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        事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化路徑探究

        2021-11-25 09:32:45王曉娟
        經(jīng)營(yíng)者 2021年5期
        關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核分配

        王曉娟

        (曹妃甸區(qū)南堡開發(fā)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局,河北 唐山 063305)

        一、引言

        事業(yè)單位是社會(huì)公共治理的重要組織機(jī)構(gòu)。在推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的背景下,以完善激勵(lì)機(jī)制為重要抓手,進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性,不斷提升事業(yè)單位的公共服務(wù)能力和質(zhì)量,成為事業(yè)單位管理改革的重中之重。目前,事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,沿襲下來(lái)的激勵(lì)機(jī)制效果不明顯,導(dǎo)致職工的各種需求難以得到較好滿足,這不僅影響到了職工的工作積極性,更給事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響。在此情況下,有必要對(duì)如何進(jìn)行事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化這一課題進(jìn)行深入研究,豐富相關(guān)研究成果,從而給事業(yè)單位優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐提供良好的理論指導(dǎo)。

        二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的意義

        優(yōu)化事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制具有重要的意義,主要從3個(gè)維度進(jìn)行探討。

        第一,優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制可以更好地提高職工工作滿意度,減少職工因需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種不滿。一方面,事業(yè)單位職工需求的多元化及個(gè)性化不斷凸顯;另一方面,激勵(lì)內(nèi)容單一僵化,矛盾突出。通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制,可以解決好上述兩方面的問(wèn)題,讓激勵(lì)內(nèi)容更加豐富、靈活,從而更好地滿足員工的需求,提高職工的滿意度。第二,有利于事業(yè)單位提升公共服務(wù)質(zhì)量,事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量很大程度上取決于廣大職工的工作能力和工作態(tài)度。優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制,有助于引導(dǎo)職工努力工作,提升工作能力,從而實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)質(zhì)量的全面提升。第三,有利于國(guó)家治理能力提升和治理體系的現(xiàn)代化發(fā)展,目前,我國(guó)社會(huì)治理領(lǐng)域不斷出現(xiàn)各種新情況、新問(wèn)題,給事業(yè)單位提升治理能力帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。激勵(lì)機(jī)制的完善可以讓事業(yè)單位工作人員積極應(yīng)對(duì)社會(huì)治理方面的挑戰(zhàn),為事業(yè)單位的深化改革保駕護(hù)航,推動(dòng)國(guó)家治理能力的不斷提升。

        三、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

        事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制并不完善,存在不少亟待解決的問(wèn)題,主要問(wèn)題有四點(diǎn)。

        (一)薪酬分配不夠公平

        事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的一個(gè)主要問(wèn)題就是薪酬分配不夠公平。目前,薪酬分配上依然存在“大鍋飯”“平均主義”等突出問(wèn)題,沒(méi)有做到基于職工的績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬分配,引發(fā)職工對(duì)薪酬分配的不滿。薪酬分配不夠公平讓薪酬激勵(lì)的效用大打折扣,容易使得職工工作積極性變?nèi)?、工作懈怠,尤其是?jī)效卓越、能力突出、貢獻(xiàn)更大的職工對(duì)薪酬分配不公的意見更大,這對(duì)事業(yè)單位提升服務(wù)質(zhì)量具有負(fù)面影響。

        (二)績(jī)效考核流于形式

        績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的核心環(huán)節(jié)及關(guān)鍵內(nèi)容,能否做好這一工作直接影響激勵(lì)機(jī)制的效果好壞。目前,事業(yè)單位績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核工作效度和信度較低,事業(yè)單位依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行職工獎(jiǎng)懲,必然會(huì)產(chǎn)生不公平,激發(fā)員工對(duì)績(jī)效考核的不滿。例如,事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行優(yōu)秀名額“輪流坐莊”,無(wú)法全面掌握職工真實(shí)績(jī)效差距,激勵(lì)機(jī)制就難以達(dá)到預(yù)期效果。

        (三)工作激勵(lì)低效

        事業(yè)單位工作激勵(lì)低效,職工在工作成就方面的需要沒(méi)有受到足夠關(guān)注,大部分職工工作內(nèi)容枯燥、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)渺茫、工作平臺(tái)缺失,引發(fā)嚴(yán)重的職工職業(yè)倦怠問(wèn)題。在事業(yè)單位職工工作內(nèi)容方面,缺少良好的工作輪換機(jī)制,事業(yè)單位很多職工工作內(nèi)容長(zhǎng)年下來(lái)基本沒(méi)有變化,職工工作缺少新鮮感;事業(yè)單位晉升通道非常狹窄,只有少數(shù)人才有機(jī)會(huì)晉升。這些問(wèn)題讓職工工作成就感很差,工作熱情得不到激發(fā),影響了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

        (四)文化建設(shè)存在不足

        事業(yè)單位在文化建設(shè)方面存在很大的欠缺,職工情感文化需求得不到較好滿足,不能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。事業(yè)單位文化建設(shè)不足的表現(xiàn)主要體現(xiàn)有:文娛活動(dòng)開展頻率低,文化建設(shè)投入不足,職工缺少歸屬感;職工間的關(guān)系比較緊張,層次森嚴(yán),行政色彩濃厚;沒(méi)有良好的溝通氛圍,對(duì)職工的尊重不夠;職工對(duì)事業(yè)單位文化認(rèn)同度低等等。在不良的文化氛圍中,職工容易產(chǎn)生壓抑情緒,無(wú)法發(fā)揮工作積極性。

        四、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化路徑

        事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化路徑并沒(méi)有固定模式,針對(duì)激勵(lì)機(jī)制中存在的各種問(wèn)題,優(yōu)化路徑主要可以從四個(gè)方面入手。

        (一)增加薪酬分配公平性

        事業(yè)單位在薪酬分配方面要做到更加公平,建立起以績(jī)效為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制,打破薪酬分配“大鍋飯”的做法,讓職工薪酬體現(xiàn)出來(lái)應(yīng)有的差異。具體來(lái)說(shuō),就是將職工的績(jī)效、能力、貢獻(xiàn)等作為重要的薪酬分配要素,薪酬分配適度向這些薪酬要素傾斜,讓努力工作提升績(jī)效、提升自我能力、給單位做出巨大貢獻(xiàn)的員工獲得更高的薪酬,充分體現(xiàn)薪酬分配的公平性,從而激勵(lì)職工更加努力地做好本職工作,為事業(yè)單位提高公共服務(wù)水平注入更多的能量。

        (二)增加績(jī)效考核實(shí)效性

        事業(yè)單位要著力增加績(jī)效考核工作的實(shí)效性,對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),了解員工之間的績(jī)效差異,從而基于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,督促職工專注于提升自身績(jī)效水平,努力做好各項(xiàng)工作。事業(yè)單位要維護(hù)好績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性,選擇合適的績(jī)效考核方法,明確績(jī)效考核指標(biāo),一視同仁地進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)。事業(yè)單位績(jī)效考核要做到以問(wèn)題為導(dǎo)向、以未來(lái)為導(dǎo)向、考核主體多元化、考核過(guò)程公開透明,主動(dòng)接受監(jiān)督,減少暗箱操作的情況。同時(shí)事業(yè)單位要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲,表彰績(jī)效卓越的員工,懲罰績(jī)效平庸的員工,從而發(fā)揮好績(jī)效考核工作的激勵(lì)效用,調(diào)動(dòng)員工積極性。

        (三)注重工作激勵(lì)

        事業(yè)單位需要重視職工在工作成就上的需求,采取多種措施,增加職工的成績(jī)感,讓職工能夠最大化地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。從工作安排來(lái)看,可以引入崗位輪換機(jī)制,基于職工的特長(zhǎng)、愛(ài)好、能力等定期進(jìn)行輪崗,讓職工保持工作新鮮感。另外,在職工職業(yè)晉升發(fā)展方面需要提供更多的機(jī)會(huì)和空間,盡量讓每一位職工都有穩(wěn)定的職業(yè)晉升發(fā)展路徑,滿足他們晉升發(fā)展方面的需要。事業(yè)單位可以幫助職工制定科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,打破以資歷為主的晉升模式,讓職工對(duì)自我的晉升發(fā)展有一個(gè)穩(wěn)定的預(yù)期,讓優(yōu)秀的職工能夠脫穎而出。

        (四)加強(qiáng)文化建設(shè)

        事業(yè)單位要加強(qiáng)文化建設(shè),注重滿足職工的情感需求,不斷加大文化建設(shè)投入力度,積極開展多種多樣的文化建設(shè)活動(dòng),營(yíng)造良好的事業(yè)單位文化氛圍,滿足職工情感需求。事業(yè)單位要弱化單位行政色彩,營(yíng)造尊重職工、尊重人才的文化氛圍,引入以人為本的管理模式,加強(qiáng)單位不同層級(jí)、不同部門間的溝通,給予員工更多的關(guān)懷,注重對(duì)職工各種不良情緒的疏導(dǎo)。事業(yè)單位還可以開展各種團(tuán)建活動(dòng)、文娛活動(dòng),加強(qiáng)職工之間的聯(lián)系,讓職工的日常生活更加豐富多彩,增強(qiáng)職工的歸屬感,增強(qiáng)職工對(duì)事業(yè)單位文化的認(rèn)同感,從而讓職工在良好文化的影響和熏陶下積極努力工作。

        五、結(jié)語(yǔ)

        當(dāng)前,優(yōu)化事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的重要性和迫切性不斷凸顯,因此,事業(yè)單位既要深入對(duì)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的研究,也需要在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化實(shí)踐方面不斷創(chuàng)新。不同事業(yè)單位具體情況不同,可以適當(dāng)借鑒上文所提出的策略。而事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題和解決策也不局限于本文所談到的內(nèi)容,對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō),需要不斷解放思想、創(chuàng)新激勵(lì)手段,從而增加激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性和科學(xué)性,更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)、引導(dǎo)、約束作用,實(shí)現(xiàn)職工工作滿意度和工作積極性的持續(xù)提升。

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