劉 明

（山西煤炭進出口集團左云韓家洼煤業(yè)有限公司 山西大同 037100）

當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展如日中天，越來越多消費者選擇網(wǎng)上消費，由此對企業(yè)的實體經(jīng)濟造成了嚴(yán)重的沖擊。為了保證現(xiàn)在企業(yè)的建設(shè)與管理效果，如何均衡人力資源有效管理，成為擺在企業(yè)建設(shè)面前的一道重點難題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，要加強人力資源管理，提升員工整體的工作效率。在開展業(yè)務(wù)與執(zhí)行工作過程中，充分調(diào)動員工的主觀能動性，提高他們自身的技能，促進團隊有效合作。只有合理整合人力資源，加大人力資源的調(diào)控與開發(fā)，才能夠優(yōu)化人崗匹配程度，滿足人力資源需求與報酬，打造一批專業(yè)化的人力資源團隊，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效應(yīng)與社會效應(yīng)。

企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源管理，主要是企業(yè)聘請一些專門的HR，他們遵循著經(jīng)濟學(xué)理論原則，堅持以人為本，借助于線上線下招聘、人才甄選、技能培訓(xùn)、報酬機制等相關(guān)形式，合理發(fā)揮人力資源的最大效能，滿足企業(yè)對于人才的迫切需求。通過人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)長期建設(shè)的目標(biāo)，保證所有人力資源職工的特長能夠達到最佳搭配。人力資源在管理中需要制定完善的人力需求規(guī)劃，確定好所選的的具體人員范圍，通過開展績效考核、組織調(diào)配、支付員工薪資報酬等相關(guān)方式，對員工進行物質(zhì)層面、精神層面的獎勵，同時結(jié)合個人的對企業(yè)的貢獻，給予最佳的績效獎金。

企業(yè)人力資源管理的特征

人力資源組成更加多樣性。時代發(fā)展腳步匆匆，按照現(xiàn)階段大中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而言，人力資源中結(jié)構(gòu)組成層面，具有一定的繁瑣性、多樣性。舉例來說，一些企業(yè)中的人力資源學(xué)歷覆蓋范圍廣，能力參差不齊：比如說一些人才學(xué)歷較高，但自身能力不足，甚至缺乏實踐經(jīng)驗；一些普通工人，雖然學(xué)歷不高，但是具有十足的實踐經(jīng)驗，能夠勝任各種崗位、各種工作。同樣，也存在兼具技術(shù)與學(xué)歷的高精尖人才?？梢?，大中小企業(yè)中的人力資源結(jié)構(gòu)越發(fā)多元化，也加劇了管理的難度。在實際管理過程中，薪資待遇水平與管理模式難以劃分到合理的范圍，由此使企業(yè)的人才管理失衡。

人力資源管理分散性極強。眾所周知，當(dāng)前企業(yè)市場競爭壓力極大，企業(yè)在這種風(fēng)口浪尖中存活，實屬不易。面對信息化、數(shù)據(jù)化發(fā)展形勢，企業(yè)面臨著挑戰(zhàn)，也承擔(dān)著一定的風(fēng)險。由于一些企業(yè)不斷增設(shè)與信息化相關(guān)的業(yè)務(wù)與項目，導(dǎo)致人力資源在招聘過程中，分布較為散漫。因此，管理人力資源時，需要按照不同地區(qū)、不同層次的制定模式，否則將使人力資源利用無法達到最佳效果。

企業(yè)人力資源流動性較強。與其他事業(yè)單位或者機關(guān)單位不同，大中小企業(yè)人員流動性極強，會隨著季度時間或者地區(qū)薪資待遇等相關(guān)條件，發(fā)生變動。此外，一些員工會與企業(yè)生產(chǎn)項目管理模式相配套，項目的工程一旦出現(xiàn)變動，管理模式也會隨之而發(fā)生一定的影響。一些企業(yè)會結(jié)合實際情況，來調(diào)整內(nèi)部的人力資源；一些人力資源也會按照企業(yè)發(fā)展情況，選擇辭職跳槽。由此可見，企業(yè)人力資源的變動性較強。

人力資源缺少充足的評價信息。企業(yè)管理人力資源過程中，對職工開展評價工作是較難的環(huán)節(jié)。在企業(yè)的人力資源分配中，大多數(shù)員工處于不同的地區(qū)流動，甚一些員工甚至在一些偏遠企業(yè)工作，而這些地區(qū)的設(shè)備往往不夠先進，因此，在對人力資源的評價方面收集存在一定的難度，使人力資源管理面臨著艱難的挑戰(zhàn)。

分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

縱觀當(dāng)下我國一些企業(yè)的經(jīng)營情況來說，每一個行業(yè)都經(jīng)歷了不斷擴張與發(fā)展，亟需創(chuàng)新改革。但是一些企業(yè)在實際的改革中，對人力資源管理功能存在錯誤的認知，一些企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理開始采取粗放型模式。一些企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)并未對管理職責(zé)、進行充分協(xié)調(diào)，缺乏完善的監(jiān)督，甚至只是照搬全抄過去的觀念與做法，阻礙了企業(yè)的長遠改革，甚至影響了企業(yè)員工的工作積極性，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效應(yīng)難以發(fā)揮到最佳水平。展開來說，企業(yè)對人力資源管理中存在的主要問題如下：

人力資源管理觀念之后，缺少核心管理策略。對于一個企業(yè)來說，人力資源本身是企業(yè)管理的重心部分，需要建立一個完整的系統(tǒng)，對人力資源加強管控。但是，當(dāng)下一些企業(yè)對于人力資源的管理，始終運用過去的模式，缺乏健全的管理機制。與此同時，一些企業(yè)在對人力資源管理中管理模式過分單一。而人力資源所需要管轄的事情相對較多，容易消耗大量的精力。但是，在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)過程中，缺少與企業(yè)的現(xiàn)實條件建立關(guān)系脫離實際，導(dǎo)致企業(yè)處于經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，如同無源之水、無本之木，缺乏核心競爭實力，甚至面臨著改革風(fēng)險，加劇了企業(yè)的生存難度。如果企業(yè)人力資源管理浮于表層，并未切實掌握企業(yè)的具體情況，一味地沿用過去的傳統(tǒng)，將使人力資源管理難上加難。

企業(yè)人力資源缺乏長遠的規(guī)劃，對培訓(xùn)體系理解不當(dāng)。企業(yè)在分配人力資源過程中，存在很大的學(xué)問，比如對于人才的調(diào)配使用、招聘方式是否科學(xué)，直接決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向。處于全球化經(jīng)濟背景下，大眾小企業(yè)若想再在當(dāng)下的市場中，站穩(wěn)腳跟，需要緊跟時代發(fā)展的步伐，為其發(fā)展注入源源不斷的新鮮血液。但是，企業(yè)對人力資源管理規(guī)劃方面也存在問題：一是一些企業(yè)在對人員規(guī)劃與培訓(xùn)的過程中，仍然存在著嚴(yán)重的不足。例如，將人力資源按照生產(chǎn)要素進行操作管理，對于人力資源不注重使用，忽略對他們的培訓(xùn)。對于培訓(xùn)這一過程缺乏合理的認識，難以認知培訓(xùn)對提升人力資源個人能力的重要性。二是一些人力資源管理者認為培訓(xùn)耗時、耗力、耗費金錢，無法起到實質(zhì)作用，甚至一些管理者認為培訓(xùn)屬于下級部門的工作，只是為了獲取培訓(xùn)證書，因此在布置工作過程中敷衍了事，最終的培訓(xùn)效果與預(yù)期有著極大的差異。三是企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃不符合員工實際，缺少定向培訓(xùn)內(nèi)容。開始培訓(xùn)時沒有進行實地調(diào)研，按照員工自身的工作能力水平合理制定培訓(xùn)，而是進依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，組織人力資源開展培訓(xùn)，嚴(yán)重削弱了一些員工對培訓(xùn)的積極性，取得的培訓(xùn)效果不如人意。四是是對員工的培訓(xùn)方法過分單一。員工參與興趣都不高，甚至一些形式主義泛濫，無法緊密貼合員工的實際工作。五是對于人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容、場地、時間等選擇不夠科學(xué)合理，培訓(xùn)目標(biāo)制定與企業(yè)發(fā)展脫鉤，導(dǎo)致培訓(xùn)工作開展較為困難。

人力資源管理中獎勵機制不合理，缺乏績效考核評估體系。對于人力資源管理來說，獎勵機制是激活他們內(nèi)生動力的關(guān)鍵因素。對于員工的激勵直接決定著員工工作的效率與水平的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)在使用激勵體系和執(zhí)行激勵模式的過程中，靈活性差，缺乏多元化的激勵措施，難以滿足員工的個性化需求。一些職工在實際工作中無法發(fā)揮自身的能量，缺乏工作斗志。同樣，對于一個企業(yè)的中高層管理者來說，如果缺乏健全的激勵體系與獎懲制度，會令他們的工作積極性受到?jīng)_擊。除此之外，績效評估是對人力資源管理的有效工具，一些企業(yè)在對人力資源評估過程中缺少健全的體系，使得運行過程中，存在一定的問題：一是績效評估逐漸偏離正軌，甚至演變?yōu)橐恍┥霞壊块T對下級部門的惡意評論工具，下級員工始終處于被動的角色。二是績效考核指標(biāo)過高。企業(yè)缺少一定量的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將會導(dǎo)致評估對象真實情況難以反應(yīng)。三是缺乏評估、反饋、投訴系統(tǒng)，難以促進人力資源與其他部門之間的有效溝通。增加了企業(yè)的信息壁壘，使評估結(jié)果缺乏科學(xué)性性，評估標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確建立。企業(yè)在對人力資源評價過程中，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的一些評估內(nèi)容與具體需要來說，這種評估結(jié)果不科學(xué)，評估主觀因素較多，無法準(zhǔn)確評價人的個人水平與能力，甚至與實際情況存在差異性。

薪資福利待遇缺乏公平性與靈活性。一個人若想在社會中不斷提升生活質(zhì)量，需要與經(jīng)濟水平直接掛鉤，企業(yè)中的專職員工們更是如此。薪酬是當(dāng)下我國市場經(jīng)濟中，員工能夠獲取經(jīng)濟效益的關(guān)鍵部分，主要幫助員工解決日常開銷，并從一定程度上反映了個人能力與個人價值。然而，當(dāng)下對人力資源管理中，薪酬待遇的支付并不公平。一些員工在發(fā)薪酬過程中缺少監(jiān)督薪資水平的公平性，關(guān)注自身的薪酬待遇，同時也關(guān)注其他職位的薪酬待遇等。由此發(fā)現(xiàn)，一些職責(zé)與收入出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象，使企業(yè)中的專業(yè)骨干大量流失，阻礙企業(yè)的正常有序發(fā)展。此外，一些企業(yè)對于員工的福利、獎金待遇等缺乏彈性調(diào)整。一些企業(yè)甚至將獎金和福利待遇等，變成固定的工資，并未顧及到不同員工之間存在的工資差異。

探究人力資源管理中問題的解決策略

創(chuàng)新人力資源管理思維，激發(fā)員工積極性。企業(yè)在管理人力資源過程中，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身的思想理念，樹立長遠的眼光，高瞻遠矚，建立合理的人力資源管理觀念，切身考慮員工的利益，在員工群體當(dāng)中積極落實。人力資源管理戰(zhàn)略要科學(xué)合理，這樣才能促進本公司內(nèi)員工的團結(jié)合作，激發(fā)員工的活力，使年輕的員工能夠充分發(fā)揮自己的想法，提高企業(yè)在市場中的競爭水平。

增加人力資源教育培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)。為了更有效的開發(fā)人力資源，企業(yè)可以嘗試采取培訓(xùn)的方式，保證企業(yè)員工的思想素質(zhì)與身體素質(zhì)都能達標(biāo)。借助于教育培訓(xùn)，可以引導(dǎo)員工樹立為國為民的思想高度，提高業(yè)務(wù)水平，并發(fā)揮自身的潛能與內(nèi)在潛力。員工作為公司的一份子，要為公司做貢獻，創(chuàng)造更持久的經(jīng)濟效益。開展培訓(xùn)工作要做到以下幾點：一是樹立科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)要結(jié)合戰(zhàn)略的制定，充分考慮公司同事當(dāng)下的心理狀況，確定不同員工的培訓(xùn)內(nèi)容與方式方法，保證每次培訓(xùn)內(nèi)容的圓滿成功。二是創(chuàng)新培訓(xùn)方法。要綜合考量人力資源當(dāng)下的學(xué)歷水平、地區(qū)、時間等不同因素，確定培訓(xùn)模式，達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。三是及時檢驗培訓(xùn)的效果。比如培訓(xùn)前、中、后三個階段，需要定期做好考核的準(zhǔn)備，留存記錄，保證實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)過關(guān)。

健全績效考核工作，打造科學(xué)的激勵體系?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合崗位的具體表現(xiàn)，并參照以往崗位的績效評價模式，建立更完善、合理的考核指標(biāo)，避免績效考核形式化。針對公司中的人力資源，應(yīng)該按照不同的崗位選擇不同的考核模式，如可量化和不可量化。同時，公司內(nèi)部應(yīng)該成立不同層次人員組成的績效考核團隊，增進不同部門之間的有效配合，促進績效考核工作的完成。人才評價，績效考核的結(jié)果要公開、可視化，讓人才都能夠參與監(jiān)督，并且了解到自身存在的種種問題，保證考核的有效性。其次，對于績效考核體系來說，主要是與組織的目標(biāo)建立聯(lián)系。企業(yè)要按照管理工作的具體情況，針對企業(yè)內(nèi)部高級管理人員，技術(shù)人才的績效進行考核獎勵。值得一提的是，考慮到人才各方面的差異性，所以，制定激勵方案過程中，可以適當(dāng)選擇一些有效的激勵模式，如股票期權(quán)等，滿足不同員工的需求。而針對企業(yè)內(nèi)部的普通員工來說，可以從精神、物質(zhì)等多方面實施激勵政策。首先，要注意競爭的公平性。刺激員工能夠通過薪資制度使員工更努力工作。其次，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工建立最高目標(biāo)，合理規(guī)劃職業(yè)成長路線，拓寬晉升渠道，吸引到更多員工參與當(dāng)中。最好要以新的獎勵機制鼓舞員工，讓他們從心里對公司有歸屬感、認同感、幸福感。

科學(xué)設(shè)計薪酬福利體系。一個企業(yè)在制定薪酬制度的過程中，要顧及到企業(yè)的戰(zhàn)略要求。薪酬福利待遇，要從員工角度出發(fā)，按照員工的具體表現(xiàn)合理設(shè)置薪酬，讓員工能夠“勞有所得”，感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷與認可。為了實現(xiàn)薪酬制度的戰(zhàn)略目標(biāo)，在薪金制定過程中，應(yīng)該始終站在公平、公正的角度，注意以下幾點內(nèi)容：一是企業(yè)要按照發(fā)展的能力，合理預(yù)算出人力成本，每個月所下發(fā)的具體人力資源薪酬額度。二是利用薪酬為杠桿，激發(fā)員工的活力，使員工能夠創(chuàng)造更多業(yè)績與經(jīng)濟效應(yīng)，減少員工不滿情緒。三是由于當(dāng)下企業(yè)員工個人需求不同，所以企業(yè)在能力合理的范疇之內(nèi)，要按照對社會貢獻的差異性劃分，合理滿足員工的欲望。

古語有言：“治天下之至者在人才”。當(dāng)代企業(yè)在實際發(fā)展過程中，保存競爭力的重要手段，就是提高人才競爭力。因此，在企業(yè)的規(guī)劃過程中，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷拓展與擴張，則應(yīng)該加強人力資源的有效管理，對于暴露出或潛在的問題，加以處理，建立規(guī)范化管理體系，改良自身人力資源管理模式，以提高對廣大人才的吸引力度。同時，企業(yè)應(yīng)該建立溫馨的企業(yè)文化，為人才人力資源提供各種保障，激發(fā)人才的內(nèi)在活力，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。