潘麗麗

（青島市公安局即墨分局，山東 青島 266200）

社會經(jīng)濟的發(fā)展帶動了各個行業(yè)的發(fā)展，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，要想更好地發(fā)展，必須重視優(yōu)秀人才的引進，只有員工優(yōu)秀，才能夠提升單位的效益。在新的社會形勢下，事業(yè)單位要想更好地發(fā)展，必須及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理觀念，改革人力資源績效管理模式，真正做到與時俱進。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才流失嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了較大的變化，要想變革事業(yè)單位人力資源管理模式，就要將更加有效的管理方式運用到人力資源管理中，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，幫助事業(yè)單位提高發(fā)展質(zhì)量。在當(dāng)前的社會環(huán)境中，人才的選擇更多，人才流失嚴(yán)重、人才招聘困難影響了事業(yè)單位的長遠發(fā)展，成為事業(yè)單位亟須解決的問題。在這種情況下，事業(yè)單位必須對人力資源改革的重要性有全面的認(rèn)知，根據(jù)事業(yè)單位的特點和我國國情進行改革，吸引更多的高素質(zhì)人才。

（二）事業(yè)單位的薪酬考核制度和薪酬管理制度不夠統(tǒng)一

事業(yè)單位的績效考核主要根據(jù)員工基礎(chǔ)內(nèi)容進行，在確定績效考核內(nèi)容的時候，往往會考慮到崗位責(zé)任、工作任務(wù)以及工作強度等。此外，還會考慮到員工在工作中的勞動成本以及取得的勞動成果［1］。對于事業(yè)單位而言，績效工資是績效考核非常重要的方面，而事業(yè)單位往往由領(lǐng)導(dǎo)決定績效工資。崗位工資是員工在工作崗位上履行職責(zé)和創(chuàng)造價值所得到的報酬，薪級工資則根據(jù)員工的資歷以及表現(xiàn)決定，在這種情況下，事業(yè)單位調(diào)配的時候應(yīng)該按照政策進行。津貼工資往往和崗位情況存在直接關(guān)系，其受地域和環(huán)境等方面的影響較大。事業(yè)單位的基本工資包含崗位工資以及薪級工資，績效工資主要是事業(yè)單位根據(jù)員工的工作情況對員工進行的獎勵。這便要求事業(yè)單位根據(jù)員工發(fā)展和考核情況確定合理的分配制度，保證分配制度的有效性，從而將員工的工作積極性激發(fā)出來。

二、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

事業(yè)單位對績效管理及人力資源管理的認(rèn)知程度在不斷加深，但是就當(dāng)前而言，很多事業(yè)單位在績效管理方面存在的問題還比較多，這些問題的存在影響了事業(yè)單位員工工作的主動性，甚至給事業(yè)單位的長遠發(fā)展帶來了負(fù)面影響。

（一）事業(yè)單位工資制度和人事制度存在不統(tǒng)一的情況

事業(yè)單位在進行績效考核的時候，不但需要結(jié)合當(dāng)前情況，還需要結(jié)合事業(yè)單位的人事制度，只有制度足夠完善，才能夠使二者的優(yōu)勢更好地發(fā)揮出來。在建立績效管理制度時，需要將人事制度作為基礎(chǔ)，只有這樣，才能夠?qū)⑵鋬r值更好地體現(xiàn)出來。但是就當(dāng)前而言，很多事業(yè)單位在進行工資分配的時候，還是采用以往的方式，沒有將其和績效考核結(jié)果相結(jié)合，也沒有將其和人事聘用相結(jié)合。此外，事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)部門并未建立監(jiān)督小組，也沒有及時更新和核實相關(guān)制度，工資制度和人事制度不夠統(tǒng)一，很難招聘和留住優(yōu)秀的員工。

（二）事業(yè)單位績效考核目標(biāo)不夠明確，績效考核方式不夠合理

事業(yè)單位的績效考核并沒有建立合理的績效考核目標(biāo)，在這種情況下，事業(yè)單位的績效考核往往流于形式，無法將其本身所具備的作用發(fā)揮出來。另外，事業(yè)單位在進行績效考核的時候，還是選擇定性分析或者定量評價的辦法，比較重視員工工作內(nèi)容及對工作量的評價，選擇的評價方式較為單一，無法將績效考核的作用很好地體現(xiàn)出來［2］。這導(dǎo)致在實際工作開展的時候，沒有辦法有效地考核員工的績效，這種情況下得到的考核結(jié)果和員工工作的實際情況存在較大的出入。

（三）事業(yè)單位績效管理保障機制不夠完善

首先，事業(yè)單位沒有設(shè)置合理的績效評價指標(biāo)，績效評價指標(biāo)無法將事業(yè)單位的情況很好地體現(xiàn)出來。事業(yè)單位也沒有邀請專家學(xué)者對事業(yè)單位的指標(biāo)進行合理規(guī)劃，導(dǎo)致事業(yè)單位績效評價指標(biāo)的規(guī)范性和系統(tǒng)性較差。其次，事業(yè)單位設(shè)立的績效管理機制并沒有將自身的激勵作用很好地發(fā)揮出來，事業(yè)單位的經(jīng)濟來源往往是政府撥款或者國家撥款，這導(dǎo)致績效考核機制不能夠很好地和預(yù)算編制工作相結(jié)合，對員工的激勵作用較小。

三、事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源績效管理的措施

事業(yè)單位要想提高人力資源績效管理的有效性，必須創(chuàng)新人力資源績效管理相關(guān)措施，及時轉(zhuǎn)變自身的績效管理思想，建立和完善評價制度及激勵制度，運用多樣化的績效評價考核方式，不斷創(chuàng)新方式和方法，讓人力資源績效管理工作的開展更加有效。

（一）及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理思想

事業(yè)單位要想做好績效管理工作，首先必須落實人力資源管理的相關(guān)制度，將其運用到績效管理機制中去［3］。例如，績效管理機制可以明確規(guī)定，若兩次考核不合格，就自動解除聘請合同。這種辦法能夠轉(zhuǎn)變事業(yè)單位員工的思想，端正其工作態(tài)度，其為了避免出現(xiàn)因為內(nèi)部競爭被淘汰的情況，會采取有效的措施提高自身的工作效率。其次，事業(yè)單位構(gòu)建人力資源績效管理體系時，需要將效率和公平關(guān)系很好地體現(xiàn)出來，做好干部量化評價工作，這樣不但能夠提高事業(yè)單位的工作效率，而且能夠讓事業(yè)單位的人力資源績效管理更加公平公正。

（二）建立完善評價制度和激勵制度

事業(yè)單位評價干部員工的績效情況時，需要運用“以定量評價為主，以定性評價為輔”的評價機制，合理運用差異化考核的相關(guān)原則，個性化地評價事業(yè)單位的所有員工。在對干部和員工進行評價的時候，需要合理運用四項原則。第一，需要詳細(xì)說明編制崗位的工作，確定職位的職責(zé)、名稱、內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)等［4］。第二，必須根據(jù)崗位的內(nèi)容制定個性化的考核指標(biāo)，需要包含道德、能力、出勤、績效以及廉政等多個方面，對不同崗位進行考核的時候，側(cè)重點也要有所差異。第三，需要對各個崗位量化考核的標(biāo)準(zhǔn)進行細(xì)化，從而保證考核指標(biāo)量化的合理性。第四，需要掌握各個崗位工作指標(biāo)的權(quán)重情況，保證績效考核的合理性和全面性。定量考核是為了實現(xiàn)考核對象和考核指標(biāo)的一致，保證考核的公平性。例如，在考核窗口服務(wù)崗位的時候，可以將其服務(wù)評價以及服務(wù)次數(shù)情況結(jié)合起來，保證考核的公平性。

（三）合理運用多樣化的績效考核方式

事業(yè)單位進行績效考核的時候，需要運用多種績效考核辦法，從而保證考核結(jié)果的客觀和公正。例如，進行定期考核的時候，需要隨機地、動態(tài)地考核員工干部，需要將其工作業(yè)績作為定期考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。這不但能夠全面客觀地評價員工績效，還可以很好地評價員工的工作過程［5］。此外，可以合理運用員工互評，讓員工有機會評價其他同事的工作表現(xiàn)，并將員工互評的結(jié)果運用到定期評價中。同時，需要將人民群眾的評價運用到績效考核中，特別是對服務(wù)崗位的考核，普通群眾的評價更加直接和客觀，有利于保證評價結(jié)果的客觀、公正［6］。定期進行總結(jié)評價的時候，需要對各種評價方式的評價結(jié)果進行匯總，從而保證評價的真實性和客觀性。

四、結(jié)語

對事業(yè)單位而言，績效管理對其效益的提高和長遠的發(fā)展非常重要。隨著社會科技的發(fā)展，社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，帶動了各個行業(yè)的發(fā)展。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，要想實現(xiàn)更好的發(fā)展，必須重視優(yōu)秀人才的引進，只有員工足夠優(yōu)秀，單位才能獲取較大的效益。事業(yè)單位要做好績效管理，必須在考慮自身條件的情況下，對績效管理制度進行健全和完善，從而幫助自身實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，將其服務(wù)作用更好地發(fā)揮出來。