)系(2個條目)、互動機(jī)會(4個條目)、職業(yè)機(jī)會(4個條目)、被表揚和認(rèn)可(4個條目)、控制與責(zé)任(5個條目)8個維度。采用Likert 5級評分，非常不滿意計1分，非常滿意計5分，得分越高，滿意度越高。兩組研究對象入職后第1、12、24個月均采用上述量表進(jìn)行調(diào)查。將4個量表放進(jìn)密封文件袋，袋上編號，該編號僅供研究對象本人和不參與本次研究的2名老師知曉。每次調(diào)查時由2名老師發(fā)放和回收文件袋。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 數(shù)據(jù)雙人錄入后采用SPSS20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，采用t檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

入職不同時間兩組新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、離職意愿、自我效能感及工作滿意度評分比較 見表1。

表1 入職不同時間兩組新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、離職意愿、自我效能感及工作滿意度評分比較 分，

3 討論

本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，入職1個月，兩組轉(zhuǎn)型沖擊水平與國內(nèi)研究結(jié)果[9-10]相差不大，說明國內(nèi)新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊普遍存在。分析原因可能是新護(hù)士剛踏入臨床，對工作環(huán)境和操作流程陌生，需要反復(fù)接受技能練習(xí)和考核，花大量時間去消化，導(dǎo)致普遍存在精神緊張、疲憊和睡眠紊亂等精神和身體方面的不適應(yīng)。提醒護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注新入職護(hù)士的壓力,合理排班及培訓(xùn)，以免新護(hù)士流失[11]。

本研究結(jié)果顯示，入職后第12、24個月，對照組與研究組轉(zhuǎn)型沖擊水平均緩慢下降，且研究組顯著低于對照組(均P<0.01)。究其原因，可能是研究組全程有導(dǎo)師及時主動給予其學(xué)習(xí)、生活、工作等方面的幫助和輔導(dǎo)有關(guān)。導(dǎo)師擔(dān)任新護(hù)士職業(yè)成長的顧問、咨詢者以及支持者，并通過言傳身教，時刻主動關(guān)心新護(hù)士在入職開始階段工作、生活方面所遇到的問題，動態(tài)化評估、分析新護(hù)士的狀況，在關(guān)鍵時期給予引導(dǎo)，有利于新護(hù)士順利快速進(jìn)入護(hù)士角色。與有關(guān)研究結(jié)果[12]一致。此外，入職后第12、24個月研究組離職意愿、自我效能感、工作滿意度顯著優(yōu)于對照組(P<0.05,P<0.01)。研究顯示，新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與與積極應(yīng)對呈負(fù)相關(guān)，與消極應(yīng)對、工作適應(yīng)障礙呈正相關(guān)[13]。積極提高護(hù)士的工作滿意度可減少轉(zhuǎn)型沖擊。本研究中導(dǎo)師定期與新護(hù)士進(jìn)行溝通，有利于及時發(fā)現(xiàn)并幫助其解決存在的問題，對于不熟悉的知識和技能也能在與導(dǎo)師的探討中得以提高，因而其自我效能感及工作滿意度提升，離職意愿降低。

4 小結(jié)

對新畢業(yè)護(hù)士實施全程導(dǎo)師制能有效緩解其轉(zhuǎn)型沖擊程度，降低其離職意愿，提高工作滿意度。護(hù)理管理者應(yīng)不斷探討降低新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊的有效方法，促進(jìn)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與建設(shè)。