魏 蓮 肇州縣人民醫(yī)院

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革

公立醫(yī)院在日常運營中資金主要來自政府的差額撥款，而醫(yī)務人員薪酬分為兩部分，第一部分包括工齡、職稱、崗位等產(chǎn)生的薪酬補貼，第二部分則是績效工資?，F(xiàn)階段醫(yī)療改革工作不斷加快，以往采用的薪酬制度與現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展趨勢匹配度較差，薪酬制度與績效考核也必須圍繞現(xiàn)階段醫(yī)改工作的開展，積極進行優(yōu)化改進，這樣才能夠進一步促進醫(yī)務工作人員日常工作中能動性的提升。通過薪酬制度改革，有效改進了以往僅以行政級別及職稱為主的薪酬制度，減少了該方面所造成的薪酬差距，與此同時，在改革中還進一步加強了對非編制人員的關注和重視，通過增強其薪酬待遇，以此來縮減同崗間的薪酬差距。非編制人員在醫(yī)院醫(yī)務人員中占據(jù)著較大比例，由于醫(yī)院內(nèi)編制有限，但工作強度工作量非常大，必須通過非編制人員來緩解醫(yī)院日常運營壓力，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，通過薪酬制度改革，顯著促進了非編制人員在工作中能動性的提升，更好促進了醫(yī)院運營服務質(zhì)量的增強。同時在薪酬制度中，禁止采用分配任務的方法來提高收入，有助于有效管控非正規(guī)渠道收入，提升醫(yī)院日常運營的公正性和廉潔性。在以往多采用以藥養(yǎng)醫(yī)的方法，有相當一部分醫(yī)院都會將藥品與相應人員的薪酬掛鉤，這不利于實現(xiàn)醫(yī)院公益性和社會性[1]。在薪酬制度改革中，對醫(yī)務人員在日常工作中的責任和工作內(nèi)容進行了進一步的明確，并全面規(guī)范了其日常工作行為，改變了以往不同科室間資源配置不平衡的問題，盡可能確保醫(yī)院各科室內(nèi)醫(yī)務人員在資源薪酬方面的公正性和公平性。

二、現(xiàn)行醫(yī)院管理及績效考核中存在的問題

現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬制度改革工作正在不斷加快，有效促進了醫(yī)院管理質(zhì)量、管理水平的增強，其直接體現(xiàn)就是患者滿意度的增強、醫(yī)院成本管控效果的提升，但是在具體績效考核和管理中也存在了下述問題，都必須積極進行改進和完善。第一，績效分配差異性體現(xiàn)不夠明顯。行政職務和技術職稱醫(yī)務人員的職稱有著非常重要的關系，在現(xiàn)階段雖然已經(jīng)有了相應的改進，是在具體績效考核和分配中，并沒有充分考慮各個崗位風險程度、創(chuàng)新、工作質(zhì)量等方面的差異性，并且在分配機制中易受外界因素影響，無法全面體現(xiàn)醫(yī)務人員在具體工作中的勞動價值，長此以往必然會影響相關人員的工作積極性，易造成人員流失。第二，績效反饋不及時?？冃Э己说哪康牟粌H僅在于評估相關人員的工作質(zhì)量和效率，更在于通過考核幫助相關人員提升能力水平，明確自身的優(yōu)點和不足，然而在現(xiàn)階段有部分科室并沒有建立相應的績效檔案，考核目標、考核反饋跟蹤等方面缺乏相應的標準和規(guī)范，無法真實準確地將績效考核的結(jié)果反饋至相關人員，起到績效考核的作用和目的。第三，綜合管理效果相對較差。醫(yī)院內(nèi)部各相關部門間職能極其獨立，但是其在工作中依然會存在交叉管理事務，然而在具體工作中并沒有清楚清晰地進行各部門間職責的界定，這就導致在綜合管理工作中經(jīng)常會出現(xiàn)溝通不暢、協(xié)調(diào)性較差等方面的問題，在出現(xiàn)問題時，經(jīng)常會出現(xiàn)部門間的推諉，嚴重影響醫(yī)院整體管理工作的開展[2]。第四，全面預算管理工作落實不到位。醫(yī)院在日常運營管理中各項業(yè)務活動都必須根據(jù)相關的預算計劃進行開展和實施，而為了實現(xiàn)預算目標，就需要通過績效考核來管控各項業(yè)務活動及工作的開展，但是在具體預算管理中經(jīng)常會產(chǎn)生管理意識缺乏、權責不明、預算編制不合理等方面的問題，比如在預算編制時，并沒有全面結(jié)合每年每個季度的不同情況，及時進行調(diào)整和變化，只是按照以往的數(shù)據(jù)進行單一的增減，同時在預算審批審核方面也不夠嚴格，經(jīng)常會發(fā)生超預算等問題，嚴重增加醫(yī)院財務風險。第五，問責機制有待健全。問責機制的制定實施目的在于增強相關人員在工作中的規(guī)范性，對其產(chǎn)生威懾力和約束力，進而起到監(jiān)督懲戒的作用，但是由于問責機制不夠健全，對于相關工作、層級間的責任界定不夠詳細，考核工作落實不到位，在需要進行問責時，經(jīng)常會出現(xiàn)多責任主體情況，這一情況的出現(xiàn)導致在最終追究和懲罰時，經(jīng)常出現(xiàn)不了了之或者懲罰力度非常低的情況。

三、推進醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核的優(yōu)化措施

(一)明確薪酬制度改革以及績效考核的實施原則

在薪酬制度改革和績效考核工作中，應該明確下述原則，這樣才能夠確保改革考核工作目標的實現(xiàn)。首先，全面落實公平公正，以此為基礎來進行績效考核機制的建立，切實做到同崗同薪和按勞分配，這樣才能夠增強工作主動性，增強工作效率和質(zhì)量。其次，適當調(diào)整和差異性兼顧的原則。崗位的不同決定了其在具體工作中的差異性，所以在薪酬改革和績效考核工作中也必須充分考慮到醫(yī)務人員在具體工作中的差異性，通過多元化的考核及薪酬模式來盡可能提升醫(yī)務人員的薪酬待遇，保證薪酬績效考核的相對公正公平。此外，為了進一步增強醫(yī)務人員的歸屬感，實現(xiàn)其長期職業(yè)生涯發(fā)展，醫(yī)院需要圍繞能力提升積極開展各種業(yè)務培訓和外出學習活動，以此來不斷增強醫(yī)務人員在工作中的綜合能力水平，全面促進醫(yī)院綜合實力的增強，為大眾提供更加高質(zhì)量高水準的醫(yī)療服務。

(二)改革薪酬結(jié)構，更新完善績效考核理念

在薪酬結(jié)構調(diào)整中，需要結(jié)合不同崗位科室的工作性質(zhì)采用相應的評估指標進行評估，后來進行相關績效的計算。1.臨床科室。由于該科室比較獨立，對于對應的管理人員應該采用績效工資，具體績效評估指標包括業(yè)務指標、服務質(zhì)量、醫(yī)療治療、勞動紀律、成本效益等方面的指標。同時在績效分配中，應該采用RBRVS模式(以資源為基礎的相對價值比率)進行績效分配，也就是圍繞在具體醫(yī)療活動中消耗的資源來測定其費用并進行績效考核評估，該模式全面考慮了每個不同診療項目的難度風險，更有助于提升績效考核以及薪酬分配的公正性和公平性。2.醫(yī)療技術部門。其主要從工作量完成情況、成本收入比、報告質(zhì)量等方面入手進行績效考核[3]。3.行管部門。該部門作為綜合管理部門，需要協(xié)調(diào)醫(yī)院整體的發(fā)展運行和管理，由于其在工作中主要對準相關醫(yī)院工作人員，基本不與患者對接，所以其在工作中需要以工作量、工作質(zhì)量、勞動紀律為主要績效考核指標。只有全面兼顧各職能部門及崗位在工作中的差異性和實際情況，針對性地進行績效考核指標的制定和實施，才能全面保障各級醫(yī)務人員以及各崗位業(yè)務人員的利益，提升工作積極性，實現(xiàn)相對意義上的公正公平。

(三)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度

薪酬制度與績效考核直接相關，為了更好實現(xiàn)改革的目的，可以圍繞以下幾點進行薪酬制度的優(yōu)化完善：第一，合理調(diào)整月薪。結(jié)合醫(yī)院具體情況，適當提升保障性薪酬比例，為醫(yī)務人員提供最基礎的保障。同時對于特殊工作崗位或者科室，則需要提高獎金，比如放射檢驗等科室；第二，豐富薪酬激勵的模式。在以往薪酬激勵模式的基礎上，是可以增添年薪制、假期獎勵等其他薪酬模式，從而增加醫(yī)務人員薪酬待遇；第三，做好崗位性評價，以此為基礎，才能夠更好幫助相關醫(yī)務人員找出自身在今后需要前進的職業(yè)方向及晉升道路，幫助其了解和掌握考核標準和晉升標準，增強工作積極性；第四，做好薪酬調(diào)整。結(jié)合績效考核結(jié)果適當進行相應人員薪酬的調(diào)整，后來起到增強人員工作積極性的目的，同時在進行崗位變動時，也必須及時調(diào)整薪酬，保證薪酬分配和績效考核的公平公正。同時在薪酬調(diào)整時，都必須嚴格按照相應規(guī)程和流程進行操作，做到公開透明。

(四)加強預算管理，提高績效考核質(zhì)量

預算管理是通過細化各項工作目標和資源，將其進行量化，并分配到相應的部門和人員，從而確保醫(yī)院各項工作目標的完成，并不斷提升資源利用率。因此預算管理與績效考核之間關系極其密切，只有制定全面詳細的預算計劃，才能夠為績效考核工作的開展，奠定相應的基礎和前提，同時通過績效考核才能夠確保預算管理目標的實現(xiàn)。因此在醫(yī)院日?？冃Ч芾砉ぷ髦校瑧摮浞旨訌婎A算管理，全面覆蓋醫(yī)院內(nèi)部各個科室和部門，對預算指標進行進一步的細化和分解，并加強各季度各月預算情況的執(zhí)行落實情況的分析研究，將預算執(zhí)行與績效考核深入融合[4]，一方面不斷完善績效考核體系，提升績效考核質(zhì)量，另一方面起到加強成本管控和提升預算、概算編制質(zhì)量的作用，全面促進醫(yī)院整體運營效率、效益的提升。

(五)做好績效考核結(jié)果的分析反饋，加強監(jiān)督管理

績效考核結(jié)果在形成后需要及時進行評估分析，并將考核結(jié)果迅速反饋到相關科室和人員，并以此為基礎進行績效分配和薪酬調(diào)整，為每個科室和人員都建立相應的績效檔案，全面涵蓋其日常績效考核各項指標的結(jié)果，比如業(yè)務質(zhì)量、業(yè)務數(shù)量、獎懲措施等等。對于績效考核中所產(chǎn)生的各種問題和不足，需要要求各部門人員及時進行整改完善，不斷增強工作質(zhì)量，與此同時，還需要結(jié)合不同階段醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展計劃實時進行調(diào)整考核內(nèi)容，提升績效考核與醫(yī)院發(fā)展間的匹配度，切實保證考核目標的實現(xiàn)。此外，在績效考核中必須明確相應的懲罰措施，對責任進行清楚界定，切實發(fā)揮績效考核應有的約束力和權威性。

四、結(jié)語

綜上所述，為了加快醫(yī)院薪酬制度的改革，實現(xiàn)醫(yī)院要可持續(xù)發(fā)展，必須全面圍繞薪酬制度改革要求，從多方面入手積極進行績效考核工作的優(yōu)化完善，不斷完善優(yōu)化績效考核評估體系。