劉紅梅

摘要：伴隨新經(jīng)濟格局的成型，我國化工、制造等領(lǐng)域、行業(yè)均進入新興發(fā)展階段，市場經(jīng)濟高度繁榮，帶來發(fā)展機遇的同時，各企業(yè)面臨的內(nèi)、外部環(huán)境也愈發(fā)復(fù)雜，競爭日趨激烈。在此背景下，各企業(yè)紛紛做出積極應(yīng)對，從生產(chǎn)、經(jīng)營，至管理均進入轉(zhuǎn)型、革新時期，本文聚焦人力資源管理創(chuàng)新問題，從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)對其體系建設(shè)優(yōu)勢、路徑進行了展開論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;戰(zhàn)略人力資源管理;體系建設(shè)

前言：

在知識、數(shù)據(jù)高速流轉(zhuǎn)的互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境面臨著巨大變更，內(nèi)部轉(zhuǎn)型趨勢鮮明，外部競爭越發(fā)激烈，舊有人力資源體系已經(jīng)無法很好地適配于變化后的企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面，數(shù)據(jù)、知識高速流通背景之下，員工跳槽成本、難度均在下降，人員流失嚴重、崗位變動頻繁開始成為困擾諸多企業(yè)的難題，有必要從戰(zhàn)略設(shè)計實況出發(fā)，重新審視和打造高效、優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體系。

一、戰(zhàn)略人力資源管理體系特征概述

戰(zhàn)略人力資源管理體系中，人力是贏取競爭優(yōu)勢的核心所在，員工自我發(fā)展、企業(yè)長遠發(fā)展之間，應(yīng)當是一種協(xié)調(diào)、互促的關(guān)系，與傳統(tǒng)靜態(tài)、固化的人力資源管理模式相比，其特征主要表現(xiàn)在以下幾個方：首先是契合性，它以企業(yè)階段發(fā)展目標為依據(jù)，綜合人力資源政策、企業(yè)需求等進行體系建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)、架構(gòu)調(diào)整等均是可用手段，人力資源管理目標、企業(yè)階段發(fā)展目標更加契合，而傳統(tǒng)模式下，人事部門更傾向于扮演執(zhí)行者、輔助者的角色，基本沒有體系制定、調(diào)整權(quán)利，脫離于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)象十分普遍。其次是系統(tǒng)性，戰(zhàn)略人力資源管理貫穿招聘、培訓(xùn)、績效等整個管理過程，在考量人才能力與企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略匹配度的基礎(chǔ)上，還能從戰(zhàn)略預(yù)測角度，對人才職業(yè)規(guī)劃、綜合發(fā)展空間等進行適配，因此橫向、縱向覆蓋面更加寬廣。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系建設(shè)路徑

（一）完善薪酬分配及績效管理制度

薪酬分配、績效管理制度是企業(yè)招聘、穩(wěn)固人才的重要手段，其合理性、科學(xué)性直接制約著企業(yè)發(fā)展動力，縱觀現(xiàn)階段企業(yè)制度設(shè)定實況，薪酬體系單一、脫離戰(zhàn)略把控是最為常見的問題，這很容易導(dǎo)致勞動、管理、技術(shù)等要素關(guān)系的失衡，打擊員工積極性，甚至激化內(nèi)部矛盾，使企業(yè)無法完成戰(zhàn)略目標。想要改善這一狀況，首先應(yīng)當做好職能梳理，對整個架構(gòu)、部門任務(wù)進行拆解、分配，并全面推行定崗定員的管理方式，依據(jù)實際工作強度、重要性，對用工數(shù)量進行調(diào)整，適當把控用工成本，在此基礎(chǔ)上結(jié)合市場、行業(yè)用工行情，制定基本工資，健全薪酬獎勵制度，激發(fā)員工積極性。

其次還應(yīng)健全績效管理制度，根據(jù)企業(yè)階段發(fā)展戰(zhàn)略，分解、細化目標走向，并將其落實到各流程、環(huán)節(jié)之中，確立科學(xué)的績效指標，評估階段要突出公正性、民主性，在部門領(lǐng)導(dǎo)評價的基礎(chǔ)上，增添小組評估模式，保障評價結(jié)果的全面性、準確性。同時，為體現(xiàn)績效制度的激勵性特征，還可采用SABCD等級評估法，將代碼與業(yè)務(wù)表現(xiàn)相對應(yīng)，設(shè)定數(shù)字化區(qū)間，最終量化為考核分數(shù)[1]，增強定位、評判的精準性，考核周期要結(jié)合生產(chǎn)進度、經(jīng)營實踐來決定，通常以季度、半年度為佳。

（二）優(yōu)化人才配置與職業(yè)規(guī)劃管理

在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，企業(yè)戰(zhàn)略是重要的出發(fā)點、歸宿點，也是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵依據(jù)，因此在具體革新環(huán)節(jié)，必須通過系統(tǒng)的分析思考，明確企業(yè)定位、規(guī)模，以及特定時期的發(fā)展策略、目標等，在此基礎(chǔ)上，挖掘該階段企業(yè)對人力資源的需求，以及下一步架構(gòu)革新、空缺崗位等的發(fā)展趨勢。實踐操作時，要把握好需求分析要點，通常以數(shù)量、質(zhì)量為基準，即先將戰(zhàn)略目標細化、分解，以部門為單位確定需要的人力資源數(shù)量，再對學(xué)歷水平、年齡、能力結(jié)構(gòu)等質(zhì)量需求進行調(diào)查、分析，最終匯總、整合，為方案規(guī)劃、目標具象化提供支撐。

其次還應(yīng)從職業(yè)規(guī)劃角度，幫助員工明確發(fā)展方向，做好崗位補缺預(yù)備，降低人員流動性。對于新員工群體來說，其自身可能存在認知模糊、規(guī)劃不清的狀況，可以在不影響企業(yè)經(jīng)營、運轉(zhuǎn)的情況下，允許其輪換崗位，通過身體力行的實踐、體驗，找準自身目標，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)提供適當?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃資源、指導(dǎo)，從成長環(huán)境、能力提升等角度，幫助員工明確需求。同時，晉升機制是實現(xiàn)規(guī)劃的基礎(chǔ)、前提，戰(zhàn)略人力資源管理時，還應(yīng)當建立透明、公開、暢通的晉升制度，明確內(nèi)部職位序列、晉升依據(jù)[2]等，激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（三）加快人力資源信息化建設(shè)步伐

對于身處互聯(lián)網(wǎng)時代的行業(yè)、領(lǐng)域來說，知識、數(shù)據(jù)中蘊藏著極大的財富價值，信息通達性越好，企業(yè)對戰(zhàn)略目標、方向的設(shè)置就越精確，對于政策、市場等風(fēng)險因素的抵御能力也就越強，在戰(zhàn)略人力資源管理中，同樣要重視信息的關(guān)鍵地位，加快數(shù)字化建設(shè)步伐。首先要建立內(nèi)部員工檔案，加強人力資源信息搜集、整合與分析，內(nèi)容主要包含員工數(shù)量，受教育結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，以及個體業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造效益等，從而為后續(xù)崗位調(diào)動、晉升決策提供依據(jù)，降低信息錯誤率，提升人力資源規(guī)劃、配置的合理性和精確性，最大限度發(fā)揮個體能力優(yōu)勢。其次是還應(yīng)加強外部信息流通渠道，對相關(guān)的行業(yè)用工政策、市場行情變化等進行實時監(jiān)控，深入剖析企業(yè)待發(fā)展客戶、待培養(yǎng)人力等狀況，提前做好風(fēng)險預(yù)控措施，從而為企業(yè)的良性發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。

結(jié)論：綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理模式優(yōu)越性顯著，能夠較好地解決企業(yè)現(xiàn)階段面臨的困境難題，提升崗位分配合理性，促進企業(yè)穩(wěn)定、有序發(fā)展。管理層要正視該管理理念的優(yōu)越性，立足新經(jīng)營環(huán)境，重新梳理崗位種類及職責，設(shè)置合理的薪酬分配、績效管理機制，健全人才準入、配置制度，從戰(zhàn)略適配角度，幫助員工完善長期職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展積蓄強大動力源泉。

參考文獻：

[1]王雪蓮.現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理體系的問題及應(yīng)對[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020（04）：82-83.

[2]王瑋.企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的問題及對策探究[J].商場現(xiàn)代化，2020（06）：68-69.