王躍彬

（赤峰廣播電視臺(tái),內(nèi)蒙古自治區(qū) 赤峰 024000）

一、引言

在新的形勢(shì)下，現(xiàn)行市級(jí)廣播電視臺(tái)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺陷越來(lái)越明顯，尤其是評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)的缺陷越來(lái)越明顯。有以下表現(xiàn)形式:

首先，只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)。隨著市級(jí)廣播電視臺(tái)的不斷加強(qiáng)，傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為中心的評(píng)價(jià)體系的局限性逐漸暴露出來(lái)。第一，企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)，以確保績(jī)效考核的順利執(zhí)行。但實(shí)際上，有些企業(yè)提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是不可靠的，需要人工修改。第二，財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系過(guò)于依賴財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者急功近利、短期經(jīng)營(yíng)。企業(yè)往往喜歡現(xiàn)在的利益，而不是長(zhǎng)期的利益。最后，忽略了無(wú)價(jià)值評(píng)估。特別是作為市級(jí)廣播電視臺(tái)的壟斷行業(yè)經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)更多地關(guān)注用戶滿意度、員工素質(zhì)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)社會(huì)效益等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

其次，稅收和福利沒(méi)有分開(kāi)。廣播電視臺(tái)內(nèi)部仍以稅收實(shí)施為基本評(píng)價(jià)指標(biāo)。實(shí)際上，稅收和利益是兩個(gè)不同的經(jīng)濟(jì)概念。稅收與利益的區(qū)別必然要求評(píng)價(jià)與管理的分離。目前，國(guó)家煙草稅收政策強(qiáng)調(diào)的是消費(fèi)稅而不是流轉(zhuǎn)稅，煙草工商業(yè)分離。由于企業(yè)輕易只負(fù)擔(dān)增值稅，企業(yè)之間的稅負(fù)負(fù)擔(dān)是平衡的。因此，可以只將留存利潤(rùn)作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不是將稅收和利潤(rùn)混為一談。

再次，現(xiàn)金流沒(méi)有得到足夠的重視。市級(jí)廣播電視臺(tái)總是可以通過(guò)壟斷獲得巨大的利益。但是，收益和現(xiàn)金流并不是同時(shí)發(fā)生的。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度計(jì)算的效益存在一定程度的扭曲。重視現(xiàn)金流量管理將有效促進(jìn)廣播電視臺(tái)資金管理能力的提高。

二、廣播電視臺(tái)績(jī)效考核概述

追求良好的工作績(jī)效是企業(yè)的重要目標(biāo)之一，它不僅能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高服務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立一套科學(xué)、有效、合理、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系具有十分重要的意義。目前，由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)普遍采用的績(jī)效考核方法還處于傳統(tǒng)的考核方式，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。評(píng)價(jià)結(jié)果存在較大的偏差，主觀性和盲目性較大。不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果使企業(yè)缺乏可靠的激勵(lì)基礎(chǔ)，導(dǎo)致激勵(lì)偏差，在很大程度上抑制了管理者和員工的積極性，造成組織效率低下，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，建立和完善科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系勢(shì)在必行?！翱?jī)效考核”是一種離散的、正式的、經(jīng)組織認(rèn)可的活動(dòng)，通常一年不多于一次或兩次，其中明確規(guī)定了評(píng)價(jià)過(guò)程中使用的業(yè)績(jī)方面和/或標(biāo)準(zhǔn)。此外，這也是一個(gè)評(píng)估過(guò)程，因?yàn)榱炕謹(jǐn)?shù)通常是根據(jù)員工工作表現(xiàn)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)或維度分配的，分?jǐn)?shù)與被評(píng)估的員工分享。衡量問(wèn)題對(duì)于績(jī)效評(píng)估過(guò)程很重要，評(píng)分員的激勵(lì)問(wèn)題也很重要，因此有效的評(píng)估體系是那些評(píng)分員有能力衡量員工績(jī)效和給出最準(zhǔn)確評(píng)分的動(dòng)機(jī)的評(píng)估體系?！翱?jī)效管理”是一系列旨在提高員工績(jī)效的廣泛活動(dòng)。盡管績(jī)效評(píng)估信息為績(jī)效管理過(guò)程提供了輸入，但績(jī)效管理關(guān)注的是激勵(lì)員工提高績(jī)效的方法。同樣，績(jī)效管理過(guò)程的目標(biāo)是績(jī)效改進(jìn)，最初是在員工個(gè)人層面上，最終是在組織層面上。績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)應(yīng)該是提供最能使管理者改善員工績(jī)效的信息。因此，理想情況下，績(jī)效評(píng)估提供的信息，以幫助管理人員管理的方式，以提高員工的業(yè)績(jī)。

三、研究方法與結(jié)果分析

本文通過(guò)案例分析，對(duì)現(xiàn)有的樣本企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了分析和探討，并對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了改進(jìn)。在研究過(guò)程中，有多種統(tǒng)計(jì)分析方法，主要包括:描述統(tǒng)計(jì)學(xué)分析法、相關(guān)系數(shù)分析法、主成分分析分析法、層級(jí)分析法。相關(guān)系數(shù)分析主要用于分析原始評(píng)價(jià)方法的可靠性和變量之間的關(guān)系;主成分分析評(píng)價(jià)法一方面用于簡(jiǎn)化原始評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工評(píng)價(jià)形式，另一方面，為了避免出現(xiàn)加重情節(jié)的相互依存的指標(biāo)之間的關(guān)系，建立了更加獨(dú)立的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo);層級(jí)分析法評(píng)價(jià)法主要用于確定更合理的權(quán)重的每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。本研究所得資料均來(lái)自樣本企業(yè)之年度評(píng)估資料，并以統(tǒng)計(jì)分析軟體 SPSS10.0 進(jìn)行分析。

結(jié)果顯示，M 公司是廣播電視領(lǐng)域的高新技術(shù)企業(yè)。2002 年初，公司開(kāi)始了人力資源改革，主要針對(duì)現(xiàn)有的分配制度。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，通過(guò)士氣監(jiān)控，他們發(fā)現(xiàn)許多員工對(duì)改革不滿意。經(jīng)過(guò)分析，他們發(fā)現(xiàn)原因是匹配的評(píng)價(jià)體系變化不大，每個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)和能力與獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有直接關(guān)系。由于績(jī)效考核所提供的信息并不能反映實(shí)際情況，因此很難使員工滿意。因此，為了配合M 公司的人力資源改革，首先需要分析評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行狀況，找出存在的問(wèn)題，從而提供相對(duì)客觀、真實(shí)的評(píng)價(jià)信息來(lái)反映員工的實(shí)際績(jī)效。在相關(guān)性分析中，利用歷史評(píng)價(jià)記錄，分析了數(shù)據(jù)的離散程度、評(píng)價(jià)方法的信度和效度。首先，從評(píng)價(jià)結(jié)果的離散程度來(lái)看，各類員工的最高評(píng)價(jià)結(jié)果與最低評(píng)價(jià)結(jié)果之間的差距較小，不能反映員工之間的實(shí)際績(jī)效差距。第二，評(píng)估結(jié)果的信度分析采用重測(cè)信度。第三，分析了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。主要通過(guò)考察不同主考人對(duì)同一考生的評(píng)價(jià)的相關(guān)程度，考生對(duì)主考人的理解是否相同。如果考試成績(jī)之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，則考試成績(jī)能真實(shí)反映考生的水平，考試成績(jī)是有效的。從抽樣結(jié)果的分析來(lái)看，雖然考生的分?jǐn)?shù)很集中，但相關(guān)系數(shù)很低，這意味著考生在評(píng)價(jià)時(shí)不僅存在很大的心理誤差，而且考生的理解也是不同的。因此，我們認(rèn)為考核結(jié)果是無(wú)效的，不能真正反映考生的成績(jī)。第四，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行方差分析。通過(guò)方差分析，可以判斷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度是否存在差異。結(jié)果表明，員工對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度存在顯著差異。

進(jìn)一步地，在主成分分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)4 個(gè)綜合指標(biāo)與原8 個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的關(guān)系設(shè)計(jì)了問(wèn)卷。然后向各部門(mén)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行填寫(xiě)，主要目的是了解各部門(mén)員工對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重分配的意見(jiàn)。調(diào)查問(wèn)卷分布在各行業(yè)，有效地分析和了解年齡、性別、工齡和工作性質(zhì)等因素在權(quán)重分布上是否存在顯著差異。

四、結(jié)束語(yǔ)

在以上分析的基礎(chǔ)上，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)M 公司原有的績(jī)效考核體系和實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。指標(biāo)體系中的若干問(wèn)題。評(píng)價(jià)指標(biāo)是對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的操作性表述，其中應(yīng)包括評(píng)價(jià)要素和要素定義。要素定義是對(duì)評(píng)價(jià)要素意義的解釋和說(shuō)明，多用描述性的行為而不是評(píng)價(jià)性的術(shù)語(yǔ)，可以減少主管的主觀判斷。而在M 公司員工評(píng)價(jià)表中，只有評(píng)價(jià)要素沒(méi)有定義，原有指標(biāo)之間存在相關(guān)性，導(dǎo)致對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果普遍不準(zhǔn)確。在前面的分析中，我們知道在缺乏清晰標(biāo)記的情況下，評(píng)價(jià)方法的信度和效度都不能令人滿意。欠缺評(píng)估訓(xùn)練。在實(shí)施正式評(píng)估之前，一般情況下，所有檢查員都應(yīng)進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)。同時(shí)，為了使考核公正合理，提高考官的監(jiān)督管理能力，考官還必須在企業(yè)內(nèi)部接受考核培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使考官了解績(jī)效考核的作用、原則和目的，各職位的績(jī)效考核內(nèi)容，了解考核體系的構(gòu)成，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還可以使考官掌握評(píng)價(jià)的操作方法和溝通技巧，識(shí)別和防止錯(cuò)誤評(píng)價(jià)。然而，在M 公司，雖然領(lǐng)導(dǎo)非常重視績(jī)效考核，但是卻沒(méi)有對(duì)相應(yīng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于原有制度的缺陷和主觀原因，該評(píng)價(jià)面臨著員工的反對(duì)。