余鴻萍

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，雖然多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)階段對績效考核、績效管理的了解程度有了進(jìn)一步的提升，也運用了相應(yīng)的管控工具，但是在實際中沒有根據(jù)績效考核的基本要求，導(dǎo)致績效考核面臨許多問題，如企業(yè)績效考核主體模糊、缺少完善的績效考核評估機(jī)制、績效考核評估結(jié)果反饋滯后等問題，以至于未能展現(xiàn)績效考核的正向激勵作用，限制企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該意識到績效考核的必要性，通過加強(qiáng)重視管理者的考核、制定完善的考核指標(biāo)等方式的運用，解決實際問題，為促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展貢獻(xiàn)力量，提高企業(yè)的核心競爭能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;現(xiàn)狀;對策

在新時代背景下，企業(yè)發(fā)展規(guī)模與生產(chǎn)力水平日益提升，然而績效考核是現(xiàn)如今最為有效的管控方式，得到企業(yè)的高度重視。特別是現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)都逐漸制定具有自身特色的績效考核機(jī)制，希望發(fā)揮績效考核的正向激勵作用，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的缺陷與不足，以便采取行之有效的針對性對策。同時，績效考核有助于調(diào)動企業(yè)工作者的工作自覺性，帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的增長，實現(xiàn)企業(yè)與工作者的同步發(fā)展?？墒?，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)推行的績效考核機(jī)制，績效考核實施效果并不理想，還面臨許多問題。

一、企業(yè)績效考核概述

（一）企業(yè)績效考核的內(nèi)容

企業(yè)的績效考核主要結(jié)合工作者個人工作量與工作質(zhì)量，對工作者的工作情況展開客觀評估，并考核工作者績效，可以體現(xiàn)企業(yè)工作中職工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作情況等多個方面。企業(yè)績效考核主要內(nèi)容包括以下幾點：第一，考核工作態(tài)度。態(tài)度作為被考核者為做某項工作而付出的努力程度，也就是在實際工作中能否有沖勁、有激情，能否恪盡職守，能否服從上級命令等。不同的工作態(tài)度會對企業(yè)工作者行為持續(xù)發(fā)展頻度產(chǎn)生影響，也會使工作者之間的工作成果存在明顯差異。對于企業(yè)有著較高認(rèn)同感、歸屬感的工作者，積極性會自覺滲透于實際的工作行為當(dāng)中，反之會出現(xiàn)消極被動的工作狀態(tài)。工作態(tài)度考核關(guān)鍵考察工作者的主觀情感，是一種個體的心理狀態(tài)，可直接體現(xiàn)在所有行為的實踐之中。第二，考核工作行為。為了達(dá)到一定的目的，需要付出行動，工作作為任務(wù)的集合體，而任務(wù)也被分解成具象化的行為。企業(yè)考核工作行為是基于高效的工作分析基礎(chǔ)上。如若在工作分析中描繪過于簡單抽象，績效評估任務(wù)就是把這些描繪抽象的內(nèi)容變得更加直觀、形象，再把工作者的具體行為與之相對比。工作行為的考核更加重視企業(yè)工作者實際行為，簡而言之就是工作者做了些什么。第三，考核工作結(jié)果。工作者的工作結(jié)果會對關(guān)乎于企業(yè)是否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，工作成果作為工作者通過有效行為取得的業(yè)績情況，體現(xiàn)出工作者在本職工作中對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。此種反映進(jìn)一步展現(xiàn)出工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銷售額、職工流動情況、出勤率等多個客觀指標(biāo)層面，具體指標(biāo)會由于工作性質(zhì)存在差異而明顯不同，但是都能展現(xiàn)工作者的工作效果?；陂L遠(yuǎn)發(fā)展的角度，工作者的工作質(zhì)量會對企業(yè)發(fā)展決策、經(jīng)營效果產(chǎn)生影響，而對于企業(yè)績效展開考核，能夠正視企業(yè)內(nèi)部存在的各種問題，運用有效的改善對策，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭能力。

（二）企業(yè)績效考核的重要性

第一，基層職工方面。企業(yè)基層職工能夠通過績效體系了解到自身所在的工作崗位哪些行為是有效的，哪些行為是無效的，明確知道自身的工作需達(dá)到哪種標(biāo)準(zhǔn)。從績效考核與結(jié)果，即可認(rèn)識到自身存在的缺陷與不足，并運用有效的改進(jìn)方法，將其改正，有助于促進(jìn)企業(yè)基層職工全面發(fā)展。在考核結(jié)果的運用方面，能夠調(diào)動起基層職工的工作積極性與主動性，讓企業(yè)基層職工為了獲得滿意的考核結(jié)果，而努力強(qiáng)化自身的工作績效水平，這對于推動企業(yè)未來發(fā)展大有益處。

第二，企業(yè)管理者方面。績效考核能夠幫助企業(yè)管理者進(jìn)一步了解職工的工作情況，通過對職工工作的缺陷與問題進(jìn)行分析，幫助職工改進(jìn)自身問題，使績效進(jìn)一步提高的同時，促進(jìn)上下級間的有效互動;企業(yè)管理者還能根據(jù)績效考核結(jié)果展開科學(xué)決策，探究企業(yè)職工績效考核不佳的主要誘因，幫助企業(yè)職工提高績效，從而激勵職工，對不同職工制定針對性的教育培訓(xùn)計劃與發(fā)展規(guī)劃方案，為企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

第三，企業(yè)方面。一套行之有效的績效考核機(jī)制，可以把職工個人的工作情況與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相互融合?？冃Э己擞兄诩罨鶎勇毠づc管理工作者，并配合職工與人才培養(yǎng)，提高企業(yè)的管理能力，強(qiáng)化企業(yè)績效水平，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)績效考核存在的問題

（一）企業(yè)績效考核主體模糊

現(xiàn)如今，對部分企業(yè)推行的績效考核基本現(xiàn)狀展開分析，推行的績效考核依舊受固有思想的干預(yù)，未能打破傳統(tǒng)思想的壁壘。部分企業(yè)在績效考核中側(cè)重于對人的考核，工作中心圍繞此項內(nèi)容展開，考核內(nèi)容主要涉及對工作者的德、能、勤、量等多個方面，沒有對工作者的工作情況進(jìn)行考核，也沒有結(jié)合工作者的具體工作表現(xiàn)，考核結(jié)果不能完全反映工作者的實際情況，會影響企業(yè)對工作者績效考核的評估結(jié)果。

（二）缺少健全的績效考核評估機(jī)制

在新時代下，部分企業(yè)績效考核在評估指標(biāo)的制定中，沒有具體內(nèi)容，譬如許多考核指標(biāo)、考核要求未能做出詳細(xì)的要求，大多數(shù)考核指標(biāo)在實施中，沒有和企業(yè)工作者工作產(chǎn)生聯(lián)系，特別是缺少可操作性、可靠性實踐，使績效考核機(jī)制推行難度較大。除此之外，企業(yè)所制定的長期發(fā)展目標(biāo)與績效考核機(jī)制有一定的關(guān)聯(lián)性，部分企業(yè)未能基于發(fā)展目標(biāo)的層面，對績效考核評價機(jī)制進(jìn)行考量與審視，導(dǎo)致績效考核機(jī)制并不完善，此種現(xiàn)象也阻礙企業(yè)績效考核工作的推進(jìn)。

（三）績效考核結(jié)果反饋滯后

在績效考核結(jié)果反饋期間，圍繞考核結(jié)果向企業(yè)職工進(jìn)行解釋說明，能夠讓職工進(jìn)一步了解自身的績效考核結(jié)果，并意識到自身在實際工作中存在的問題，對于推動企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展有著重要作用?，F(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)把績效考核當(dāng)作成對企業(yè)工作者工作情況、工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，沒有和企業(yè)工作者展開及時互動，特別是考核完畢后，沒有把考核結(jié)果反饋給工作者，導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作流于表面形式，還造成企業(yè)人力、物力、財力的浪費，使各個部門管理工作者的工作量增多，沒有展現(xiàn)出績效考核在企業(yè)中的積極作用。

（四）績效考核的公平性與公開性缺失

當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的透明度有待升高，對于企業(yè)中內(nèi)部事務(wù)的處理與制定，尤其針對企業(yè)績效考核，各項考核制度的要求標(biāo)準(zhǔn)需要做到公開化、透明化，才能讓企業(yè)基層職工充分享有知情權(quán)，從而突出基層職工的主導(dǎo)地位，提高基層職工的主人公意識。但是，當(dāng)前許多企業(yè)績效考核結(jié)果往往被上級管理層保留，基層工作者對于績效考核的實際結(jié)果了解程度相對比較低。在公平性問題方面，企業(yè)還存在無法公開的問題，對內(nèi)部工作者的績效考核方案造成影響。許多基層工作者在績效考核期間受到不公平待遇，以至于在日后工作中缺少自覺性、積極性，工作效率大大減弱，使企業(yè)發(fā)展堪憂。

（五）績效考核管理部門的協(xié)調(diào)溝通能力較弱

企業(yè)各個部門應(yīng)該做好相互配合工作，由于企業(yè)一項工作會牽扯眾多部門，各個部門間相互配合，對企業(yè)內(nèi)部整體運作起到發(fā)揮積極作用。在當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營建設(shè)中，許多企業(yè)各個部門設(shè)定比較分散，缺少工作內(nèi)容的聯(lián)系，導(dǎo)致多數(shù)基層工作者只重視自身的工作任務(wù)量，在績效考核中過于看重自身的績效考核情況，對于整體部門的工作量、績效考核結(jié)果漠不關(guān)心。各個部門在工作展開中，只了解本部門的工作內(nèi)容、工作計劃，缺少對整體工作任務(wù)的了解，在實際工作期間，沒有和其他部門積極交流，在最終進(jìn)行工作任務(wù)交付時，無法實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)銜接，以至于工作任務(wù)完成效果并不理想。除此之外，各個部門已經(jīng)習(xí)慣獨立展開各項工作計劃，缺少和其他部門的相互配合，在平日缺少溝通協(xié)調(diào)工作的情況，基層工作者之間除去本部門以外，對于其他部門一概不知，無法全面掌握企業(yè)整體的建設(shè)目標(biāo)。

三、企業(yè)加強(qiáng)績效考核的對策

（一）加強(qiáng)重視管理者的考核

企業(yè)如若想展現(xiàn)績效考核的積極作用，需要企業(yè)管理者進(jìn)一步了解績效考核工作環(huán)節(jié)，提高對績效考核工作的重視程度。企業(yè)管理者應(yīng)深入學(xué)習(xí)有關(guān)績效考核的理論知識，了解基本績效考核的理論內(nèi)容，推動績效考核在企業(yè)工作中的開展，同時利用不同的方式手段，積極宣傳績效考核知識，強(qiáng)化企業(yè)基層工作者對績效考核的重視程度，使績效考核理念深入人心?；诖耍髽I(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與經(jīng)營規(guī)模，制定完善的績效考核內(nèi)容，并將績效考核相關(guān)項目加以明確，掌握績效考核的重點內(nèi)容，通過深入研究內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、工作崗位職責(zé)、企業(yè)發(fā)展建設(shè)等多個方面，以此編制內(nèi)容詳細(xì)精準(zhǔn)的工作崗位說明書、任職資格，使企業(yè)績效考核內(nèi)容更加完善、準(zhǔn)確。

（二）制定完善的考核指標(biāo)

績效考核的關(guān)鍵就是要擁有一套能夠展現(xiàn)各個部門職能、基本職責(zé)要求、各個工作崗位要求、滿足組織績效考核目標(biāo)的績效考核指標(biāo)機(jī)制。制定考核指標(biāo)過程中，需要根據(jù)考核工作者的崗位說明書，確?？己酥笜?biāo)和工作崗位職責(zé)、工作內(nèi)容相統(tǒng)一，強(qiáng)化考核的實效性?？己艘笮枳龅娇蛇_(dá)成、簡單明了，不但要便于實踐操控，避免考核受主觀因素影響，還要有據(jù)可依，改善工作者由于考核造成的抵觸心理。為了確?？冃Э己斯ぷ饔行蚵鋵崳诿鞔_考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定完善的績效考核機(jī)制重要性不言而喻，并確保每項制度內(nèi)容都可以貫徹落實?？冃Э己酥笜?biāo)的制定需要對職工的個體化差異給予高度重視，并對職工的綜合素養(yǎng)提升與強(qiáng)化加以關(guān)注，除此之外，考核指標(biāo)還要擁有顯著的客觀性、可行性、明確性，同時指標(biāo)內(nèi)容還要簡潔明了，使其內(nèi)容可量化、可觀察、可記錄，考核形式不能過于簡單化。一個健全的績效考核評價機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)職工的工作水平以及為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)等充分顯現(xiàn)出來，這就需要把企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相互融合，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)職工的綜合能力，為促進(jìn)企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（三）明確考核時間

現(xiàn)如今，績效考核的方式十分多樣，但是由于不同的方式其優(yōu)缺點存在差異，在應(yīng)用時需要結(jié)合考核的目的、主體等實際情況，選取相應(yīng)的方法與適當(dāng)時間展開考核。基于所考核的指標(biāo)，不同績效指標(biāo)需要明確相應(yīng)的考核時間。針對任務(wù)績效考核指標(biāo)，可需要比較短的考核期限，譬如1個月。此種做法的好處是，在比較短的周期范圍內(nèi)，考核工作者對被考核工作者在這些方面工作形成一定的認(rèn)知，如若等到年底進(jìn)行統(tǒng)一考核，會使績效考核受主觀因素影響。同時，針對工作的產(chǎn)出進(jìn)行合理反饋，能夠進(jìn)一步優(yōu)化工作內(nèi)容，避免將問題擠壓到年底。針對周邊績效指標(biāo)，比較適用于比較長的考核期限，譬如6個月或12個月，根本原因是這些與工作者表現(xiàn)有關(guān)的指標(biāo)有著顯著穩(wěn)定性，需要長期才能得出相應(yīng)結(jié)論，但是在日常工作中，可通過行為的簡單記錄，將其納入考核的重要參考依據(jù)當(dāng)中。

（四）注重考核溝通與結(jié)果反饋

績效考核的關(guān)鍵就是互動交流，而整體績效考核過程也是持續(xù)溝通交流過程?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的明確，過程期間的輔導(dǎo)，績效指標(biāo)的優(yōu)化，績效結(jié)果反饋與應(yīng)用都需要領(lǐng)導(dǎo)與工作者的互動交流。工作者需要積極參與到制定自身的績效考核指標(biāo)與績效目標(biāo)當(dāng)中，如此一來，能夠促進(jìn)績效考核工作的實施，降低阻力影響，同時工作者也會受到激勵影響，盡可能去完成標(biāo)準(zhǔn)。通過有效的績效互動與反饋，能夠讓工作者了解管理者對自身的期望，掌握自身的績效水平，對自身工作中存在的缺陷加以改正。被考核工作者通過參與考核全部過程，能夠在考核中，不斷提高自身的綜合能力，獲得考核工作者的尊敬，對考核機(jī)制的認(rèn)同感也會提升。

（五）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核企業(yè)的有效應(yīng)用作為人力資源管控的重要環(huán)節(jié)，需要引起企業(yè)管理者的高度重視。為此，企業(yè)管理者可應(yīng)用績效考核結(jié)果，對基層工作者的工業(yè)業(yè)績進(jìn)行合理指導(dǎo)，強(qiáng)化其工作效率，并從中發(fā)現(xiàn)工作者在工作期間容易面臨的困難與工作技能方面存在差距，為其制定可行性的基層工作者教育培訓(xùn)指導(dǎo)方案。與此同時，根據(jù)績效考核結(jié)果，將工作者對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)展現(xiàn)出來，并結(jié)合此情況，對工作者的薪酬、獎勵、懲處等進(jìn)行調(diào)整。除此之外，結(jié)合績效考核結(jié)果，決定企業(yè)人事變動，使工作者都能找到適合自己的工作崗位。

（六）提高績效考核的公開性與公正性

企業(yè)內(nèi)部需要意識到績效考核制度的公開性與公正性，對提高基層工作者的工作質(zhì)量有積極作用。企業(yè)內(nèi)部管理工作者需要整合有關(guān)資料信息，明確績效考核結(jié)果的公開地點。必要情況下，可通過民主選舉的方式，根據(jù)投票結(jié)果明確有關(guān)工作者的工作績效。在評估過程中，工作者需要提高信息公開化的程度，對于有關(guān)資料展開系統(tǒng)整合，企業(yè)內(nèi)部推行監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工作流程，避免工作者對其資料進(jìn)行篡改，影響績效考核的質(zhì)量。

四、結(jié)束語

在新時代大環(huán)境下，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平日益提升，企業(yè)與企業(yè)間的競爭愈演愈烈，然而，企業(yè)內(nèi)部推行完善的績效考核機(jī)制，不但能強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭能力，還能在績效考核工作推進(jìn)中，使企業(yè)發(fā)展日益壯大，所以企業(yè)需要意識到績效考核的必要性。深入研究最適合該企業(yè)績效考核的有效方法，改變固有的績效考核認(rèn)知觀念，能夠正視績效考核中面臨的缺陷與不足，并運用行之有效的改進(jìn)對策，促進(jìn)績效考核正向引導(dǎo)作用的發(fā)揮，使企業(yè)與工作者在績效考核機(jī)制的指導(dǎo)下，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

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