聶鑫

（青島膠州城市規(guī)劃技術(shù)服務(wù)中心，山東 膠州 266300）

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平穩(wěn)步增長(zhǎng)，社會(huì)的進(jìn)步使企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越大，加強(qiáng)專業(yè)性人才的培養(yǎng)可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提升起到促進(jìn)作用。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該明確人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和作用，積極發(fā)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理中人才激勵(lì)模式存在的問(wèn)題，并采取有效措施進(jìn)行改進(jìn)和完善。

一、人才激勵(lì)模式在國(guó)企人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工工作積極性

從當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，其在管理理念和方法上仍存在諸多問(wèn)題，只有不斷完善企業(yè)管理理念和管理模式，才能幫助企業(yè)各層級(jí)員工樹立正確的工作觀念。在此過(guò)程中，可以通過(guò)創(chuàng)建人才激勵(lì)模式來(lái)提升員工的工作效率，并使工作效果得到優(yōu)化，還應(yīng)保證人才激勵(lì)模式的合理性和科學(xué)性，讓員工的辛勤付出可以得到相應(yīng)的回報(bào)，以此來(lái)提升他們的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度［1］，有效激發(fā)員工的工作興趣和工作熱情。

（二）推動(dòng)員工的崗位調(diào)節(jié)

在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行合理運(yùn)用，可以促進(jìn)崗位調(diào)節(jié)工作的順利開展。通過(guò)切實(shí)有效的人才激勵(lì)模式，人力資源管理者可以獲得直觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)開展員工的調(diào)任工作，并確保工作過(guò)程中的公正性和客觀性。

二、國(guó)企人力資源管理中人才激勵(lì)模式存在的不足

（一）激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性不足

在人力資源管理工作中，激勵(lì)機(jī)制屬于重要的組成部分，需要人力資源管理者和企業(yè)管理人員共同制定人才激勵(lì)機(jī)制，并有效落實(shí)。由于激勵(lì)機(jī)制受到管理者思想觀念和自身水平的影響，所以我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)的相應(yīng)人才激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，人才激勵(lì)措施不夠全面，內(nèi)容不夠創(chuàng)新，導(dǎo)致制定出的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不出相應(yīng)的作用，對(duì)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展也造成一定程度的阻礙。

（二）薪酬分配不合理

國(guó)有企業(yè)的薪酬分配制度主要按工作崗位和職務(wù)級(jí)別確定薪酬，雖然開展了薪酬分配制薪酬分配制度的革新工作，但部分企業(yè)存在不合理、不公平的薪酬分配問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)薪資分配的動(dòng)態(tài)管理工作嚴(yán)重缺乏，也就無(wú)法將激勵(lì)機(jī)制的積極作用有效發(fā)揮出來(lái)，特別是對(duì)于低收入和績(jī)效系數(shù)不高的基層員工來(lái)說(shuō)，實(shí)際工作量和平時(shí)的辛勤付出與得到的薪酬嚴(yán)重不符［2］。按照此種現(xiàn)象，長(zhǎng)期發(fā)展下來(lái)就會(huì)對(duì)員工工作積極性造成嚴(yán)重打擊，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)不利影響。

（三）激勵(lì)形式缺乏多樣性

國(guó)有企業(yè)制定的激勵(lì)模式一般是通過(guò)精神方面和物質(zhì)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，形式單一，缺乏多樣性。物質(zhì)激勵(lì)通常是獎(jiǎng)金和節(jié)日禮品，精神激勵(lì)是對(duì)員工的口頭表?yè)P(yáng)和書面表彰等，這種過(guò)于單一的激勵(lì)形式難以使員工對(duì)工作長(zhǎng)期保持熱情，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)形式進(jìn)行優(yōu)化和完善。

（四）激勵(lì)方式存在形式主義

當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在形式主義問(wèn)題，由于有針對(duì)性的測(cè)評(píng)結(jié)論無(wú)法有效形成，隨著時(shí)間的推移，就會(huì)慢慢形成應(yīng)付的態(tài)度。久而久之，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門就會(huì)不再重視人才激勵(lì)模式的改進(jìn)和創(chuàng)新，一系列的工作措施也會(huì)被忽視。一旦形成了不良循環(huán)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作就會(huì)形同虛設(shè)，無(wú)法發(fā)揮出自身作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重影響。

三、國(guó)企人力資源管理中人才激勵(lì)模式創(chuàng)新措施

（一）制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的制定過(guò)程較為復(fù)雜，需要國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員充分了解和認(rèn)識(shí)外部影響因素和內(nèi)部影響因素，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的實(shí)際需求完成激勵(lì)機(jī)制的制定工作。國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，首先要設(shè)定好激勵(lì)目標(biāo)，在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上制定激勵(lì)機(jī)制具體措施，讓企業(yè)員工獲得明確的激勵(lì)目標(biāo)，可以激發(fā)他們的工作積極性，有了目標(biāo)的鼓勵(lì)和支持，員工的思想觀念和行為也能得到轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)的雙贏。其次，企業(yè)人力資源管理人員在激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)注重自身相關(guān)知識(shí)水平的提升，企業(yè)可以采取培訓(xùn)的方式來(lái)促進(jìn)他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)理論的全面掌握，只有這樣才能確保制定出的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展方向相符合，并且具備一定的科學(xué)性。另外，在開展激勵(lì)機(jī)制制定工作之前，需要收集相關(guān)的信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，從而全面掌握員工的實(shí)際需求，使得制定的激勵(lì)目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相吻合，以此來(lái)保證激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)性和全面性。

（二）建立和優(yōu)化薪酬分配體系

激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容就是薪酬的分配，建立薪酬分配體系是國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理工作的核心任務(wù)。國(guó)有企業(yè)如果想充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，還應(yīng)對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，創(chuàng)新工作應(yīng)以當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況和時(shí)代環(huán)境為依據(jù)。此外，還需要將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向結(jié)合，在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬分配制度進(jìn)行完善。國(guó)有企業(yè)首先要構(gòu)建一套全面的薪酬分配管理體系，確保制定的體系具備系統(tǒng)性和科學(xué)性；其次，企業(yè)還需要建立量化評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工績(jī)效和表現(xiàn)進(jìn)行綜合性評(píng)估，這樣可以保證員工分配到的實(shí)際薪酬與其崗位價(jià)值和工作能力相匹配，同時(shí)有效避免“吃空餉”等不良現(xiàn)象出現(xiàn)，從而為員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展提供有力保障。

（三）制定并完善績(jī)效考核制度

企業(yè)順利實(shí)施激勵(lì)制度的基礎(chǔ)是績(jī)效考核制度，科學(xué)合理的績(jī)效考核制度可以提供大量的數(shù)據(jù)支持，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的順利制定和落實(shí)。因此，國(guó)有企業(yè)首先要明確績(jī)效考核的目的，將員工薪資具體數(shù)目確定下來(lái)，可以通過(guò)合理的績(jī)效考核制度來(lái)給員工提供晉升渠道，促進(jìn)員工工作和生活環(huán)境的改善，這對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效水平也起著決定性作用。其次，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，為了對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督，還可以設(shè)立監(jiān)督管理部門，避免部分管理人員因私利而對(duì)其他員工的利益造成損害，對(duì)企業(yè)的團(tuán)結(jié)產(chǎn)生不利影響，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成一定程度的阻礙。

（四）提升激勵(lì)形式的多樣性

國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實(shí)際需求和企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況，制定激勵(lì)機(jī)制的形式，并確保激勵(lì)形式具有多樣性。國(guó)有企業(yè)在對(duì)激勵(lì)形式進(jìn)行創(chuàng)新的過(guò)程中，可以將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合，并在績(jī)效考核制度和薪酬分配體系的指導(dǎo)下，滿足員工物質(zhì)生活需求，表彰工作表現(xiàn)比較好的員工，以此來(lái)促進(jìn)員工工作熱情和積極性的提升。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合可以促進(jìn)人力資源管理部門對(duì)人才的培養(yǎng)，還可以對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和形式進(jìn)行完善和創(chuàng)新，激勵(lì)形式的多樣化可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，使其感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而使人才的價(jià)值得到充分發(fā)揮，并有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（五）強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)反饋，落實(shí)激勵(lì)成果

目前，存在部分國(guó)有企業(yè)員工對(duì)人力資源考核評(píng)價(jià)有抵觸情緒的情況，造成這種現(xiàn)象的原因是人才激勵(lì)措施過(guò)于呆板僵化，由于國(guó)有企業(yè)人力資源管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)反饋機(jī)制，缺乏對(duì)其重要性的了解，所以考核評(píng)價(jià)工作淪為直接性的懲罰。這種情況容易讓員工對(duì)人力資源激勵(lì)產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，也對(duì)國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)措施的良性發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)反饋的重要性，并且在實(shí)施過(guò)程中不斷對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)化，將人才隊(duì)伍的考核評(píng)價(jià)工作落到實(shí)處。當(dāng)階段性的考核評(píng)價(jià)工作完成后，管理人員應(yīng)對(duì)其中存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行分析研究，并對(duì)員工加以引導(dǎo)，幫助企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)自身的不足，給予員工合適的建議供其參考，使其在以后的工作中可以做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。員工能夠通過(guò)考核評(píng)價(jià)來(lái)獲得晉升的機(jī)會(huì)，只有這樣國(guó)有企業(yè)才可以保證人才激勵(lì)措施的作用被充分發(fā)揮出來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

在目前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中仍存在諸多問(wèn)題，人才激勵(lì)模式亟須改進(jìn)和創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，充分利用現(xiàn)代化的薪酬管理理念和方式，發(fā)揮考核評(píng)價(jià)機(jī)制的作用，提升員工對(duì)激勵(lì)措施的滿意程度，吸引人才加入企業(yè)，并加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。