劉偉，周亞東，徐婧，袁曉琳

蘇州市中醫(yī)醫(yī)院人事處，江蘇蘇州 215009

近年來，人民群眾對衛(wèi)生健康的需求不斷增加。作為衛(wèi)生健康資源的重要組成部分，護(hù)理的地位愈發(fā)重要，其人員配置及穩(wěn)定程度與醫(yī)院診療質(zhì)量及患者滿意度息息相關(guān)。但是，從全國范圍來看，護(hù)理人員短缺和流失問題一直困擾著每一個(gè)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)[1]。截至2019 年底，全國注冊的執(zhí)業(yè)護(hù)士總數(shù)達(dá)到444.5 萬，每千人口護(hù)士為3，與歐美等發(fā)達(dá)國家的差距較大，據(jù)WHO 統(tǒng)計(jì)顯示，歐洲每千人口護(hù)士8.02，美洲為4.49[2]。人員短缺導(dǎo)致在職人員工作量超負(fù)荷、壓力變大，增加了護(hù)士的離職傾向，引發(fā)雪球效應(yīng)，進(jìn)一步加劇護(hù)理人員短缺現(xiàn)象。原國家衛(wèi)生部曾公布一項(xiàng)數(shù)據(jù)，2014 年全國范圍內(nèi)三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員平均流失率是5.8%，部分地區(qū)高達(dá)10%[3]。即使醫(yī)院可以通過重新招聘來彌補(bǔ)人員數(shù)量，但在短期內(nèi)仍會(huì)對醫(yī)院正常臨床工作產(chǎn)生一定影響，同時(shí)也提高了醫(yī)院的人力資源成本。

1 研究內(nèi)容

蘇州某醫(yī)院自2011 年搬遷至新院址以來，門急診量、住院量和手術(shù)量快速增長，護(hù)理人員工作量也在不斷增加，醫(yī)院也一直面著臨護(hù)理人員短缺和離職的問題。截至2020 年底，醫(yī)院開放床位810 張，共有職工1 373 人，其中護(hù)理人員506 人，2021 年醫(yī)院二期即將投入運(yùn)行，將新增床位500 張左右，屆時(shí)整體床護(hù)比可能會(huì)低于1:0.4，不能滿足三級(jí)醫(yī)院評審要求，勢必也會(huì)影響正常臨床護(hù)理工作的開展。醫(yī)院除了通過招聘人員來補(bǔ)充護(hù)理團(tuán)隊(duì)的數(shù)量，還應(yīng)當(dāng)從減少護(hù)理人員流失率方面著手，來保證現(xiàn)有護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。文章根據(jù)醫(yī)院近5 年（2016—2020 年）護(hù)理人員流失數(shù)據(jù)，并結(jié)合調(diào)查問卷和電話回訪等方式，統(tǒng)計(jì)分析人員流失原因和去向，針對性地提出改善對策和建議，從而有效減緩護(hù)理人員流失現(xiàn)狀。

2 流失護(hù)理人員相關(guān)數(shù)據(jù)及流失原因和去向

2.1 護(hù)理人員與其他崗位人員流失情況對比

近5 年來，醫(yī)院護(hù)理人員流失率分別為3.22%、3.25%、5.96%、5.24%、5.53%，其他崗位人員（除護(hù)理人員外的醫(yī)生、技術(shù)、藥學(xué)、行政后勤等）流失率分別為0.90%、0.88%、0.59%、0.23%、1.04%，護(hù)理人員與其他崗位人員流失率比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 護(hù)理人員與其他崗位人員流失情況對比

2.2 流失護(hù)理人員相關(guān)數(shù)據(jù)

護(hù)理人員流失率明顯高于其他崗位人員，根據(jù)醫(yī)院人事部門相關(guān)數(shù)據(jù)，對近5 年流失護(hù)理人員基本情況（學(xué)歷、年齡及職稱）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將編制內(nèi)外護(hù)理人員流失情況進(jìn)行對比。

2.2.1 流失護(hù)理人員學(xué)歷、年齡及職稱分布 近5 年醫(yī)院共流失護(hù)理人員120 人，流失人員學(xué)歷以大專為主，人數(shù)77 人，占比為64.17%；年齡主要在30 周歲以下，人數(shù)為91 人，占比為75.83%；職稱主要為初級(jí)，人數(shù)為115 人，占比為95.83%。流失護(hù)理人員較多的科室為急診科、重癥監(jiān)護(hù)室、心血管科及呼吸科，均為8 人以上，這些科室相對而言工作強(qiáng)度都比較高。總的來說，流失護(hù)理人員具有“三低一高”（學(xué)歷、年齡以及職稱較低，工作強(qiáng)度較高）特點(diǎn)。見表2。

表2 流失護(hù)理人員學(xué)歷、年齡及職稱分布

2.2.2 編制內(nèi)外護(hù)理人員流失情況對比 近5 年醫(yī)院編外護(hù)理人員占護(hù)理總?cè)藬?shù)的55%～60%左右，流失人數(shù)也較高，平均每年流失22.6 人，而編內(nèi)護(hù)理人員年均流失1.4 人。編內(nèi)外人員流失率比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 醫(yī)院編制內(nèi)外護(hù)理人員流失情況對比

2.3 護(hù)理人員流失原因及去向

通過對120 人流失人員進(jìn)行問卷調(diào)查和電話回訪等方式，共收集到85 人人員的流失原因及去向。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，因工作待遇、工作壓力（工作強(qiáng)度大、社會(huì)及家庭認(rèn)可度低）和職業(yè)規(guī)劃原因（考取編制、崗位晉升、學(xué)歷提升）離職人數(shù)較多，分別為33 人（38.82%）、22 人（25.88%）、18人（21.17%）。流失人員主要去向是其他醫(yī)院，共有60 人（70.59%），其中有8 人考取事業(yè)編制；轉(zhuǎn)其他行業(yè)的有13 人（15.29%），如從事個(gè)體經(jīng)營、藥店或醫(yī)藥公司銷售、學(xué)?；蚬S保健醫(yī)生等；在家待業(yè)或者全職照顧家庭的有10 人（11.76%）。見表4。

表4 護(hù)理人員流失原因及去向

3 討論

醫(yī)院護(hù)理人員相對其他專業(yè)人員流失率過高，這與其本身工作壓力高以及社會(huì)和家庭認(rèn)可度較低有關(guān)。流失的護(hù)理人員也具有較為明顯的特點(diǎn)：學(xué)歷、年齡及職稱較低，一般在院工齡不滿5 年；不具有事業(yè)編制。如何解決醫(yī)院護(hù)理人員流失率過高問題，建議從工作壓力和社會(huì)認(rèn)可度、“三低人員”及編制待遇等方面著手，切實(shí)提高護(hù)理工作滿意度，保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

3.1 減輕護(hù)理工作壓力，提高社會(huì)認(rèn)可度

當(dāng)前社會(huì)普遍存在“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象，雖然護(hù)理工作強(qiáng)度大、服務(wù)患者時(shí)間長，但是大部分患者和公眾對其認(rèn)可度卻比較低，認(rèn)為護(hù)理人員只是醫(yī)生的助手和醫(yī)囑執(zhí)行人，在診療過程中不具有決定性作用[4]。認(rèn)可度低不僅來自于外部，內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員也戴有“有色眼鏡”，根據(jù)調(diào)查反饋，有35 位護(hù)理人員（41.18%）認(rèn)為醫(yī)生或行政人員不尊重或忽視她們。繁瑣的工作、較低的社會(huì)認(rèn)可度，讓護(hù)理人員成為醫(yī)院流失率最高的群體。

3.1.1 增加護(hù)理人員數(shù)量，合理配置科室人員 在整個(gè)診療過程中，護(hù)理人員與醫(yī)生是互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)共同為患者服務(wù)，雙方同等重要。醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)并重視護(hù)理工作在診療過程中的地位和作用，根據(jù)臨床實(shí)際情況，在增加醫(yī)生編制的同時(shí)合理增加護(hù)理人員編制[5]。對于急診、重癥監(jiān)護(hù)室和手術(shù)室等工作量較大科室，應(yīng)嚴(yán)格按照相關(guān)要求配足護(hù)理人員，切實(shí)減少一線人員工作時(shí)間、降低工作強(qiáng)度；同時(shí)在績效考核方面予以傾斜照顧[6]。

3.1.2 改善護(hù)理工作環(huán)境，實(shí)施人性化管理 在增加一線護(hù)理人員數(shù)量的同時(shí)，建立健全醫(yī)院總務(wù)及后勤保障系統(tǒng)（如耗材申領(lǐng)系統(tǒng)、藥品傳輸系統(tǒng)），進(jìn)一步完善臨床護(hù)理信息系統(tǒng)，減少非護(hù)理專業(yè)以及部分護(hù)理輔助的工作量，真正做到“將時(shí)間還給護(hù)理，將護(hù)理還給患者”[7]。同時(shí)，結(jié)合科室實(shí)際情況，實(shí)行彈性排班等方式優(yōu)化排班，切實(shí)保障護(hù)理人員的正常休假和其他合法權(quán)益[8]。定期邀請大學(xué)或?qū)I(yè)醫(yī)院心理輔導(dǎo)專家來院傳授專業(yè)減壓方式，緩減護(hù)理人員工作和精神壓力，保障其心理健康[9]。

3.1.3 加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，提高護(hù)理人員社會(huì)認(rèn)可度 打造具有鮮明特色、契合醫(yī)院定位的護(hù)理品牌[10]，增強(qiáng)護(hù)理人員的歸屬感和使命感。通過醫(yī)院官網(wǎng)、微博、微信公眾號(hào)以及其他媒體平臺(tái)發(fā)布或推送實(shí)用護(hù)理小貼士，積極宣傳具有醫(yī)院特色的護(hù)理工作。倡導(dǎo)護(hù)理人員堅(jiān)定“救死扶傷、大愛無疆”的職業(yè)理想和信念，樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀。同時(shí)，借助“5.12”國際護(hù)士節(jié)等節(jié)日舉辦大型表彰會(huì)，邀請上級(jí)部門、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及其他醫(yī)務(wù)人員、普通群眾、患者代表以及護(hù)理人員家屬參加會(huì)議。充分發(fā)掘感人護(hù)理事跡，樹立優(yōu)秀護(hù)理典范，對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的先進(jìn)事跡進(jìn)行表彰，現(xiàn)場利用情景劇等形式展示護(hù)理人員工作日常。通過廣泛宣傳，讓群眾真正認(rèn)識(shí)護(hù)理、重視護(hù)理，提高全社會(huì)對于護(hù)理工作的認(rèn)可度。

3.2 加強(qiáng)繼續(xù)教育，做好護(hù)理人員職業(yè)規(guī)劃

流失護(hù)理人員中，大專學(xué)歷占64.17%，30 周歲以下占75.83%，初級(jí)職稱占95.83%，其中工齡不滿5 年的占61.67%（74 人），很多是剛步入社會(huì)的新人。在學(xué)校里她們是“天之驕子”、未來的“白衣天使”，肩負(fù)著“救死扶傷”的重任，但踏出校門工作后發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)大相徑庭，消極情緒就會(huì)產(chǎn)生，流失情況也隨之出現(xiàn)。如何平衡新進(jìn)人員心理落差，做好護(hù)理人員職業(yè)規(guī)劃，讓他們?nèi)硇耐度胱o(hù)理事業(yè)，是每一個(gè)醫(yī)院管理者值得深思的問題。

3.2.1 重視新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)，完善護(hù)理繼續(xù)教育體系大學(xué)理論教育與醫(yī)院實(shí)踐操作有很大差異，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視新進(jìn)護(hù)理人員崗前培訓(xùn)，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，從思想和業(yè)務(wù)能力兩個(gè)方面上做好他們進(jìn)入社會(huì)的 “第一課”，使其能夠盡快熟悉工作環(huán)境并轉(zhuǎn)換角色，平穩(wěn)度過“磨合期”[11]。醫(yī)學(xué)是一門知識(shí)更新較快的學(xué)科，醫(yī)院應(yīng)積極引導(dǎo)護(hù)理人員進(jìn)行自我能力提升。通過選拔表現(xiàn)優(yōu)異人員至國內(nèi)外頂級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加高層次學(xué)術(shù)研討會(huì)，或鼓勵(lì)他們繼續(xù)深造以取得更高層次學(xué)歷等方式，全面提高醫(yī)院護(hù)理專業(yè)技術(shù)水平和臨床科研能力，切實(shí)增強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感和使命感[12]。

3.2.2 完善護(hù)理職業(yè)發(fā)展途徑，引導(dǎo)護(hù)理人員做好職業(yè)規(guī)劃 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立完善的護(hù)理職業(yè)發(fā)展途徑，引導(dǎo)護(hù)理人員建立良好的職業(yè)規(guī)劃。對于低年資護(hù)理人員暫不定崗，安排至各科室輪轉(zhuǎn)。管理部門定期組織考核，了解相關(guān)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，同時(shí)結(jié)合本人意愿和學(xué)歷層次，引導(dǎo)其做好職業(yè)規(guī)劃，明確未來發(fā)展方向（如護(hù)理教育、臨床護(hù)理、護(hù)理科研或護(hù)理管理等）[13]，同時(shí)制定分階段目標(biāo)及量化考核方式。良好的職業(yè)規(guī)劃有助于將個(gè)人目標(biāo)和醫(yī)院愿景有機(jī)結(jié)合，形成利益共同體，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和醫(yī)院的共同發(fā)展。

3.3 采取靈活的用工形式和薪酬制度，增強(qiáng)編外護(hù)理人員歸屬感

編制是現(xiàn)階段公立醫(yī)院無法回避的現(xiàn)實(shí)問題，雖然有所改革，但其力度仍無法抹平編制內(nèi)外護(hù)理人員在薪酬體制以及晉升空間方面的差異，導(dǎo)致編外護(hù)理人員普遍缺乏歸屬感[14]。以該醫(yī)院為例，首先，在用工形式方面，編內(nèi)人員直接與醫(yī)院簽訂聘用合同，而編外人員則是與蘇州市人力資源開發(fā)有限公司簽訂勞務(wù)派遣合同，繳納社保和公積金單位也是該公司，因此她們在辦理車貸、信用貸或其他業(yè)務(wù)時(shí)可能需要提供更多的佐證材料；其次，在薪酬待遇方面，編外人員一般無職業(yè)年金，且養(yǎng)老保險(xiǎn)和公積金基數(shù)也偏低。退休后按月領(lǐng)取的養(yǎng)老金差距也比較大。有學(xué)者統(tǒng)計(jì)，編內(nèi)人員養(yǎng)老金比編外人員高出3 倍左右[15]；最后，在職務(wù)晉升方面，該院護(hù)理部主任（含副主任）以及護(hù)士長均為編內(nèi)人員，僅有少部分護(hù)理組長為編外人員，就目前情況來看，護(hù)理組長已是編外人員職務(wù)晉升的天花板，嚴(yán)重影響了她們的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

針對上述情況，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)利用事業(yè)單位備案制和全員聘用制等契機(jī)，不再通過第三方公司與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，而是由醫(yī)院直接與所有員工簽訂。同時(shí)提高編外人員養(yǎng)老保險(xiǎn)和公積金繳費(fèi)基數(shù)，并通過第三方公司購買補(bǔ)充養(yǎng)老險(xiǎn)（職業(yè)年金）[16]，以提高編外人員退休后待遇。在干部任免時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子以及護(hù)理和人事部門負(fù)責(zé)人應(yīng)解放思想，不以編制論英雄，著重考察人員的德、勤、能、績等情況[17]。同時(shí)，對于一些綜合素質(zhì)高、工作年限長的編外業(yè)務(wù)骨干，可以積極與上級(jí)部門溝通，爭取部分事業(yè)編制以定向招聘形式讓其進(jìn)編，或者直接納入備案制管理。通過用工形式、薪酬體制以及職務(wù)晉升等方面改革，真正實(shí)現(xiàn)編內(nèi)外護(hù)理人員“同工同酬”和同等晉升渠道[18]，切實(shí)提高編外護(hù)理人員工作積極性以及使命感和歸屬感，從而有效降低護(hù)理人員流失率，提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。