陳靜(臺(tái)州市城市建設(shè)投資發(fā)展集團(tuán)有限公司)

■ 人力資源管理與國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析

（一）降本增效，強(qiáng)化核心

國(guó)企的有效發(fā)展，人才是核心動(dòng)力，優(yōu)秀的人才能夠幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提升經(jīng)濟(jì)效益。人才的培養(yǎng)是不小的成本支出，一旦人才流失，再次培養(yǎng)合適的人才將付出較高的成本，所以需要人力資源管理來(lái)管控人才，使國(guó)企降低成本。人力資源管理能夠給內(nèi)部人員建立完善的內(nèi)部環(huán)境，提升人員的歸屬感，增加人員向心力，并為人員提供明確的職業(yè)方向，幫助他們完成自我提升，而這些措施能夠最大程度的培養(yǎng)及幫扶人員，避免人才流失，降低企業(yè)成本。

（二）提升人員工作效能

要發(fā)揮人員最大的工作效能，需要人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)，對(duì)崗位選用適合的人才，針對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核及篩選，發(fā)揮每個(gè)人員的優(yōu)勢(shì)及長(zhǎng)項(xiàng)，使個(gè)人優(yōu)勢(shì)及興趣成為工作的一部分，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，使工作成為內(nèi)部人員的主動(dòng)選擇，這樣就能最大程度提升工作效能，使企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提升國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）培養(yǎng)及引進(jìn)優(yōu)秀人才

人力資源管理需要培養(yǎng)并引進(jìn)優(yōu)秀人才，為國(guó)企注入新動(dòng)力。對(duì)各級(jí)人員定期進(jìn)行培訓(xùn)，提升人員的專(zhuān)業(yè)能力，并通過(guò)人才招募為國(guó)企進(jìn)行人才儲(chǔ)備。另外，人力資源管理還需要對(duì)人員的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘，使自我價(jià)值得到最大程度的提升。通過(guò)人力資源管理，提升國(guó)企內(nèi)部人才能力，幫助國(guó)企培養(yǎng)及引進(jìn)人才，使國(guó)企達(dá)到可持續(xù)性發(fā)展。

■ 國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏激勵(lì)性的管理制度

部分國(guó)企人力資源管理制度相對(duì)陳舊，并沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，內(nèi)部人員無(wú)法有效提升主觀能動(dòng)性，使工作質(zhì)量及效率逐步降低。長(zhǎng)此以往還將造成內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失，部分企業(yè)還會(huì)高薪挖走國(guó)企所培養(yǎng)的人才，而且當(dāng)人力部門(mén)引進(jìn)人才時(shí)，由于內(nèi)部缺乏明確的激勵(lì)政策，使面試人員無(wú)法知道清晰的職業(yè)規(guī)劃，也不利于人才的引進(jìn)，而人才的流失將會(huì)進(jìn)一步造成盈利能力的下降，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)，使人力資源管理無(wú)法為國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的提升做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)。

（二）缺乏必要的人力資源投資

部分國(guó)企盈利能力有限，缺乏必要的流動(dòng)資金，無(wú)法在人力資源管理上進(jìn)行有效的投資，即使領(lǐng)導(dǎo)層重視人力資源管理，但是缺乏必要的資金投入，也將無(wú)的放矢，無(wú)法真正體現(xiàn)人力資源管理的效能。另外，部分國(guó)企盈利能力較強(qiáng)，有豐沛的流動(dòng)資金，但由于顧慮人才進(jìn)行培養(yǎng)后跳槽或離職，就對(duì)人力資源不進(jìn)行必要的投資，也同樣將造成人力資源管理的效能不足。當(dāng)人力資源得不到必要投資時(shí)，就無(wú)法發(fā)揮其真正的效能，也無(wú)法為國(guó)企帶來(lái)足夠的人才動(dòng)能，最終造成國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的下降。

（三）缺乏科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)

當(dāng)代社會(huì)各個(gè)方面都在飛速發(fā)展，而部分國(guó)企中內(nèi)部人員雖然一直在跟企業(yè)共同成長(zhǎng)，但由于各種客觀因素，無(wú)法有效的吸收和學(xué)習(xí)當(dāng)下的崗位知識(shí)，這樣就會(huì)造成對(duì)崗位認(rèn)知的缺乏，并且也沒(méi)有進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)規(guī)劃，最終導(dǎo)致知識(shí)匱乏，無(wú)法適合當(dāng)下國(guó)企人力資源的管理。另外，最近部分國(guó)企出現(xiàn)大量?jī)?yōu)秀人才離職的現(xiàn)象，同樣也造成了國(guó)企內(nèi)部年齡與知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，使國(guó)企無(wú)法穩(wěn)步發(fā)展。

（四）缺乏合理的績(jī)效考核

績(jī)效考核的目的是為了能夠激勵(lì)先進(jìn)人員，淘汰不適用的人員，企業(yè)都是按照績(jī)效考核結(jié)果，來(lái)對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)薪及調(diào)崗，合理的績(jī)效考核內(nèi)容能夠有效的提升員工的主觀能動(dòng)性，正向激勵(lì)員工。而部分國(guó)企缺乏綜合性的考核內(nèi)容，考核項(xiàng)目相對(duì)單一，不能針對(duì)各級(jí)崗位人員進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)判工作。在部分國(guó)企中，仍存在大鍋飯現(xiàn)象，只要員工在考核期間沒(méi)有犯重大過(guò)錯(cuò)，在最后的考核中，部門(mén)人員考核結(jié)果區(qū)別很小，無(wú)法體現(xiàn)其真正的工作業(yè)績(jī)，導(dǎo)致績(jī)效考核中去蕪存菁的作用無(wú)法體現(xiàn)，也無(wú)法正向激勵(lì)內(nèi)部人員，長(zhǎng)期以往將降低內(nèi)部人員的主觀能動(dòng)性。

■ 人力資源管理提升國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的建議

（一）完善人力資源管理體系

人力資源管理的對(duì)象是人，以人為本，以人為核心，良好的人力資源管理體系能夠充分調(diào)動(dòng)人員的主觀能動(dòng)性，提升國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益。利用科學(xué)合理的管理體系，按照以人文本的觀念，逐步完善人力資源管理體系，使內(nèi)部人員明晰自己的職業(yè)發(fā)展方向，達(dá)成企業(yè)與個(gè)人的共贏。另外，國(guó)企還需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方式，并結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展階段，逐步優(yōu)化并持續(xù)調(diào)整人力體系，確保人力資源管理能夠真正落到實(shí)處，最大程度幫助企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。

（二）建立信息化系統(tǒng)，降低國(guó)企成本

人力資源系統(tǒng)的信息化建立，能夠有效幫助企業(yè)降低成本，并提升人力管理的時(shí)效性，幫助國(guó)企進(jìn)行管控。信息化系統(tǒng)能夠節(jié)省人力成本，使人員從重復(fù)性勞動(dòng)中解放出來(lái)，并且大幅度強(qiáng)化工作效能。比如考勤或薪酬體系，以往需要人工來(lái)進(jìn)行核算，而信息化系統(tǒng)只需簡(jiǎn)單的進(jìn)行按鍵操作就能完成工作，確保了人力管理的高效率。另外，以往人員培訓(xùn)需要線下進(jìn)行集中培訓(xùn)，而人員往往不能完全到位。將培訓(xùn)做成培訓(xùn)課件，利用信息化系統(tǒng)在網(wǎng)上進(jìn)行課程發(fā)布，人員學(xué)完后自動(dòng)進(jìn)行積分積累，各種問(wèn)題可以在線交流，節(jié)省場(chǎng)地及時(shí)間成本的同時(shí)，大幅度提升了培訓(xùn)效果。

（三）強(qiáng)化人員培訓(xùn)

國(guó)企人員培訓(xùn)，是提升人員專(zhuān)業(yè)度的重要方式之一，使人員變成人才，提升人員的崗位專(zhuān)業(yè)度，能夠?yàn)閲?guó)企更好的服務(wù)。國(guó)企需要定期為人員進(jìn)行培訓(xùn)，按照不同崗位設(shè)定不同的學(xué)習(xí)能容，由淺入深的講解理論知識(shí)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行考核?？己送瓿珊?，人員還需要將理論與實(shí)際工作相結(jié)合，發(fā)揮實(shí)際效用，提升自身的專(zhuān)業(yè)度。另外，對(duì)新入職的員工，需要進(jìn)行著重的培訓(xùn)，使新員工能夠快速的了解企業(yè)，并盡快投入到工作中，在日常工作中，還需要老員工進(jìn)行幫扶，糾正日常工作細(xì)節(jié)，使新員工有歸屬感的同時(shí)，能夠使自身的能力與工作相匹配，發(fā)揮工作效能。

（四）完善績(jī)效考核

一是全員參與績(jī)效考核指標(biāo)的制定?？?jī)效考核的對(duì)象是國(guó)企內(nèi)部員工，這樣在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就需要全員參與，以部門(mén)為單位提出相應(yīng)的合理意見(jiàn)，針對(duì)性的從下到上完成對(duì)績(jī)效考核的梳理，使績(jī)效考核指標(biāo)能夠真正的反映國(guó)企職能部門(mén)中各人員的工作狀態(tài)，而且由于是全員參與，員工參與后使得整體績(jī)效考核指標(biāo)更客觀合理，而且也能夠從被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)服從，提升了人員的主觀能動(dòng)性。

二是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的重視度。加強(qiáng)對(duì)職能部門(mén)績(jī)效管理重要性的宣傳，增強(qiáng)管控意識(shí)，真正提升績(jī)效管理的內(nèi)部氛圍，以點(diǎn)帶面、以身作則，在日常工作中做出表率及監(jiān)督作用，從而加強(qiáng)國(guó)企職能部門(mén)績(jī)效管理的頂層設(shè)計(jì)，形成管理工作的閉環(huán)，發(fā)揮實(shí)際作用。

三是提升績(jī)效管理內(nèi)容的合理性。編制績(jī)效管理內(nèi)容需要考量各職能部門(mén)的具體情況。針對(duì)性的設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，并將短期考核內(nèi)容與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，完成多維度的考核內(nèi)容。再依據(jù)考核內(nèi)容，全方位的評(píng)測(cè)每個(gè)員工，避免大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生，使考核內(nèi)容貼近人員的工作內(nèi)容，最大程度的評(píng)測(cè)員工日常工作表現(xiàn)，形成正向激勵(lì)作用，也為后進(jìn)人員敲響警鐘，使其以考核內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，提升工作的效能。合理化的考核內(nèi)容將最大程度激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，也為國(guó)企各職能部門(mén)的長(zhǎng)期發(fā)展及工作效果提供了保障依據(jù)。

四是細(xì)化績(jī)效管理制度。根據(jù)國(guó)企對(duì)職能部門(mén)績(jī)效管理的的相關(guān)要求，結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行績(jī)效管理工作的細(xì)化，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理工作流程及制度的宣傳，對(duì)國(guó)企各職能部門(mén)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)及講解，并利用信息化系統(tǒng)公示相應(yīng)的制度及內(nèi)容，另外相應(yīng)流程及制度的制定，需要進(jìn)行內(nèi)部討論，并結(jié)合各部門(mén)不同意見(jiàn)，納入單位決策程序，通過(guò)后將其做為績(jī)效管理考核的一部分，與績(jī)效發(fā)放、干部考核等相結(jié)合，使績(jī)效管理能夠得到正向反饋，避免國(guó)企日常工作過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題，為持續(xù)優(yōu)化和提升管理水平夯實(shí)基礎(chǔ)。

五是構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系。合理的績(jī)效考核體系能夠體現(xiàn)不同職能部門(mén)考核指標(biāo)及內(nèi)容的差異性，能夠依據(jù)不同部門(mén)、不同崗位設(shè)置合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，將不同工作內(nèi)容、完成質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等納入到考核體系中，使之符合各部門(mén)人員的工作內(nèi)容，依據(jù)崗位職責(zé)更好的評(píng)測(cè)各部門(mén)人員的績(jī)效業(yè)績(jī)，提升績(jī)效管理的實(shí)際作用。對(duì)各職能部門(mén)人員充分起到正向的激勵(lì)作用，確保了國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的有效提升。

■ 總結(jié)

綜上所述，加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理能夠有效提升國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益，為國(guó)企實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升夯實(shí)基礎(chǔ)。