張利萍

摘要：隨著國家經(jīng)濟水平的提高和綜合國力的增強，企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中面臨著越來越大的競爭壓力。眾所周知，任何時代的社會發(fā)展和科技進步，優(yōu)秀人才和科學的人才配置與利用都至關(guān)重要。傳統(tǒng)的國有企業(yè)模式通常是依托計劃經(jīng)濟體制，在長期的實踐中我們可以了解到其并不能很好地順應當下時代的發(fā)展，因此，做好人力資源管理無疑成為了企業(yè)管理的重中之重。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;問題及對策

引言

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的地位，人力資源的價值體現(xiàn)出了企業(yè)的綜合競爭力，良好的人力資源管理能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建樂觀、奮進的工作環(huán)境，提高公司員工的工作熱情以及責任感，有助于強化崗位工作的創(chuàng)造力，為公司長久、高效發(fā)展奠定基礎。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理人員必須要加強人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新，提高人力資源管理工作信息化建設，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建精準性高、預見性好、實時化強的人力資源管理體系，促使公司能夠穩(wěn)定發(fā)展

1企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1員工薪酬問題

企業(yè)人力資源管理中存在很多問題，其中最重要的就是員工的薪酬問題，企業(yè)在運行過程中當然希望人員成本越少越好，可是人員成本少勢必會造成員工的不滿，導致人才流失，最終影響到企業(yè)運營。因此，企業(yè)在管理的過程中一定要讓員工的薪酬更加合理，這樣才能夠維持企業(yè)的正常運行。在實際操作中員工薪酬管理存在很多問題。首先，企業(yè)的考核制度不夠完善，這會使得員工努力工作，最后卻沒有得到應有的回報。長此以往會使得努力的員工消極怠工，不努力的員工依然沒有變化，最終導致企業(yè)的工作效率非常低，造成了很多成本的浪費。其次，企業(yè)在進行管理的過程中缺乏激勵制度，這樣員工在工作中就不會有明確的目標，而有目標和沒有目標所獲得的受益是一樣的，員工的努力就沒有意義。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，不應該覺得只有高薪才能夠留住人才，了解員工的心理同樣重要。企業(yè)采用適當?shù)募钍侄?，才能夠提高員工的工作效率，最終提高企業(yè)的效率。

1.2人才聘用行為不規(guī)范

我們知道人才招聘環(huán)節(jié)的重要性，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著“打基礎”的重要作用。其一方面能夠擴大企業(yè)人才隊伍，從而提高企業(yè)的運營效率和工作質(zhì)量。另一方面，其更是對新思想、新力量的爭取，能夠為企業(yè)注入創(chuàng)新發(fā)展的新鮮血液。然而，當下部分國有企業(yè)在進行員工招聘時，仍然存在著很多方面的問題。第一，一部分招聘計劃并不明確，按照企業(yè)實際需要進行準確的人員配置是招聘計劃中應當明確的重要信息，然而，部分企業(yè)的人力資源管理部門并沒有做到全面的統(tǒng)籌規(guī)劃，往往是因為某個項目的人員不足，就在幾乎不假思索的情況下，做出招聘通告，這種沒有科學計劃做保障的招聘行為，必然會使項目后期出現(xiàn)工作人員過剩，工作質(zhì)量參差不齊，以及工作資源嚴重浪費等不良問題。第二，大部分企業(yè)的招聘渠道極為單一，大都是以系統(tǒng)對外公開的模式進行人才招聘，往往沒有考慮到內(nèi)部人力資源。實際上，對外部人員的招聘雖然具有一定的靈活性和主動性，但往往并不能保證其工作質(zhì)量和工作效率，而其所需要花費的培訓時間和培訓精力產(chǎn)生的二次成本，往往也超出了實際預算范圍。

1.3缺乏對人員發(fā)展的規(guī)劃設計

現(xiàn)階段企業(yè)在招聘新員工后，通常會有配套的培訓流程對新員工進行培訓，但往往忽視對員工后續(xù)發(fā)展的規(guī)劃設計，尤其是處于成長期的員工，缺乏配套的培養(yǎng)流程與方案，難以充分調(diào)動員工的積極性和主動性，更是無法最大限度地發(fā)揮出人才的潛力。

2國企人力資源管理優(yōu)化對策

2.1樹立科學合理的人力資源管理觀念

樹立科學合理的人力資源管理觀念，主要有以下兩方面的積極作用，第一，能夠有效改善企業(yè)的人才聘用機制、培訓機制以及人力資源的配置體系等。通過這種對企業(yè)現(xiàn)狀的各種有效改善，全面完善企業(yè)發(fā)展和改革創(chuàng)新的缺陷，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。第二，在人才方面，由于具備了良好的人才管理制度加之國有企業(yè)的巨大影響力，國企必然在競爭中吸引更多先進人才和優(yōu)秀人才參與企業(yè)的發(fā)展，從而讓其他員工產(chǎn)生競爭意識，在這種相互學習的環(huán)境中，共同面臨新時代的挑戰(zhàn)。員工有著高昂的工作熱情和嚴謹認真的工作態(tài)度，必然能夠為國有企業(yè)樹立良好的品牌形象，從而有效穩(wěn)固與提高企業(yè)的實際經(jīng)濟效益和社會地位。我國的市場經(jīng)濟體制是動態(tài)變化的，企業(yè)為了很好地順應市場經(jīng)濟的發(fā)展，必然也要樹立科學合理的人力資源管理觀念，使企業(yè)人力資源管理順應時代的發(fā)展和經(jīng)濟水平的提高。首先，要始終堅持以人為本，用科學發(fā)展觀來指導企業(yè)發(fā)展，從思想和行為上都認識到優(yōu)秀人才在企業(yè)發(fā)展和改革創(chuàng)新中的重要作用。另外，也要注意在實際工作過程中參考西方企業(yè)的經(jīng)驗，以及其他優(yōu)秀企業(yè)的管理模式，要注意摒棄進行科學人力資源管理需要耗費極大時間與精力的懈怠意識等，真正全方位、多層次地落實與優(yōu)化企業(yè)人力資源管理觀念。

2.2營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才競爭上，企業(yè)要想吸引和留住人才，首先需要企業(yè)具有良好的人才發(fā)展環(huán)境，這樣才能夠鞏固和發(fā)展企業(yè)的人才隊伍。因此，企業(yè)也應將營造良好的人才發(fā)展環(huán)境作為人力資源管理的重點工作開展，具體需要企業(yè)明確人才發(fā)展的方向，樹立起尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的意識，為營造良好的人才發(fā)展環(huán)境奠定良好的基礎。同時需要企業(yè)結(jié)合自身實際發(fā)展情況，制定行之有效的人才引進、培養(yǎng)、使用管理的政策體系，進一步放寬人才政策，從而加快企業(yè)人才梯隊的建設。

2.3優(yōu)化人力資源管理部門的配置

以往的企業(yè)人力資源管理，過于關(guān)注結(jié)果，對過程的管控不到位，使得人力資源管理十分被動，妨礙了員工積極性的開發(fā)?；诖?，為了能夠進一步強化企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新效率，要求管理者能夠優(yōu)化人力資源管理部門的配置。例如，要保證人力資源管理部門員工數(shù)量齊全，各司其職，有對各部門積極協(xié)調(diào)的員工，也有能夠積極組織開展企業(yè)團結(jié)活動的員工，完善人員的配置。除此之外，還應該為人力資源管理部門配備專業(yè)的信息化設備，例如軟件和計算機等設施，都應該可靠齊全，便于相關(guān)人員能夠?qū)T工在企業(yè)發(fā)展過程中的實際工作現(xiàn)狀和態(tài)度進行詳細的匯總和總結(jié)，衡量企業(yè)能力進行崗位的調(diào)度，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展和進步。

2.4加緊構(gòu)建法律體系

完善法律體系是解決新技術(shù)應用過程中人力資源管理“越界”問題的最有效手段。相關(guān)部門應立足各行業(yè)、各領域人力資源管理的現(xiàn)實情況，著眼新技術(shù)的發(fā)展及運用方式，針對已經(jīng)出現(xiàn)的過度監(jiān)管、隱私泄露、數(shù)據(jù)及算法歧視等問題，通過指導文件、管理條例、法律制定，動態(tài)補齊、規(guī)制侵犯性技術(shù)運用中的法律短板，以完善的法律法規(guī)筑牢高新技術(shù)增效人力資源管理的“意識防線”。

結(jié)束語

綜上所述，隨著市場競爭的不斷加劇，國有企業(yè)做好人力資源管理對其自身發(fā)展、創(chuàng)新與改革等有著至關(guān)重要的積極作用。國企要注意針對在人才招聘、人才培訓及人才配置的過程中存在的問題，進行科學合理的制度改革與政策優(yōu)化，真正為促進國有企業(yè)的整體發(fā)展與繁榮做出積極的努力。

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