徐曉冬

摘要：在新形勢(shì)的發(fā)展背景下，國(guó)家醫(yī)療改革體制不斷地深入，醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中不可或缺的一部分，一個(gè)好的人力資源管理體制對(duì)于醫(yī)院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫(yī)院若想取得更好的發(fā)展成果，就應(yīng)重視并加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體制。在這種背景下，醫(yī)院人力資源管理角色的研究也越來(lái)越頻繁和深入。目前我國(guó)對(duì)人力資源管理角色研究的重點(diǎn)是人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因，本文主要針對(duì)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因進(jìn)行了多視角分析與研究，并對(duì)人力資源管理角色的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;發(fā)展動(dòng)因;多視角分析

人們對(duì)人力資源管理角色定位相關(guān)問(wèn)題的研究起始于上個(gè)世紀(jì)70年代，而近幾十年來(lái)，隨著戰(zhàn)略管理理論的不斷成熟，對(duì)人力資源管理角色的研究也越來(lái)越深入?，F(xiàn)如今，人們已經(jīng)開(kāi)拓出了一個(gè)新的專門(mén)用于研究人力資源管理角色的領(lǐng)域——人力資源管理角色發(fā)展研究。本文構(gòu)建了一個(gè)關(guān)于人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的整體性分析框架，并對(duì)其未來(lái)發(fā)展進(jìn)行了展望。

一、人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析

1主動(dòng)選擇視角下的人力資源管理角色發(fā)展

首先要說(shuō)的是組織戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)略可以解釋為組織回應(yīng)外部環(huán)境的一種制度安排，并且這種制度安排是有意圖的，而人力資源管理若想實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，就必須要與組織戰(zhàn)略相匹配，即人力資源管理角色發(fā)展的方向直接受組織戰(zhàn)略選擇的影響。通常實(shí)施防御型戰(zhàn)略的組織的人力資源管理部門(mén)更有機(jī)會(huì)參與和承擔(dān)戰(zhàn)略的制定和戰(zhàn)略伙伴角色，而實(shí)施反應(yīng)型戰(zhàn)略的組織的人力資源管理部門(mén)則鮮有機(jī)會(huì)決定和實(shí)踐政策。另有研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施獨(dú)立型戰(zhàn)略的組織的人力資源管理部門(mén)角色定位一般是有效的政策影響者、實(shí)施依賴型戰(zhàn)略的是流程擁護(hù)者、實(shí)施相互依賴型戰(zhàn)略的則是知識(shí)管理?yè)碜o(hù)者和文化守衛(wèi)者。越是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的組織，越需求對(duì)組織外的知識(shí)與能力的整合，因此也就越需要人力資源管理部門(mén)來(lái)更多的協(xié)調(diào)組織之間的關(guān)系。

其次是組織權(quán)力的影響。由于職能特征之故，在人力資源管理過(guò)程中常常會(huì)因?yàn)闊o(wú)法證明人力資源管理行為對(duì)組織績(jī)效的必然影響而使人力資源管理失去先天性權(quán)威，這一問(wèn)題隨著近年來(lái)各企業(yè)紛紛實(shí)行人力資源管理下放或外包制度而變得更加凸出。所以，當(dāng)前人力資源管理人員亟需在組織的核心活動(dòng)中贏得發(fā)言權(quán)，而由于人力資源管理工作不具備明顯的客觀性、語(yǔ)言和象征物會(huì)同時(shí)影響組織評(píng)價(jià)事物的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范及價(jià)值觀的采納、價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)會(huì)受信息傳遞內(nèi)容和方式的影響，所以這點(diǎn)必須通過(guò)一定的政治策略來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2被動(dòng)接受視角下的人力資源管理角色發(fā)展

技術(shù)的影響。技術(shù)的概念非常寬泛，主要分為生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)及信息技術(shù)等，目前關(guān)于人力資源管理角色發(fā)展在技術(shù)范疇的使用方面有很多不同的看法與觀點(diǎn)。

信息技術(shù)重塑了人力資源管理人員在組織中的角色定位，在利用信息技術(shù)來(lái)控制人員流動(dòng)力之時(shí)，人力資源管理人員自然就占據(jù)了組織的關(guān)鍵位置，繼而就獲得了相應(yīng)的權(quán)力。雖然僅站在權(quán)力的視角上進(jìn)行分析，是無(wú)法完整解釋信息技術(shù)幫助人力資源管理人員實(shí)現(xiàn)角色發(fā)展的過(guò)程的，但技術(shù)對(duì)其的影響依然得到了大多數(shù)人的肯定。另有人站在知識(shí)管理的視角上對(duì)人力資源管理角色發(fā)展與技術(shù)之間的關(guān)系進(jìn)行了討論，得出由于現(xiàn)代企業(yè)受知識(shí)的影響較深，所以掌握了知識(shí)管理主動(dòng)權(quán)的人就等于獲得了參與組織戰(zhàn)略制定的機(jī)會(huì)。

產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系及勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響。產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系是平衡政府、雇主及雇員之間關(guān)系的體系，其對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的影響一般是體現(xiàn)在宏觀制度約束上。有學(xué)者分別對(duì)自由型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和協(xié)調(diào)型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的工會(huì)組建率與人力資源管理部門(mén)籌建之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)在自由型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下，雖然工會(huì)組建率較低，但是人力資源管理部門(mén)籌建率較高;而在協(xié)調(diào)型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下，雖然工會(huì)組建率較高，但是人力資源管理卻無(wú)法發(fā)揮出有效作用。其次，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是影響人力資源管理角色發(fā)展的主要外因，企業(yè)人力資源管理角色隨著新生代勞動(dòng)力的產(chǎn)生而發(fā)生著變化。

3共同演化視角下的人力資源管理角色發(fā)展

環(huán)境的不確定性及人力資源職能構(gòu)型的影響。一般而言，當(dāng)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，機(jī)械式組織優(yōu)勢(shì)比較明顯，而一旦外部環(huán)境不再穩(wěn)定時(shí)，機(jī)械式組織將不再適應(yīng)環(huán)境的變化，這時(shí)有機(jī)式組織將更能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。隨著機(jī)械式組織向有機(jī)式組織轉(zhuǎn)變的過(guò)程，人力資源管理的職能構(gòu)型也會(huì)出現(xiàn)一定的變化和調(diào)整，從而造成人力資源管理人員和業(yè)務(wù)管理人員角色與影響力的重新分配。

二、人力資源管理角色的未來(lái)發(fā)展策略

1加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度

醫(yī)院人力資源管理是不容忽視的，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中起著重要的作用。若想使醫(yī)院得到長(zhǎng)久、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫(yī)院和醫(yī)務(wù)工作人員真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的意義。在加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發(fā)揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度，必要的時(shí)候也可以進(jìn)行強(qiáng)制性的舉措。社會(huì)公眾可以對(duì)醫(yī)院人力資源管理執(zhí)行情況實(shí)施監(jiān)督，迫使醫(yī)院在壓力下加強(qiáng)對(duì)自身人力資源管理的重視，只有醫(yī)院從根本上真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院的重要性，才會(huì)更加專注于人力資源管理的完善和創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念

在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，為保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，首先要樹(shù)立先進(jìn)的管理理念。醫(yī)院應(yīng)該嚴(yán)格遵守《醫(yī)改意見(jiàn)》的新要求，并且結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際情況，樹(shù)立科學(xué)可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機(jī)結(jié)合，站在醫(yī)院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開(kāi)發(fā)以及管理工作做好。同時(shí)，隨著不同時(shí)期，不同的實(shí)際需求的產(chǎn)生，對(duì)管理方案進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使其能更好地促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

3 完善績(jī)效考核體制

績(jī)效考核主要通過(guò)采用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方式，對(duì)在職員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績(jī)等，在事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而利于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和員工自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院在目前績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，要以根據(jù)不同類別和層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，制定不同的績(jī)效考核方式和指標(biāo)為重點(diǎn)。根據(jù)醫(yī)院不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的等級(jí)、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術(shù)要素以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要素等統(tǒng)統(tǒng)納入考核，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用?？己私Y(jié)果可以成為員工升職、聘請(qǐng)、培訓(xùn)以及薪酬獲得的依據(jù)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在主動(dòng)選擇、被動(dòng)接受以及共同演化這三種視角下，人力資源管理角色發(fā)展有著不同的動(dòng)因，而更多的視角與動(dòng)因仍在研究當(dāng)中，若想使人力資源管理發(fā)揮出更大的作用，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)這方面的研究。 ?醫(yī)院人力資源管理日趨職業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、市場(chǎng)化、國(guó)際化，我們只有順應(yīng)這一發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況與特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能更好的促進(jìn)其發(fā)展，從而保持醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

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