張志恒

（河南省建設(shè)集團(tuán)有限公司，河南 鄭州 450000）

一、引言

近年來，績效管理已成為企業(yè)人力資源管理研究的熱點(diǎn)，許多學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者都在關(guān)注績效評估過程中可能出現(xiàn)的問題?？冃Ч芾碓谖覈陌l(fā)展還處于探索階段，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，大多數(shù)組織也未整合績效評估體系。在許多企業(yè)中，只有人力資源部參與績效考核過程，這可能會(huì)影響績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有員工的實(shí)質(zhì)性參與，企業(yè)就不可能建立一個(gè)合適的績效管理體系。針對這些問題，從業(yè)人員一直在尋求解決方案，以實(shí)施有效的績效評估。組織應(yīng)考慮實(shí)際情況，將評估目的具體化，并改進(jìn)溝通系統(tǒng)，以提高績效評估的可靠性和有效性。研究發(fā)現(xiàn)，可以通過開發(fā)合適的績效考核方法來改進(jìn)績效管理，績效考核流程應(yīng)包括指標(biāo)確認(rèn)、工資結(jié)算、績效考核月度工資、月度績效考核會(huì)議。

在建筑施工企業(yè)日常管理中，項(xiàng)目部的管理是非常重要的一環(huán)。項(xiàng)目部的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是建筑施工企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的主要利潤來源于各個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)營成果。因此，項(xiàng)目部的效益考核對于建筑施工企業(yè)來說是至關(guān)重要的，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為中心的戰(zhàn)略的具體化。目前，多數(shù)企業(yè)對項(xiàng)目部進(jìn)行考核時(shí)，考核內(nèi)容主要以工程進(jìn)度、工程質(zhì)量和成本為重心。項(xiàng)目部是因具體施工項(xiàng)目臨時(shí)組建的，人員流動(dòng)頻繁，加大了企業(yè)對項(xiàng)目部及相關(guān)人員的考核難度?？冃Э己梭w系相對比較完善的建筑施工企業(yè)，在對項(xiàng)目部進(jìn)行考核時(shí)也存在一定的問題，難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。項(xiàng)目部及項(xiàng)目員工的績效考核不是一件簡單的事情。

二、項(xiàng)目績效考核存在的問題

（一）主觀考核指標(biāo)形同虛設(shè)

進(jìn)行績效考核的主要目的是對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，項(xiàng)目人員的考核結(jié)果主要與其績效工資掛鉤，考核結(jié)果會(huì)影響員工的收入水平及工作積極性?；诖耍己巳藛T在對被考核人員進(jìn)行主觀評價(jià)時(shí)會(huì)有顧慮，考核的真實(shí)性會(huì)有所偏差。

此外，考核人員在對項(xiàng)目員工主觀考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，這是一種具有偏差傾向的感知。一旦員工在某一方面表現(xiàn)不佳，他很可能被認(rèn)為是一個(gè)表現(xiàn)不佳的項(xiàng)目人員。換言之，員工的某一特征可能會(huì)被放大，其結(jié)果也會(huì)影響整體，這通常表現(xiàn)為完全肯定或完全否定。因此，可能產(chǎn)生評價(jià)偏差，影響評價(jià)結(jié)果。

（二）考核結(jié)果反饋溝通不到位

項(xiàng)目員工往往通過績效薪酬發(fā)放情況獲取自身的績效考核結(jié)果，很少有獲得績效考核溝通的機(jī)會(huì)。在實(shí)施績效考核時(shí)，考核者與被考核員工缺少雙向溝通機(jī)制，考核結(jié)果的反饋通常是在人事部門備案，項(xiàng)目部僅獲得考核等次情況。即使建立了反饋機(jī)制，項(xiàng)目人員也可能由于績效爭議反饋流程的復(fù)雜性，不對有爭議的評估結(jié)果作出解釋，導(dǎo)致項(xiàng)目員工對考核結(jié)果的認(rèn)知程度較低，對評估失去興趣。因此，溝通問題可能導(dǎo)致績效管理目的無法有效實(shí)現(xiàn)，并影響績效改進(jìn)。

（三）項(xiàng)目員工未樹立正確的績效觀念

多數(shù)員工都認(rèn)為績效考核結(jié)果僅僅是績效工資分配的依據(jù)，并沒有意識到評估結(jié)果是認(rèn)識自身不足的通道，有利于自我提升，與職業(yè)發(fā)展和晉升相關(guān)。

另外，項(xiàng)目部及項(xiàng)目員工存在一個(gè)誤區(qū)，即績效管理是人力資源部的事，干得干不好都得由人力資源部負(fù)責(zé)。人事部門應(yīng)為績效考核的牽頭部門，是相關(guān)制度辦法的制定部門，而在實(shí)施過程中主要是各相關(guān)專業(yè)部門及直線管理人員參與，這就會(huì)導(dǎo)致部分項(xiàng)目人員對考核抱著“走過場”的態(tài)度，從而使考核結(jié)果的真實(shí)性受到影響。

（四）項(xiàng)目績效考核結(jié)果運(yùn)用單一

對項(xiàng)目員工的績效考核強(qiáng)調(diào)的是評價(jià)結(jié)果與利益分配的關(guān)系。實(shí)踐中，項(xiàng)目的考核結(jié)果僅僅與員工的收入掛鉤，作為薪酬體系的配套措施。而績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是與培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬管理等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系在一起的。忽視績效管理與項(xiàng)目員工人力資源開發(fā)關(guān)系的績效考核結(jié)果運(yùn)用，容易導(dǎo)致考核管理存在局限性。

三、改進(jìn)績效管理的策略

（一）確定科學(xué)的考核指標(biāo)

項(xiàng)目部的績效管理與項(xiàng)目本身的進(jìn)度、完工情況緊密聯(lián)系，項(xiàng)目部的各個(gè)部門、員工的績效考核內(nèi)容是以工程進(jìn)度、工程質(zhì)量和成本為重心的，但不同職位、崗位員工的績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)有差異。確定考核指標(biāo)時(shí)，一是要進(jìn)行崗位分析，編制崗位說明書，根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、聯(lián)系單位確定相應(yīng)的崗位考核指標(biāo)；二是確定項(xiàng)目部的施工目標(biāo)，項(xiàng)目部各崗位員工的任務(wù)考核指標(biāo)應(yīng)與項(xiàng)目部及企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一；三是確定考核指標(biāo)后，要對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分并量化，例如，可以設(shè)定每個(gè)細(xì)分項(xiàng)的滿分為100分，將員工的具體表現(xiàn)情況劃分，若干區(qū)間并設(shè)定相應(yīng)分值，對每個(gè)細(xì)分項(xiàng)進(jìn)行打分后，根據(jù)設(shè)置權(quán)重計(jì)算加權(quán)得分。

（二）樹立正確的績效觀

項(xiàng)目員工應(yīng)認(rèn)識到績效考核是一種手段，其目的是讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了企業(yè)的發(fā)展，將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)項(xiàng)目部，項(xiàng)目部再分解到每一個(gè)員工，員工的任務(wù)目標(biāo)要跟整個(gè)的企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生聯(lián)系，員工應(yīng)意識到個(gè)人的工作表現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是緊密相關(guān)的。

直線管理者更應(yīng)深刻理解績效管理機(jī)制。項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目各部門負(fù)責(zé)人是績效考核實(shí)施的主要參與人員，對評價(jià)結(jié)果的影響最為直接。只有直線管理者理解了績效考核，才能提高考核的質(zhì)量。

要加大績效考核體系的宣傳力度，使員工理解績效管理是一種“雙贏”?？冃Э己瞬粌H與績效工資掛鉤，更能反映員工的綜合素質(zhì)情況。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)及手段對績效管理理念進(jìn)行宣傳，使項(xiàng)目員工意識到績效管理在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，還有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工能力的提升。

（三）注重績效考核結(jié)果溝通的有效性

績效考核更深層的目的應(yīng)是向員工提出有價(jià)值的改進(jìn)意見。因此，評估人員應(yīng)在對項(xiàng)目員工進(jìn)行績效考核后，及時(shí)提供反饋意見，并進(jìn)行有效的反饋溝通，接受被考核員工的建議。有效的反饋，一方面可以幫助項(xiàng)目員工了解他們的工作狀況，發(fā)現(xiàn)他們工作中的問題，幫助項(xiàng)目員工制定有針對性的績效改進(jìn)計(jì)劃，從而在未來的職業(yè)生涯中提高績效；另一方面，也為企業(yè)改進(jìn)績效考核方法提供了契機(jī)，可以使績效考核更加合理、完整。

（四）有效利用考核結(jié)果

績效考核的目的可以通過評估結(jié)果的利用來反映?？冃Э己私Y(jié)果有著廣泛的應(yīng)用，特別是在管理和人力資源開發(fā)應(yīng)用方面。在實(shí)踐中，項(xiàng)目員工的評估結(jié)果可以為企業(yè)的人力資源管理決策提供信息。企業(yè)在應(yīng)對人力資源管理問題尤其是人才流失問題時(shí)，可將績效考核結(jié)果作為招聘、內(nèi)部人才培養(yǎng)、項(xiàng)目人員晉升與評優(yōu)的參考依據(jù)。企業(yè)以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，評選出企業(yè)的優(yōu)秀員工，不僅能增強(qiáng)項(xiàng)目人員參與績效考核的意識，還能使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。

另外，項(xiàng)目員工的考核結(jié)果不應(yīng)僅使員工獲得物質(zhì)利益，還應(yīng)運(yùn)用在員工提高專業(yè)能力、開拓職業(yè)道路方面。晉升和發(fā)展被視為留住員工的重要因素，留住人才尤其需要。因此，有效利用績效評價(jià)結(jié)果有助于企業(yè)留住人才。

四、結(jié)語

項(xiàng)目員工的績效考核對建筑施工企業(yè)的發(fā)展十分重要，同時(shí)績效考核也是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。一方面，績效考核體系的設(shè)計(jì)要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，需以企業(yè)的行業(yè)特征及發(fā)展階段的特點(diǎn)為依據(jù)；另一方面，績效考核還要考慮具體崗位特征及員工的特點(diǎn)。此外，績效考核的目的也是多方面的，績效管理要有利于實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)增效的目的，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；績效考核結(jié)果的運(yùn)用，在提高員工經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，對項(xiàng)目員工職業(yè)發(fā)展、工作能力提升同樣起著積極作用。由于績效管理的復(fù)雜性，企業(yè)對項(xiàng)目員工實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是不可避免的，這就要求企業(yè)分析問題根源，依據(jù)自身情況不斷調(diào)整策略，采用適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?，從而促進(jìn)自身的持續(xù)健康發(fā)展。