徐 靜 中國(guó)水利水電第十二工程局有限公司

引言

水電施工工程項(xiàng)目點(diǎn)多、面廣、分布比較零散，遍布全國(guó)各地、甚至國(guó)外，施工環(huán)境非常艱苦和惡劣，一般都在深山峽谷中。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，當(dāng)前在水電施工企業(yè)面臨較大生存發(fā)展壓力的情況下，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作的創(chuàng)新調(diào)整，有助于水電施工企業(yè)的良性發(fā)展。因此，很多水電施工企業(yè)都對(duì)人力資源規(guī)劃工作具備較高水平的關(guān)注。

一、水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)人才引進(jìn)規(guī)劃管理方案不夠完善

水電施工企業(yè)的業(yè)務(wù)需要各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，現(xiàn)有的一些國(guó)有水電施工企業(yè)雖然進(jìn)行了人才引進(jìn)規(guī)劃管理方案的構(gòu)建，但是在制定人才引進(jìn)規(guī)劃管理方案的過(guò)程中，受到諸多因素的影響，人才引進(jìn)規(guī)劃管理方案的構(gòu)建不夠完善，無(wú)法全面提升企業(yè)的人才供給質(zhì)量。

1.企業(yè)現(xiàn)有的體制機(jī)制制約企業(yè)的發(fā)展，在傳統(tǒng)體制下，還承擔(dān)著一些社會(huì)責(zé)任，體制機(jī)制較難突破，一些傳統(tǒng)的條框、觀念一定程度上還制約著企業(yè)的改革創(chuàng)新；

2.企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)尚未打通，人才交流不暢。外部人力資源環(huán)境變化迅速，人才流動(dòng)的氛圍日益開(kāi)放，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)尚未打開(kāi)。所屬單位之間人員流動(dòng)較少，各自為政，相對(duì)封閉，人才培養(yǎng)使用存在本位主義，缺乏全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略和服從觀念，沒(méi)有形成人才共培共享機(jī)制；

3.部分企業(yè)人力資源管理手段相對(duì)落后，目前的人力資源管理模式很多是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理手段，所屬單位人力資源管理力量的配備也逐步弱化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求差距較大，僅限于應(yīng)付日?，嵥槭聞?wù)，缺乏深層次的考慮和研究，無(wú)法滿足目前企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。

(二)企業(yè)薪酬績(jī)效規(guī)劃管理方案缺乏合理性

現(xiàn)有的一些國(guó)有水電施工企業(yè)的薪酬水平在區(qū)域內(nèi)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，差距明顯，員工薪酬滿意度較低，加上20世紀(jì)90年代新員工的就業(yè)觀念、工作理念的沖突，造成人才流失較為嚴(yán)重?，F(xiàn)有薪酬體制和水平難以引進(jìn)高端人才和高層次院校畢業(yè)生，影響企業(yè)戰(zhàn)略新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展及轉(zhuǎn)型升級(jí)的加快發(fā)展。

1.對(duì)于薪酬績(jī)效規(guī)劃管理方案存在不足，缺乏對(duì)薪酬制度價(jià)值的有效分析，導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)無(wú)法保證與水電施工企業(yè)的績(jī)效管理措施相適應(yīng)，難以在績(jī)效考核制度的幫助之下，全面提升企業(yè)員工的收入水平。

2.對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成情況研究不夠充分，未能對(duì)水電施工一線施工團(tuán)隊(duì)進(jìn)行薪酬績(jī)效管理措施的創(chuàng)新，導(dǎo)致薪酬考核的具體指標(biāo)無(wú)法得到量化處置，也使得薪酬管理體系的建設(shè)難以在獎(jiǎng)懲措施的協(xié)助之下得到優(yōu)化。

3.對(duì)于薪酬管理制度的激勵(lì)性作用分析不夠充分，未能對(duì)薪酬考核結(jié)果的應(yīng)用情況實(shí)現(xiàn)合理分析，導(dǎo)致施工企業(yè)不同層級(jí)的工作人員難以在績(jī)效考核意識(shí)建設(shè)方面取得積極進(jìn)展，也使得薪酬績(jī)效規(guī)劃管理方案無(wú)法具備更強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

(三)企業(yè)人才配置管理策略存在不足

從一些國(guó)有水電施工企業(yè)現(xiàn)有的人才配置情況來(lái)看，企業(yè)的員工總量趨于下降，不在崗人員比例仍相對(duì)偏高。此外，企業(yè)的員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)有所提升，但“高”“精”“尖”和新興業(yè)務(wù)人才總量不足，跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。企業(yè)的管理技術(shù)型人員與技能操作型人員結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化改善，但高技能人才后繼無(wú)人，一些技能工種出現(xiàn)斷檔。隨著國(guó)內(nèi)水電行業(yè)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)際市場(chǎng)也勢(shì)必成了拓展市場(chǎng)的區(qū)域，則國(guó)際人才就相對(duì)緊缺[1]。

1.部分水電施工企業(yè)的人才配置策略缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源構(gòu)成情況的考察，未能結(jié)合各類(lèi)崗位的實(shí)際需要進(jìn)行人才配置方案的靈活調(diào)整，無(wú)法將現(xiàn)有的人才應(yīng)用價(jià)值實(shí)現(xiàn)充分開(kāi)發(fā)。

2.一些水電施工企業(yè)在處理人才配置管理工作過(guò)程中，對(duì)于員工群體的互助保障計(jì)劃構(gòu)成情況調(diào)查分析不夠具體，缺乏對(duì)員工利益訴求的考察，無(wú)法在滿足員工切實(shí)利益訴求方面取得進(jìn)展，最終導(dǎo)致員工無(wú)法在個(gè)人利益獲得充分滿足的情況下，構(gòu)建起對(duì)水電施工企業(yè)的強(qiáng)大認(rèn)同感，難以開(kāi)發(fā)出人才配置管理工作的突出價(jià)值。

(四)企業(yè)人才培訓(xùn)管理策略不夠成熟

對(duì)水電施工企業(yè)當(dāng)前的人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行總結(jié)，并制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)管理策略，有助于水電施工企業(yè)全面提升人才價(jià)值開(kāi)發(fā)質(zhì)量。

1.一些水電施工企業(yè)缺乏對(duì)人才培訓(xùn)管理策略作用的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的組織設(shè)計(jì)難以具備足夠的針對(duì)性。

什么是高效教學(xué)和高效課堂，教師在上課前要回答四個(gè)問(wèn)題：打算這節(jié)課讓學(xué)生獲得什么？獲得多少？（目標(biāo)問(wèn)題）打算讓學(xué)生用多長(zhǎng)時(shí)間獲得？（效率問(wèn)題）打算讓學(xué)生怎樣獲得？（方法問(wèn)題）下課前怎樣知道學(xué)生已經(jīng)完成了教學(xué)目標(biāo)？是否每個(gè)學(xué)生都達(dá)到了目標(biāo)？（達(dá)標(biāo)問(wèn)題）

2.對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的需求分析不夠精準(zhǔn)，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的高水平構(gòu)建，未能對(duì)人才提供理想的發(fā)展平臺(tái)，無(wú)法為各類(lèi)型人才創(chuàng)造理想的發(fā)展機(jī)遇，也使得人才無(wú)法在獲得合適崗位的情況下，為水電施工企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供幫助。

二、水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃管理改進(jìn)策略

(一)加快完善企業(yè)人才引進(jìn)規(guī)劃管理方案

人才引進(jìn)規(guī)劃管理方案的設(shè)計(jì)需要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，制定符合人才發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的具體方案，為企業(yè)人才引進(jìn)規(guī)劃管理措施更好地發(fā)揮作用創(chuàng)造有利條件。

1.結(jié)合水電施工項(xiàng)目的具體需要，制定人才引進(jìn)的總體規(guī)劃，并對(duì)水電施工企業(yè)不同發(fā)展階段的人才供給需求進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分析，以便可以在創(chuàng)新人才招聘方案方面取得進(jìn)展，進(jìn)而提升水電施工企業(yè)的人才引進(jìn)方案建設(shè)水平，保證能夠長(zhǎng)期滿足水電施工企業(yè)的發(fā)展需求。

2.構(gòu)建現(xiàn)代化的招聘體系，明確招聘重點(diǎn)，確定主營(yíng)業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及新業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)招聘比例，加大緊缺人才社會(huì)化招聘力度，推動(dòng)人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。合理選擇招聘手段方式，采用“挖強(qiáng)式”社會(huì)招聘與本土化校園招聘相結(jié)合的方式，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、微信公眾號(hào)、校園招聘會(huì)、員工推薦等方式吸引優(yōu)秀人才。通過(guò)與高校、技術(shù)學(xué)院開(kāi)展合作培養(yǎng)、定向招聘，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟。加強(qiáng)與同行業(yè)企業(yè)合作或?qū)ζ洳扇〕山ㄊ秸衅阜绞剑⑼獠咳瞬艃?chǔ)備池。

3.對(duì)人力資源的利益訴求加以研究，薪酬績(jī)效規(guī)劃管理的策略務(wù)必始終將人才引進(jìn)作為主要工作，結(jié)合人才聘用的實(shí)際需要，并將提升薪酬績(jī)效管理公平度作為主要目標(biāo)，使績(jī)效規(guī)劃管理工作的實(shí)施可以在科學(xué)制定各類(lèi)考核指標(biāo)的情況下，全面提升對(duì)人才引進(jìn)的利益保障。

4.提升人力資源管理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化水平，培養(yǎng)一支懂理論、會(huì)實(shí)踐、接地氣的人力資源管理專(zhuān)職隊(duì)伍，為企業(yè)選好才、育好才、用好才。大膽吸收引進(jìn)創(chuàng)新人力資源管理的理念、技術(shù)、方法與機(jī)制，逐步建立起具有特色、與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理理念接軌的人力資源管理模式。

(二)提高企業(yè)薪酬績(jī)效規(guī)劃管理方案合理性

水電施工企業(yè)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，優(yōu)化薪酬分配策略，完善市場(chǎng)化、差異化的薪酬分配機(jī)制。

1.推動(dòng)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作，健全薪酬體系，推行“以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與市場(chǎng)接軌，內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性”的薪酬原則；強(qiáng)化“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的分配制度；堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則；逐步完善寬帶薪酬模式；既體現(xiàn)薪酬的保障作用，又強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。

2.完善薪酬績(jī)效考核指標(biāo)，尤其要對(duì)企業(yè)所屬單位及項(xiàng)目部進(jìn)行薪酬績(jī)效考核應(yīng)用機(jī)制的創(chuàng)新，使企業(yè)薪酬管理措施的制定可以在優(yōu)化人員晉升空間方面取得積極進(jìn)展，并保證薪酬績(jī)效規(guī)劃管理方案可以在人力資源崗位調(diào)整方面發(fā)揮積極影響，為各崗位專(zhuān)業(yè)人才流動(dòng)體系的創(chuàng)新提供有利支持。

3.深化全員績(jī)效管理，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和崗位要求分類(lèi)制定員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立以績(jī)效目標(biāo)為核心、類(lèi)別清晰、定量和定性相結(jié)合的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考核辦法。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)員工，克服唯學(xué)歷、唯職稱(chēng)等傾向，鼓勵(lì)人才立足本職崗位創(chuàng)造價(jià)值[2]。

4.加大績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，確定績(jī)效考核職責(zé)，人力資源管理部門(mén)做好工作分析，與用人單位及部門(mén)確認(rèn)制定考核目標(biāo)，綜合組織審查對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的優(yōu)化。同時(shí)，逐層考核責(zé)任分化明確各小組考核目標(biāo)，保證績(jī)效考核有效性；根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施監(jiān)督管理，將考核結(jié)果反饋員工并公布，保證考核結(jié)果的公開(kāi)、公證，并制定相應(yīng)的監(jiān)督獎(jiǎng)懲方案。

(三)提高企業(yè)人才配置管理策略設(shè)計(jì)水平

實(shí)現(xiàn)人才的合理配置可以使人才的應(yīng)用價(jià)值得到有效開(kāi)發(fā)，并保證水電施工企業(yè)的各項(xiàng)工作可以得到人才群體的完整支持。

1.要加強(qiáng)核心人才選拔與培養(yǎng)，發(fā)揮輻射和示范作用。此外，要結(jié)合水電施工企業(yè)的實(shí)際情況，加強(qiáng)人才分類(lèi)管理與培養(yǎng)，推動(dòng)人才隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。企業(yè)還需要實(shí)施關(guān)鍵人才培養(yǎng)工程，提升人才隊(duì)伍質(zhì)量，以此提升人才配置管理策略的設(shè)計(jì)質(zhì)量。水電施工企業(yè)要積極盤(pán)活現(xiàn)有的人力資源，結(jié)合水電施工企業(yè)技術(shù)性工作的需要，對(duì)當(dāng)前的人才團(tuán)隊(duì)潛能加以分析，使競(jìng)爭(zhēng)上崗制度的構(gòu)建可以具備理想的基礎(chǔ)條件，從而滿足人才配置管理制度的構(gòu)建需求，以便企業(yè)可以在優(yōu)化人才流動(dòng)的情況下，全面提高人力資源價(jià)值開(kāi)發(fā)水平。

2.要加強(qiáng)對(duì)人才應(yīng)用理念的重視，并保證企業(yè)的人才配置機(jī)制可以具備更高的靈活性，以便可以在員工潛能開(kāi)發(fā)過(guò)程中，充分滿足人才發(fā)展需要，保證員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案得到科學(xué)的構(gòu)建，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。水電施工企業(yè)需要對(duì)下屬各個(gè)項(xiàng)目部成員的知識(shí)技能構(gòu)成情況予以研究，結(jié)合企業(yè)人才的個(gè)性特點(diǎn)和崗位設(shè)置情況，對(duì)人才的任職資格加以優(yōu)化，使各類(lèi)職業(yè)規(guī)劃措施的構(gòu)建可以在滿足水電施工具體工作中發(fā)揮積極作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才晉升渠道的高水平建設(shè)。

3.對(duì)員工積極性影響因素的分析，尤其要對(duì)水電施工企業(yè)的崗位編制方案進(jìn)行合理改造，使水電施工企業(yè)的員工可以在晉升渠道得到優(yōu)化的情況下，充分適應(yīng)人才建設(shè)理念的普及推廣需要，以便能夠在人才配置管理策略建設(shè)的過(guò)程中，全面提升企業(yè)的人才供給質(zhì)量。

(四)提升企業(yè)人才培訓(xùn)管理策略成熟度

水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃方案的構(gòu)建必須加強(qiáng)對(duì)人才培訓(xùn)管理重要性的關(guān)注，以能力開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向，本著“缺什么補(bǔ)什么”的原則，分層分類(lèi)抓好精準(zhǔn)式培訓(xùn)，做好人才培訓(xùn)的頂層設(shè)計(jì)，提升培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、針對(duì)性和實(shí)效性。

1.要對(duì)崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)管理方案加以創(chuàng)新，使針對(duì)在職人員的培訓(xùn)工作方案可以得到細(xì)化處理，保證水電施工所需的各類(lèi)基礎(chǔ)性技術(shù)可以在培訓(xùn)工作中得到有效應(yīng)用。要結(jié)合水電施工企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人才培養(yǎng)性質(zhì)工作的需求予以研究，尤其要對(duì)人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)所需的基礎(chǔ)條件進(jìn)行總結(jié)，使針對(duì)員工群體的約束機(jī)制可以得到更加成熟的構(gòu)建，以此體現(xiàn)出人才培訓(xùn)方案的突出優(yōu)勢(shì)。

2.水電施工企業(yè)還需要對(duì)傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法所具備的合理性加以總結(jié)，尤其要對(duì)傳統(tǒng)師帶徒模式在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授方面的優(yōu)勢(shì)加以總結(jié)，使員工可以在業(yè)務(wù)知識(shí)能力得到優(yōu)化的情況下，充分提升水電施工相關(guān)工作的運(yùn)行質(zhì)量，并保證可以在滿足市場(chǎng)實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，適應(yīng)水電施工行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為水電施工企業(yè)提高技術(shù)性工作處理能力提供有利支持。

3.需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境展開(kāi)全面分析，尤其要對(duì)施工規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行考察，并對(duì)過(guò)程管控性質(zhì)的舉措進(jìn)行統(tǒng)籌研究，使水電施工企業(yè)可以在人才建設(shè)氛圍得到優(yōu)化的情況下，全面提高人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)質(zhì)量，以便可以在人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)得到優(yōu)化的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才培訓(xùn)管理策略的創(chuàng)新調(diào)整[3]。

三、結(jié)語(yǔ)

人才是強(qiáng)企各項(xiàng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和支撐，唯有一流的人才才能搶占發(fā)展的制高點(diǎn)，水電施工企業(yè)要樹(shù)立“人力資源為企業(yè)第一資源”，要進(jìn)一步強(qiáng)化人才優(yōu)先、以人為本的理念，發(fā)揮人才價(jià)值，打造人才高地。

因此，對(duì)水電施工企業(yè)人力資源規(guī)劃工作存在的主要問(wèn)題加以研究，并結(jié)合水電行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定人力資源規(guī)劃工作的調(diào)整策略，對(duì)提高水電施工企業(yè)的總體發(fā)展質(zhì)量，具有十分重要的意義。