馮宗慶 大慶油田慶北工礦服務(wù)公司薩北分公司

作為國企的一份子，工作人員應(yīng)當(dāng)盡心盡力地為企業(yè)工作，為國企的可持續(xù)發(fā)展貢獻出自己的力量?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)內(nèi)部人力資源的合理分配具有重大的意義，這不僅能夠給予優(yōu)秀的員工更廣闊的表現(xiàn)平臺，還能夠使員工在工作的過程中尋找到自身的優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)自身的不足。

一、績效考核的作用

(一)實現(xiàn)人力資源最佳配置

由于國企的公司規(guī)模十分宏大，其中所設(shè)置的崗位也很繁多，通過績效考核可以挖掘工作人員的優(yōu)勢和長處，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置?？冃Э己怂鶇⒄盏牟粌H僅是員工的業(yè)績，而是根據(jù)多個方面對員工的工作行為進行打分。由于受思維定勢的影響，一些員工長期位于一個部門很難挖掘出自己的隱藏優(yōu)勢。例如：位于采購部門的小李其管理能力很強，通過階段性的績效考核，企業(yè)輕而易舉地就挖掘到小李了的長處。此時，國企可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整小李的工作崗位，最大限度地發(fā)揮小李在管理方面的優(yōu)勢。企業(yè)在調(diào)整員工的工作崗位時首先要與員工進行溝通，征求員工的同意。如果員工能夠走出屬于自己的舒適圈，最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，那么員工不僅能夠獲得更好的發(fā)展前景，還能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，這對員工自身的發(fā)展也是有一定的幫助的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多加嘗試，通過不斷地嘗試和調(diào)整找到最適合自己的工作崗位。

(二)充分挖掘人力資源價值

績效考核能夠發(fā)現(xiàn)一個員工在工作過程中的長處和短板，由于一些員工具有不同的專業(yè)技能，長期在一個部門工作很有可能造成專業(yè)技能的浪費。通過績效考核能夠發(fā)現(xiàn)員工最擅長的工作崗位，企業(yè)可以在績效考核后進行人力資源的挖掘，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。例如：一些工作人員不僅在管理方面具有優(yōu)勢，還擅長信息的統(tǒng)計工作，而績效考核就能夠在員工的兩種專業(yè)技能中得出最佳的評價。挖掘工作人員的人力資源可以填補企業(yè)中的人員欠缺，例如：該企業(yè)缺乏管理型人才，而通過做績效考核正巧發(fā)現(xiàn)一部分工作人員具有管理方面的天賦，那么企業(yè)就可以給予這些工作人員嘗試的機會，填補企業(yè)的人員欠缺。

(三)實現(xiàn)按勞分配競爭機制

在私人企業(yè)工作的工作人員通常具有較大的失業(yè)壓力，因為私人企業(yè)中的競爭十分激烈，如果工作人員無法取得優(yōu)秀的績效很有可能被社會淘汰。相比于私人企業(yè)來說，國企的性質(zhì)相對來說更加穩(wěn)定，許多員工正是因為國企穩(wěn)定的性質(zhì)對工作喪失了斗志。一些員工甚至在上班期間出現(xiàn)懈怠的情緒，甚至還有一些員工利用上班時間打游戲。這種行為將會嚴(yán)重影響到國企的經(jīng)濟效益，使國企的發(fā)展腳步變慢。通過績效考核能夠引起工作人員的警覺，從根本上打消工作人員的懈怠心理。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果進行薪資的發(fā)放，如果員工在工作的過程中所取得的績效較低，那么該員工所獲得的薪資也會偏低，通過薪資進行約束可以有效地提高工作人員的熱情。企業(yè)還可以根據(jù)績效考核的結(jié)果設(shè)立各種獎項，對于績效較高的員工給予額外的獎勵。按勞分配是一種相對來說比較公平的管理機制，通過這種管理機制能夠有效地改善企業(yè)內(nèi)部的工作風(fēng)氣。如若偷懶懈怠的員工與勤奮上進的員工獲得相同的薪資，那么很有可能引起員工內(nèi)心的不滿，因此，采用按勞分配競爭機制也是為了更好地管理。

二、國企績效考核現(xiàn)狀

(一)績效考核目標(biāo)偏差

一些國企采用績效考核制度并非是為了更好的管理員工，而是通過績效考核的成績對員工形成不同的看法和態(tài)度。首先，企業(yè)的這種出發(fā)點就是錯誤的，績效考核制度并不是為高層管理人員提供評判基層管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，而是為了更好地督促基層管理人員努力工作。高層管理人員必須客觀的看待績效考核的結(jié)果，不能因績效考核的結(jié)果對基層管理人員產(chǎn)生偏見。高層管理人員應(yīng)當(dāng)對于考核結(jié)果不夠理想的基層工作人員給予鼓勵和支持，并且向其詢問工作中的難處，幫助工作人員獲得更好的發(fā)展。

(二)績效考核方法問題

一些國企在進行績效考核時沒有設(shè)定準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，僅僅是按照考核者的主觀意愿進行評定，這種績效考核方法是存在很大的漏洞的。想要給予員工最公平公正的績效考核就必須制定出相對明確的考核指標(biāo)，嚴(yán)格按照考核指標(biāo)進行績效考核的評定。此外，還有一些國企在進行績效考核時只考慮當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，沒有針對企業(yè)未來的發(fā)展方向進行長期考慮，導(dǎo)致績效考核最終評定的結(jié)果無法對企業(yè)產(chǎn)生較大的指引作用。國企在參考績效考核結(jié)果時，需要針對員工自身存在的優(yōu)勢以及企業(yè)未來的發(fā)展方向進行綜合考慮，最大限度地發(fā)揮績效考核為企業(yè)帶來的貢獻。

(三)考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

企業(yè)掌握績效考核的結(jié)果能夠?qū)T工展開適當(dāng)?shù)募睿€可以通過績效考核對員工進行薪資發(fā)放。階段性的績效考核反映了員工在該階段中的工作狀態(tài)，如若企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的工作狀態(tài)不佳，應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄T工給予鼓勵，幫助員工盡快地調(diào)整工作狀態(tài)。如若員工績效考核結(jié)果十分優(yōu)秀，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工額外的獎勵，鼓勵員工繼續(xù)努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。對于工作認(rèn)真且對企業(yè)貢獻較大的員工，企業(yè)可以在績效考核后給予員工崗位的升遷。崗位的升遷不僅給予了員工更多的機遇和挑戰(zhàn)，還有利于員工挖掘出更深的工作潛力。一些國企在進行績效考核之后并沒有對員工宣告考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核的作用沒有發(fā)揮全面。企業(yè)的負責(zé)人應(yīng)當(dāng)針對績效考核的結(jié)果與員工進行溝通，并詢問員工在工作中的具體感受，充分調(diào)動員工的積極性。

三、國企績效考核對策

(一)樹立科學(xué)績效考核目標(biāo)

樹立科學(xué)的績效考核目標(biāo)能夠有效地促進國企的進步和發(fā)展，企業(yè)需要培養(yǎng)員工的競爭理念，激發(fā)員工在工作期間的斗志和積極性。對于企業(yè)有巨大貢獻的科研人員以及技術(shù)知識人員應(yīng)當(dāng)給予額外的表彰，通過鼓勵激發(fā)專業(yè)性人才研發(fā)的動力。雖然科研人員的工作內(nèi)容具有較高的含金量，但企業(yè)的正常運作也少不了一線生產(chǎn)人員的努力和貢獻。對于一線生產(chǎn)人員來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予工作完成度較好的工作人員相應(yīng)的獎勵，而對于工作完成度較差的員工提出批評并酌情給予懲罰。如果遇到能夠超額完成的一線生產(chǎn)人員，且應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)人員的工作完成度給予額外的獎金，通過物質(zhì)上的刺激鼓勵生產(chǎn)人員最大限度的完成工作。只有國企獎罰分明，合理地利用績效考核的結(jié)果才能夠更好地管理整個企業(yè)。

(二)建立健全績效考核模式

績效考核不僅僅需要從工作人員的業(yè)績?nèi)胧?，還需要對工作人員的日常表現(xiàn)進行考察。如果工作人員在上班期間屢次出現(xiàn)遲到早退情況，那么在績效考核時就需要針對這種不良現(xiàn)象給予扣分。工作人員在上班期間如果出現(xiàn)懶散態(tài)度很容易影響到其他工作人員的工作狀態(tài)，久而久之，企業(yè)內(nèi)部將形成一股不良風(fēng)氣。因此，企業(yè)在對員工進行績效考核時需要多方面的看待問題，其考核的基本指標(biāo)就是工作人員是否能夠按時按量地完成每天的工作內(nèi)容。此外，企業(yè)還需要根據(jù)員工對于企業(yè)的貢獻進行考慮，如若員工在日常工作中存在不良行為，擾亂企業(yè)內(nèi)部的工作風(fēng)氣，那么在進行績效考核時應(yīng)當(dāng)酌情減分。企業(yè)最好為員工制定明確的工作規(guī)范準(zhǔn)則，如果員工無視企業(yè)的規(guī)章制度，那么管理人員應(yīng)當(dāng)對該員工進行思想教育。企業(yè)需要確保每個工作人員都能夠為本企業(yè)的發(fā)展考慮，服從企業(yè)的管理。制定明確的規(guī)章制度能夠約束工作人員的日常行為，還能夠為績效考核提供一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。進行績效考核的負責(zé)人員應(yīng)當(dāng)保證結(jié)果的公平公正，不得帶有個人的主觀色彩，使績效考核的結(jié)果獲得員工的認(rèn)同。

(三)加大績效考核結(jié)果的應(yīng)用

對于一些績效考核結(jié)果優(yōu)秀，并且在日常工作中積極向上的員工應(yīng)當(dāng)給予提拔，企業(yè)可以考慮給員工更高的官職。給予員工崗位升遷可以激發(fā)員工的斗志，還可以給員工更多的鍛煉機會。企業(yè)在提拔員工時需要設(shè)定相應(yīng)的試用期，通過試用期來確定該員工是否能夠勝任此崗位。由于一些員工剛剛晉升時無法勝任工作，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工分配負責(zé)人。員工之間相互幫助、相互指導(dǎo)能夠促進整個企業(yè)的發(fā)展，使工作人員的工作水平水漲船高。企業(yè)負責(zé)人可以根據(jù)績效考核的結(jié)果與員工進行面對面的溝通，幫助員工認(rèn)識到自己在日常工作中存在的不足，如果員工對企業(yè)的發(fā)展有良好的建議也可以及時提出。

四、結(jié)語

總而言之，國企的規(guī)模十分宏大，其中包含的工作人員數(shù)量也很多，只有合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果才能夠改善工作人員的工作狀態(tài)。工作人員需要針對績效考核結(jié)果端正自己的態(tài)度，認(rèn)識自身的不足，通過不斷的學(xué)習(xí)和進步在企業(yè)中取得更好的發(fā)展。