張可

（齊齊哈爾市公共資源交易中心，黑龍江 齊齊哈爾 161000）

內(nèi)部控制與績效考核在事業(yè)單位運(yùn)營中扮演著重要角色，與內(nèi)部資源的合理控制、員工權(quán)益的維護(hù)以及單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)等都有密切聯(lián)系。因此，對(duì)兩者內(nèi)容的結(jié)合方案進(jìn)行細(xì)化處理，對(duì)單位的可持續(xù)發(fā)展有積極影響。

一、影響內(nèi)控制度與績效考核有效結(jié)合的因素

（一）內(nèi)控管理體制不清晰

有些事業(yè)單位在長期發(fā)展中，可能將更多的精力投入項(xiàng)目規(guī)劃、資源協(xié)調(diào)或員工指導(dǎo)中，而忽視了內(nèi)控管理體制的補(bǔ)充與優(yōu)化，使內(nèi)控制度難以得到全方位落實(shí)。如部分單位可能受活動(dòng)周期影響，沒有及時(shí)處理內(nèi)控管理體制中的細(xì)小問題，導(dǎo)致所堆積的問題在時(shí)間作用下由量變逐漸發(fā)生質(zhì)變，不僅增加了內(nèi)控管理的難度，還給績效考核的執(zhí)行帶來了不小負(fù)擔(dān)。若單位沒有明確內(nèi)部控制與績效考核間的關(guān)系，或是沒有對(duì)兩者進(jìn)行對(duì)比分析，還可能導(dǎo)致管理體制與內(nèi)部控制脫節(jié)，不利于績效考核的順利實(shí)施。

（二）績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確

績效考核結(jié)果與員工真實(shí)工作水平存在不對(duì)等問題，也會(huì)影響到內(nèi)控制度與績效考核結(jié)合的效果，者是人性化管理理念不強(qiáng)的體現(xiàn)。如部分事業(yè)單位雖然能按照標(biāo)準(zhǔn)要求來對(duì)員工進(jìn)行績效考核，但考核形式、考核內(nèi)容或考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等都可能存在模糊地帶。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不僅會(huì)弱化績效考核的實(shí)質(zhì)性作用，還可能降低員工對(duì)單位的認(rèn)可度與滿意度，給內(nèi)控制度與績效考核的安全結(jié)合埋下隱患。

（三）內(nèi)控與績效結(jié)合模式待創(chuàng)新

兩者的結(jié)合模式較傳統(tǒng)，會(huì)干擾相關(guān)工作的精準(zhǔn)性，同時(shí)給內(nèi)部控制工作與績效考核工作的正常開展增加壓力，這與創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)有一定的關(guān)系。如有些抱傳統(tǒng)觀念的事業(yè)單位可能習(xí)慣了固定的內(nèi)控或績效考核模式，如果在沒有做好前期準(zhǔn)備或調(diào)研工作的基礎(chǔ)上強(qiáng)行將新型的模式及理念引用到結(jié)合方案中，不僅會(huì)影響到工作人員的思路，還可能降低領(lǐng)導(dǎo)層的決策與判斷結(jié)果。若單位盲目借鑒其他單位的模式，容易引發(fā)內(nèi)部資源協(xié)調(diào)不當(dāng)或增加成本投入等問題，需要單位選擇妥善的創(chuàng)新方式。

（四）內(nèi)控與績效管理人才缺乏

導(dǎo)致內(nèi)控制度與績效考核難以有效結(jié)合的因素有很多，人才資源缺乏就是其中之一，這與人員管理體制有關(guān)系。如個(gè)別事業(yè)單位沒有將“以人為本”的理念全面貫徹到內(nèi)控與績效考核管理中，使激勵(lì)機(jī)制很難得到有效落實(shí)。這種情況就會(huì)在很大程度上影響員工的工作心態(tài)，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)給單位帶來負(fù)面影響。如部分員工可能因個(gè)人利益受損而產(chǎn)生不滿或消極等情緒，使工作質(zhì)量達(dá)不到理想狀態(tài)，給內(nèi)控制度與績效考核的結(jié)合帶來一定的影響。若單位沒有及時(shí)調(diào)整人員管理制度，沒有對(duì)存在不良情緒的員工給予及時(shí)的心理疏導(dǎo)，還可能增加人才資源的流失率，從而降低內(nèi)控與績效管理的有效性。

二、事業(yè)單位內(nèi)控制度與績效考核結(jié)合的對(duì)策

（一）完善內(nèi)控與績效考核運(yùn)行體制

健全、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w系機(jī)制不僅對(duì)內(nèi)部控制的順利開展有支撐作用，還對(duì)績效考核的有序落實(shí)有正向引導(dǎo)作用，需要事業(yè)單位對(duì)兩者運(yùn)行體制的完善與優(yōu)化工作提高重視。具體可以從以下幾點(diǎn)入手：第一，要對(duì)當(dāng)前實(shí)施的運(yùn)行體制進(jìn)行多層次剖析，對(duì)其中存在的漏洞問題和不足之處，除了要及時(shí)整改外，還要將改進(jìn)后的內(nèi)容記錄到指定備案庫中，從而為運(yùn)行體制的優(yōu)化提供參考依據(jù)。第二，要明確區(qū)分短期發(fā)展計(jì)劃與長期戰(zhàn)略目標(biāo)下的體系機(jī)制，從客觀、辯證的視角來制定契合度較高的運(yùn)行體制，避免出現(xiàn)后期管理表象化或形式化問題，從而給單位的協(xié)調(diào)運(yùn)行帶來不必要的干擾。第三，要關(guān)注運(yùn)行體制的階段性更新，如升級(jí)落后、陳舊的制度和理念，以更好地順應(yīng)新時(shí)期單位的發(fā)展訴求。第四，由于不同事業(yè)單位的內(nèi)部控制形式與績效考核要點(diǎn)等會(huì)存在較大的差異，因此在制定兩者結(jié)合的運(yùn)行體制時(shí)，要充分掌握內(nèi)部控制與績效考核間的共通點(diǎn)和連接點(diǎn)，為兩者的有效結(jié)合提供可靠保障。

（二）注重內(nèi)控與績效考核指標(biāo)統(tǒng)一

要想讓內(nèi)控制度與績效考核有機(jī)結(jié)合，為單位的穩(wěn)步運(yùn)行提供新契機(jī)，就要對(duì)兩者的管理及運(yùn)作指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一處理，以此加強(qiáng)兩者結(jié)合開展的時(shí)效性、均衡性與科學(xué)性。如在管理結(jié)構(gòu)方面，單位要先根據(jù)業(yè)務(wù)流程及性質(zhì)構(gòu)建綜合評(píng)價(jià)體系，在保證評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，為管理結(jié)構(gòu)的改進(jìn)提供意見與建議。在項(xiàng)目活動(dòng)的決策、規(guī)劃、執(zhí)行及監(jiān)管方面，除了要按照既定的指標(biāo)要求來落實(shí)內(nèi)控制度與績效考核內(nèi)容外，還要對(duì)兩者之間的制約部分和銜接部分作出判斷，以實(shí)事求是的態(tài)度進(jìn)行統(tǒng)一管理，防止出現(xiàn)理論與實(shí)踐脫節(jié)的問題。另外，事業(yè)單位還要秉持公開公正的原則實(shí)施內(nèi)控制度，保證績效考核結(jié)果與員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力相匹配，提高員工對(duì)兩者結(jié)合開展的認(rèn)知度，加大各部門之間的對(duì)接力度。

（三）創(chuàng)新內(nèi)控與績效考核管理模式

固化的管理模式已經(jīng)很難在現(xiàn)階段的績效考核中發(fā)揮出最佳效果，對(duì)內(nèi)控制度的實(shí)施效率與質(zhì)量也有直接影響，需要領(lǐng)導(dǎo)層將創(chuàng)新理念融入管理模式中，為內(nèi)控制度與績效考核的良好結(jié)合提供可靠的依據(jù)。由于內(nèi)控管理與績效考核中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，若一味采用傳統(tǒng)手段，不僅會(huì)造成時(shí)間與人力成本上的消耗，還會(huì)弱化兩者結(jié)合的效果。所以，一些事業(yè)單位會(huì)將信息技術(shù)引用到常規(guī)管理工作中，并根據(jù)績效考核形式與內(nèi)控體制等來建立相對(duì)應(yīng)的信息化管理系統(tǒng)。這樣兩者所形成的數(shù)據(jù)資料便能在第一時(shí)間上傳到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中，而管理層則能根據(jù)系統(tǒng)所展示的信息實(shí)時(shí)掌握各階段兩者結(jié)合開展的情況，維護(hù)員工與企業(yè)整體利益，同時(shí)提高信息技術(shù)利用價(jià)值。

（四）加大內(nèi)控與績效考核監(jiān)管力度

對(duì)內(nèi)部控制與績效考核的動(dòng)態(tài)監(jiān)管加以重視，除了能深入了解內(nèi)控控制的實(shí)施現(xiàn)狀，還能對(duì)績效考核是否存在失真問題作出判斷，是強(qiáng)化兩者結(jié)合應(yīng)用效果的有力措施。在監(jiān)督管理中，事業(yè)單位可以以月度或季度為單位，根據(jù)綜合評(píng)價(jià)體系來對(duì)目標(biāo)期間的內(nèi)部控制工作進(jìn)行全方位分析。若評(píng)價(jià)結(jié)果沒有達(dá)到預(yù)期要求，便要對(duì)問題成因進(jìn)行追溯分析，從而為下一階段的改進(jìn)方向提供正確指引；若評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)無較大差異，則可以根據(jù)戰(zhàn)略方針來對(duì)后續(xù)項(xiàng)目活動(dòng)進(jìn)行部署安排，促進(jìn)理論性與實(shí)踐性內(nèi)容間的有效循環(huán)。若在監(jiān)督管理期間發(fā)現(xiàn)了不良行為，如內(nèi)控管理混亂、績效考核作假或員工工作態(tài)度不端正等，則要對(duì)此類現(xiàn)象及時(shí)作出糾正與指導(dǎo)，降低風(fēng)險(xiǎn)隱患出現(xiàn)的概率。

（五）組建內(nèi)控與績效考核專業(yè)隊(duì)伍

內(nèi)控與績效考核工作還需要依靠足夠的人力資源。對(duì)專業(yè)化隊(duì)伍的組建工作給予重視，不僅能提高人才資源的利用率，還對(duì)鞏固隊(duì)伍整體組織結(jié)構(gòu)有重要意義，需要事業(yè)單位把控好隊(duì)伍組建力度。首先，要對(duì)所選擇的員工進(jìn)行專業(yè)能力與綜合素質(zhì)上的考量，并對(duì)其責(zé)任意識(shí)與職業(yè)道德素養(yǎng)等有所了解，為日后優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍的組建提供人才保障。其次，單位可以通過定期開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)的方式來提高內(nèi)部人員的工作水平，使其在深造學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)積累中不斷掌握內(nèi)控制度和績效考核的結(jié)合要點(diǎn)及技巧，為單位發(fā)展與建設(shè)貢獻(xiàn)力量。最后，要明確內(nèi)控隊(duì)伍與績效考核隊(duì)伍的結(jié)合模式，根據(jù)單位業(yè)務(wù)流程及管理政策等來組建匹配度較高的綜合性隊(duì)伍，以此充分展現(xiàn)員工的價(jià)值。

三、結(jié)語

如今，很多事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展中都會(huì)對(duì)內(nèi)控制度的實(shí)施目的與績效考核的重點(diǎn)等進(jìn)行深入研究。一方面是為了給單位內(nèi)部良好運(yùn)行環(huán)境的構(gòu)建提供動(dòng)力支持，激發(fā)員工的工作熱情和積極性；另一方面是為了給兩者結(jié)合的規(guī)范性與穩(wěn)定性創(chuàng)造有利條件，提升單位的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于內(nèi)控制度與績效考核實(shí)施中涉及的難點(diǎn)與干擾因素，管理層要能及時(shí)分析問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合單位運(yùn)作模式與發(fā)展理念等來制定有針對(duì)性的解決方案，為單位綜合實(shí)力的提升帶來更多的可能。