韓 雪，張建霞，薛燕萍，戴靖華，周 苗

1.山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院,山西030001；2.山西省人民醫(yī)院；3.空軍軍醫(yī)大學(xué)第二附屬醫(yī)院

隨著社會的發(fā)展，人們對醫(yī)療服務(wù)的要求越來越高，特別是在醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)態(tài)度等方面，這就需要醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)變工作方式、工作理念，適應(yīng)新的工作環(huán)境。護(hù)理人員為病人直接提供醫(yī)療服務(wù)，與病人接觸和溝通最為密切，是管理病人滿意度的重要人員。為了推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高病人滿意度，越來越多的護(hù)理人員在從事情緒勞動，遭受工作場所暴力。

情緒勞動是個(gè)體對內(nèi)、外情緒進(jìn)行偽裝與管理，以符合組織的表達(dá)規(guī)則，使組織達(dá)到營利的目的[1]。持續(xù)的情緒勞動會導(dǎo)致勞動者職業(yè)倦怠、焦慮，降低勞動者的職業(yè)生活質(zhì)量。因此，有必要了解護(hù)理人員情緒勞動的情況以及其與護(hù)理職業(yè)生活質(zhì)量的關(guān)系，以提高護(hù)理人員的職業(yè)生活質(zhì)量。工作場所暴力是指員工在其工作環(huán)境中遭受來自外界或內(nèi)部的對他們的安全、健康構(gòu)成威脅的虐待、攻擊、騷擾事件。女性和與處于困境中的人一起工作是遭遇工作場所暴力的危險(xiǎn)因素。因此，護(hù)士遭遇工作場所暴力的風(fēng)險(xiǎn)較高[2]。長期遭遇工作場所暴力會導(dǎo)致護(hù)士工作時(shí)注意力不集中、出錯、缺勤、不關(guān)心病人，并且嚴(yán)重影響護(hù)士的職業(yè)生活質(zhì)量。情緒勞動和工作場所暴力是影響護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量的重要因素，但是護(hù)士在情緒勞動和工作場所暴力方面感知到的醫(yī)院支持對護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量的影響尚不清楚。因此，本研究通過研究醫(yī)院對護(hù)士情緒勞動的管理、對護(hù)士工作場所暴力的支持與護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量的影響因素，為提高護(hù)理工作效率，提升護(hù)理人員工作滿意度提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法于2019年11月—2019年12月抽取山西省4所三級甲等綜合醫(yī)院中工作1年及以上的護(hù)士作為研究對象。

1.2 樣本量

采用G＊POWER 3.1.9.6軟件計(jì)算樣本量，Effect size=0.25，α=0.05，Power=0.95，計(jì)算得所需樣本量為305。因此，4所醫(yī)院共抽取350名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，最終回收有效問卷336份，有效回收率96.0%。

1.3 研究方法

1.3.1 情緒勞動量表(K-ELS)

K-ELS量表由韓國職業(yè)安全與健康局于2014年制定，由課題組韓語專業(yè)人員翻譯而成。問卷主要分為情緒勞動的程度(14個(gè)條目)和情緒勞動的組織管理(10個(gè)條目)2部分，共24個(gè)條目。情緒勞動的程度分為3個(gè)子維度：情緒控制的規(guī)定(5個(gè)條目)、護(hù)理病人的負(fù)擔(dān)(3個(gè)條目)、情緒的失調(diào)(6個(gè)條目)；情緒勞動的組織管理分為2個(gè)子維度：醫(yī)院的監(jiān)督(3個(gè)條目)、醫(yī)院的保護(hù)系統(tǒng)(7個(gè)條目)；每個(gè)條目分為4個(gè)評分等級，從不計(jì)1分，很少計(jì)2分，有時(shí)計(jì)3分，經(jīng)常計(jì)4分。得分越高表示情緒勞動強(qiáng)度較大，醫(yī)院支持和保護(hù)系統(tǒng)較差。翻譯問卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.712。將每個(gè)子條目按照公式1轉(zhuǎn)換為0～100分，公式1：轉(zhuǎn)換后得分=(子維度總分-條目數(shù))/(子維度最大得分-條目數(shù))×100%[3]。

1.3.2 工作場所暴力量表(K-WVS)

K-WVS量表由韓國職業(yè)安全與健康局于2014年制定，由課題組韓語專業(yè)人員翻譯而成。問卷主要分為工作場所暴力經(jīng)歷(10個(gè)條目)和醫(yī)院暴力保護(hù)系統(tǒng)(14個(gè)條目)2部分，24個(gè)條目。工作場所暴力經(jīng)歷分為3個(gè)子維度：工作中受到病人的精神暴力(4個(gè)條目)、工作中受到上司、同事的精神暴力(4個(gè)條目)、工作中受到的身體暴力，每個(gè)條目分為4個(gè)等級，從不計(jì)1分，很少計(jì)2分，有時(shí)計(jì)3分，經(jīng)常計(jì)4分，分?jǐn)?shù)越高代表工作場所暴力的暴力程度越高，組織保護(hù)系統(tǒng)較差。翻譯問卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.745。將每個(gè)子條目按照公式1轉(zhuǎn)換為0～100分[3]。

1.3.3 護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量(ProQOL)

ProQOL是由Stamm等于2002年制定的，中文版ProQOL量表共包含同情滿意度量表(10個(gè)條目)、職業(yè)倦怠量表(10個(gè)條目)、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激量表(10個(gè)條目)3個(gè)子量表，共30個(gè)條目。每個(gè)條目分為5個(gè)評分等級，從不計(jì)1分，很少計(jì)2分，有些時(shí)候計(jì)3分，經(jīng)常如此計(jì)4分，總是如此計(jì)5分。同情滿意度量表得分越高代表對目前工作滿意度越高，可以高效地完成現(xiàn)有工作；職業(yè)倦怠量表得分越高代表產(chǎn)生職業(yè)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)越高；繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激量表得分越高代表越想與同事交流現(xiàn)有的工作和工作環(huán)境。中文版ProQOL的Cronbach′s α系數(shù)為0.825[4]。

1．4 調(diào)查方法

課題組組織護(hù)理專業(yè)、統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)的研究生，在取得4所醫(yī)院及護(hù)士的同意后，課題組成員到各醫(yī)院相關(guān)科室發(fā)放問卷，進(jìn)行一對一調(diào)查。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 336名護(hù)士的一般資料(見表1)

表1 336名護(hù)士的一般資料

2.2 336名護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量、情緒勞動、工作場所暴力情況(見表2)

表2 336名護(hù)士ProQOL、K-ELS量表和K-WVS量表得分情況 單位：分

2.3 不同人口學(xué)特征護(hù)士的ProQOL得分情況(見表3)

表3 不同人口學(xué)特征護(hù)士的ProQOL得分 單位：分

3.3 護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量影響因素分析

以護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量為因變量，以護(hù)士人口學(xué)特征、情緒勞動、工作場所暴力為自變量，采用多元線性回歸分析護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量影響因素，α入=0.05，α出=0.10,自變量賦值情況見表4，護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量多元線性回歸分析結(jié)果見表5。

表4 自變量賦值情況

表5 護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量影響因素分析(回歸系數(shù))

3 討論

3.1 不同人口學(xué)特征護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量ProQOL得分情況

3.1.1 年齡

本研究結(jié)果顯示，年齡越大的護(hù)士，同情滿意度得分越高(P<0.05)，年齡越大的護(hù)士，工作時(shí)間長，能應(yīng)對工作中出現(xiàn)的各種情況，在面對痛苦或失敗的時(shí)候更傾向于積極面對、處理問題[5]。有研究顯示，年齡越大的護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生率越低，因?yàn)槟挲g越大，工作經(jīng)驗(yàn)更加豐富，能夠從容應(yīng)對護(hù)理工作中出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)[6]。

3.1.2 婚姻狀況

本研究結(jié)果顯示，結(jié)婚和其他婚姻狀況的護(hù)士較單身護(hù)士同情滿意度高，職業(yè)倦怠發(fā)生率低(P<0.05)。已婚護(hù)士較單身護(hù)士擁有更加穩(wěn)定的社會和家庭關(guān)系，能夠從穩(wěn)定的社會和家庭關(guān)系中獲取更多的社會支持，從而使其不良的心理狀態(tài)能夠發(fā)泄和調(diào)整[7]，在工作過程中出現(xiàn)突發(fā)狀況能夠從容面對。

3.1.3 學(xué)歷

本研究結(jié)果顯示，學(xué)歷越高的護(hù)士同情滿意度越高，職業(yè)倦怠發(fā)生率越低(P<0.05)。高學(xué)歷的護(hù)士對自身職業(yè)生涯有合理規(guī)劃，在日常工作中總是有意識地提高自身核心能力，使其能夠更加積極主動地投入到工作中[8]。

3.1.4 科室

本研究結(jié)果顯示，普通科室護(hù)士較重癥科室護(hù)士同情滿意度和職業(yè)倦怠高(P<0.05)。普通科室護(hù)士每天的護(hù)理項(xiàng)目較多，工作時(shí)間較長，承受的壓力也較大，而且重癥科室都屬于無陪病房，病人都是重癥病人，這可能導(dǎo)致重癥護(hù)士同情滿意度降低。而普通科室職業(yè)倦怠發(fā)生率較高，可能因?yàn)槟壳拔覈o(hù)士都屬于合同工，大部分醫(yī)院都不能為護(hù)理人員提供一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致護(hù)士對于職業(yè)產(chǎn)生倦怠。

3.1.5 臨床工作年限

本研究結(jié)果顯示，臨床工作年限越長的護(hù)士同情滿意度越高，職業(yè)倦怠發(fā)生率越低(P<0.05)。低年資護(hù)士往往需要到醫(yī)院各科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，處理各種人際關(guān)系；期間除了要學(xué)習(xí)臨床護(hù)理工作，還要承擔(dān)科室取藥、送檢等非護(hù)理性工作，工作內(nèi)容繁雜[9]。而高年資護(hù)士工作內(nèi)容和工作環(huán)境都相對固定，工作環(huán)境和工作壓力都相對減輕。因此，可能導(dǎo)致低年資護(hù)士同情滿意度低，職業(yè)倦怠發(fā)生率高。

3.1.6 每天工作時(shí)間

本研究結(jié)果顯示，每天工作時(shí)間越長的護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)生率越高(P<0.05)。每天工作時(shí)間越長，護(hù)士工作強(qiáng)度越大，越容易產(chǎn)生工作疲倦感。工作高度疲倦的護(hù)士，不僅會影響護(hù)士的身心健康，而且會降低護(hù)士工作效率，影響護(hù)理質(zhì)量[10]。

3.1.7 崗位

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士長的職業(yè)同情滿意度高于普通護(hù)士(P<0.05)。護(hù)士長擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和臨床工作經(jīng)驗(yàn)，更能夠理解和執(zhí)行“以病人為中心”的服務(wù)理念。

3.2 護(hù)士職業(yè)生活影響因素分析

多元回歸結(jié)果顯示，科室、崗位、情緒勞動的程度、情緒勞動的組織管理、工作場所暴力經(jīng)歷、醫(yī)院暴力保護(hù)系統(tǒng)是護(hù)士同情滿意度的影響因素(P<0.05)。每天工作時(shí)間、婚姻狀況、學(xué)歷、臨床工作年限是護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素(P<0.05)。

3.2.1 情緒勞動

本研究結(jié)果顯示，情緒勞動的程度與同情滿意度呈反比。目前，在國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院只關(guān)注護(hù)士的護(hù)理技能、護(hù)理能力，而忽視了對情緒勞動的管理，情緒勞動也是影響護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要因素[11]。情緒勞動一方面可以提高護(hù)士工作效率，增強(qiáng)護(hù)士自我成就感和滿意度；另一方面，護(hù)士長期處于不恰當(dāng)?shù)那榫w勞動會降低工作滿意度、產(chǎn)生職業(yè)倦怠[12]。資源保存理論認(rèn)為，情緒勞動會伴隨著個(gè)體身心能量的消耗，如果在工作過程中個(gè)體情感資源過度消耗，就會表現(xiàn)出個(gè)體成就感降低、自我評價(jià)消極、認(rèn)為工作沒有意義等情緒[13]。若及時(shí)補(bǔ)充消耗的能量資源，就會避免個(gè)體產(chǎn)生情緒疲勞、情感耗竭等不良狀態(tài)[14]。本研究結(jié)果顯示，情緒勞動組織管理與同情滿意度呈正比，情緒組織管理越高，同情滿意度越高(P<0.05)。在護(hù)理工作中，要構(gòu)建良好的護(hù)患關(guān)系，護(hù)士在與病人接觸時(shí)必須更加準(zhǔn)確地感受病人的情緒，并感同身受這種情緒[15]。感受到病人的不良情緒并要引導(dǎo)解決，使病人達(dá)到滿意 ，需要護(hù)士自身的努力，也需要同事、上級協(xié)助解決。護(hù)士的個(gè)人權(quán)限是有限的，其職能調(diào)動的資源是有限的。因此，在感受到病人的不良情緒后，有時(shí)需要護(hù)士長、科主任以及醫(yī)院其他科室協(xié)助解決。而且在發(fā)生護(hù)患矛盾后，醫(yī)院要有明確的處置流程引導(dǎo)病人合理解決矛盾，必要時(shí)要為護(hù)士提供合理的保障。護(hù)士在情緒勞動中會導(dǎo)致自身資源的損失。因此，醫(yī)院要在公平分配和晉升職稱上對護(hù)士的付出進(jìn)行適當(dāng)彌補(bǔ)，從而使護(hù)士資源達(dá)到平衡，避免產(chǎn)生不良情緒[16]。

3.2.2 工作場所暴力

本研究結(jié)果顯示，工作場所暴力經(jīng)歷與同情滿意度呈反比(P<0.05)。陳潔等[17]對11名護(hù)士進(jìn)行訪談，訪談結(jié)果顯示，11人遭受了不同程度的工作場所暴力。工作場所暴力會導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生負(fù)面情緒、發(fā)生護(hù)理差錯、產(chǎn)生護(hù)患糾紛[18]。工作場所暴力主要來自兩個(gè)方面，一方面是上級和同事，另一方面是病人。護(hù)士可能會遭受來自上級的排斥、辱罵、性騷擾等工作場所暴力，這會損傷護(hù)士自信心、自尊心，使其對護(hù)理工作產(chǎn)生厭惡[19]。當(dāng)護(hù)士和病人發(fā)生矛盾，護(hù)士經(jīng)常會受到病人及病人家屬的辱罵以及發(fā)生肢體沖突，這種沖突會導(dǎo)致護(hù)士精神緊張、恐懼和思維混亂等，從而對護(hù)理的病人產(chǎn)生同情心疲乏[20]。長期經(jīng)歷工作場所暴力的護(hù)士離職意愿比較強(qiáng)烈，會導(dǎo)致護(hù)理人員大量的流失。本研究結(jié)果顯示，工作場所暴力保護(hù)系統(tǒng)與同情滿意度呈正比(P<0.05)。醫(yī)院是否有完備的工作場所暴力管理制度，是否有專門部門管理工作場所暴力、是否在發(fā)生暴力威脅時(shí)能夠?yàn)樽o(hù)理人員提供保護(hù)、在發(fā)生暴力傷害后能否及時(shí)為護(hù)理人員提供心理疏導(dǎo)等，都是影響護(hù)理人員同情滿意度的重要因素。有研究顯示，在發(fā)生暴力事件時(shí)，醫(yī)院的管理層對一線護(hù)士的幫助和關(guān)心較少，導(dǎo)致護(hù)士認(rèn)為自己對于醫(yī)院沒有歸屬感，對從事的護(hù)理職業(yè)喪失信心[21]。

4 小結(jié)

護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提升護(hù)士工作積極性、提高護(hù)理質(zhì)量、避免護(hù)患糾紛的重要因素[20]。情緒勞動是護(hù)士除了護(hù)理技能以外的重要勞動輸出，而這部分往往不受社會關(guān)注，工作場所暴力則是影響護(hù)士工作身心健康最大的因素。本研究結(jié)果顯示,情緒勞動的程度、醫(yī)院對情緒勞動的管理、工作場所暴力經(jīng)歷、醫(yī)院對工作場所暴力的支持和保護(hù)是護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量的影響因素。合理規(guī)范地管理護(hù)士的情緒勞動，并適當(dāng)引導(dǎo)由情緒勞動引起的不良心理狀態(tài)可以在很大程度上提高護(hù)士職業(yè)生活質(zhì)量，降低護(hù)士的職業(yè)倦怠。今后，要進(jìn)一步加強(qiáng)對年輕、低學(xué)歷、單身護(hù)理人員的關(guān)心和保護(hù)，樹立其從事護(hù)理行業(yè)的信心，避免護(hù)理人員的流失。同時(shí)醫(yī)院要完善工作場所暴力的處置流程和應(yīng)急預(yù)案，并為建立防范工作場所暴力的規(guī)范化培訓(xùn)系統(tǒng)，最大程度地減少工作場所暴力的發(fā)生。