文/徐晨晨

百年大計，教育為本。教育的興衰，取決于教師。教師是人類靈魂的工程師，抓好教師成長發(fā)展不僅有利于提高教學質量，發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)新能力，推動教學改革向深度和廣度發(fā)展，而且有利于校園形成良好的教書育人環(huán)境。然而在新時代背景下，高校教師卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，例如科研壓力、職稱壓力、新媒體背景下教學壓力等。面對各方面的壓力和學校各項管理制度的約束，一些高校教師職業(yè)倦怠明顯，這不僅影響教師的身心健康，而且必然會對正常的學校科研和教學水平造成相當大的影響。

一、高校教師職業(yè)倦怠成因

教師職業(yè)倦怠主要指與他人相處時一種慢性的緊張情緒。高校教師的職業(yè)倦怠指的是教師在職業(yè)中因各種消極情緒體驗久積成疾而產生的各種不良心理反應。教師職業(yè)倦怠不僅給教師自身的身體和心理健康帶來挑戰(zhàn)，同時，學生在學?？赡芤矔蔀椴涣记榫w的受害者，成為教師宣泄不良情緒的出氣筒。因此，探究高校教師職業(yè)倦怠的成因可以幫助教師擺脫不良心態(tài)帶來的苦惱，同時對保障學生心理健康成長起重要作用。

（一）教師個體基本特征

1.性別特征

性別區(qū)分在職業(yè)倦怠中有明顯影響，一些高校教師中女性占大多數。而社會賦予女性多重角色，需要投入更多的精力在家庭生活上，同時在事業(yè)上升期，容易受到家庭因素干擾，如生育，孩子教育等。繁雜的家庭事務讓很多女教師難以平衡工作和生活，繼而難以投入更多的精力在職業(yè)發(fā)展上。

2.年齡特征

高校教師大多是碩士及以上的學歷，青年教師的年齡大都是25歲～30歲之間，這個年齡的年輕人思路活、干勁足、精力充沛。但這些新入職的年輕教師還面臨著一些實際問題，一方面這個年級處于成家立業(yè)的階段，他們需要結婚、買房，因此在經濟方面的壓力較為突出。另外，剛入職的教師由于經驗不足，一進校就要承擔大量的課程教學任務，部分教師除了正常的教學任務以外還需要承擔行政工作，因此工作壓力較大，大多數的時間都是用于應付事務性工作，幾乎很少有時間用于科研。然而，一般高校又制定了嚴密的教師考核制度，有詳細的科研量規(guī)定，因此對于這些青年教師而言，教學質量難以完全保障。

另外部分科研項目對年齡和職稱有很嚴格的要求，例如部分省級項目需要副高職稱以上，導致無法調動一些年輕教師的積極性，而滿足這些條件的教師，又限制于家庭因素和工作而疲于應對。

3.學歷特征

隨著高校的快速發(fā)展，高校對于學歷的要求越來越高，這導致早期以碩士身份進來的教師加入考博大軍。由于這些教師多年沒有進行高強度的學習，因此博士備考就是這些教師面臨的第一道難關，部分教師需要連續(xù)幾年的準備才能取得博士入學資格，而后期進入博士階段學習后，畢業(yè)又是一個大問題，因此使得這部分教師感到職業(yè)倦怠，沒有歸屬感。

4.職稱因素

現在高校的薪資水平大都是與職稱掛鉤，因此教師有很大的職稱評定壓力，部分教師年年申報，卻屢報屢敗，嚴重打擊了教師的積極性。同時，高校的職稱現在評定要求較為嚴格，需要有著作、相當級別的發(fā)表文章和項目等，這需要相當長的時間積累，因此每年繁重的科研壓力導致教師不堪重負。

（二）工作環(huán)境對高校教師職業(yè)倦怠影響

1.教學科研匹配度

教學內容和科研方向的匹配與否會直接影響高校教師的職業(yè)倦怠程度。部分高校的教學安排沒有和教師的專業(yè)吻合，科研和專業(yè)不匹配。相反，如果教師的教學內容和科研方向較為一致，教師可以在課堂與學生分享最新的科研成果，啟發(fā)學生思考。反之，教學科研嚴重不匹配，導致教師難以平衡教學和科研，從而產生職業(yè)倦怠。

2.教師評價

教師評價是高校提升教學質量，促進教師隊伍發(fā)展的一種有效手段，教師評價一般包括教師自評、同行和學生對教師的評價以及科研方面成果的數量和質量的考評。此外，教學數量和課時費會影響教師的授課傾向，科研成果計量方式和獎勵力度也會對教師的科研產生很大的影響。因此教師的考核方式與獎勵尺度都會影響高校教師的職業(yè)倦怠[1]。

3.繼續(xù)教育

教師必須與時俱進才能跟上時代發(fā)展潮流，繼續(xù)教育一般指高校組織的師資培訓，現代社會的發(fā)展日新月異，作為教師必須保持有終身學習的態(tài)度，教師如果沒有及時地參加培訓學校，授課內容可能會陳舊，不能適應社會發(fā)展。因此教師需要接受新的授課理念和授課方式，接受新鮮事物。此外，學校的教育資助力度也可能影響高校教師的工作積極性，若期望值和實際情況相差甚遠，則會引發(fā)教師的教學倦怠。

4.收入

部分高校課時費相對較低，多年來增幅較慢，導致教師群體整體收入不高，因此部分教師工作積極性較差，會選擇課外兼職，但長期周旋于校內校外雙工作，可能會導致教師工作負荷較大，不能很好地完成本職工作，從而導致教師職業(yè)倦怠。

5.公平

公平主要指校內和校外在教師切身利益方面的公平程度。校內公平主要包括在同等情況下，同校教師在收入待遇、職稱評選等方面的公平程度；而校外公平程度則為同一級別的不同高校在收入、福利、職稱評定的公平程度。高校特別要注意公平尺度，因為明顯的不公會使得教師內心失衡，對學校和個人發(fā)展失去信心，從而影響高校教師的工作積極性。

二、教師職業(yè)倦怠的解決路徑

（一）薪酬激勵

亞當·斯密曾指出，薪酬對教師倦怠有影響。而在實際生活中，也確實合乎常理。他認為，對代理人最傳統(tǒng)最直接的激勵方式是激勵性報酬。對于教師而言，他既有其專業(yè)性的一面，也有其與常人共同的一面。激勵性的報酬安排表現在兩個方面：一是教師作為一個職業(yè)在所有職業(yè)收入中所占的地位的高低位次；二是教師工資增長機制和激勵機制，即建立在從教年限和國家政策基礎上的增長和績效上的激勵。第一個方面可以吸引優(yōu)秀各界人才投身教育事業(yè)，同時是激勵在職教師繼續(xù)從教的有效手段；第二個方面則可以調動教師積極性，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，從而提高教學質量，保持職業(yè)忠誠度。

（二）晉升制度

晉升是一個選拔優(yōu)秀人才的媒介，是對教師工作與能力的認可。在高校中尤其是一些985和211院校一直流行著非升即走的晉升制度。這種原本在企業(yè)中常用的制度在對聘任制教師管理中發(fā)揮了重要作用。這種制度是建立在教齡和績效基礎上的，能夠充分發(fā)揮個體素質和能力，既可以表示對教師的認可，鼓勵其繼續(xù)努力：也起到淘汰一批不符合崗位發(fā)展的人員，做到優(yōu)化人力資源配置。因此在這種制度下，對于年輕教師被賦予更多的機會，可以打破編制的束縛，實現人力資源有效地自由流通，同時對于能力強，水平高的教師可以縮短他們成長時間，為學校獲得更大收益[2]。

（三）授權與問責

完整的授權與問責機制是高校應該在制度建設方面需要完善的。人們通常容易抗拒高壓之下做事，尤其是在時間有限，規(guī)則嚴苛的情況下，因為這些巨大的外部壓力嚴重阻礙的教師們主觀能動性的發(fā)揮，只能是敷衍性地完成事務性工作。相反，當人擁有較大自主權時，自己會給自己施壓，對自己提出更高的要求也會更自信。通過鼓勵教師發(fā)揮主觀能動性進行自治與自我決策，可以增進他們的自主與自我決定需要。因此設置問責是監(jiān)督檢查授權效果的一種有效方式，以激勵教師，提高教師的工作積極性。

（四）人文關懷

教師在社會中總是處于一個人類光輝者的形象，贊美是蠟燭，是人類靈魂的工程師。因此對于教師的要求總是很高，一點點的不足就會在社會中產生很大的輿論影響；相反，他們的過度的付出卻認為是理所當然的。長此以往，教師心中的心理負擔會非常重，甚至常常感到疲憊不堪。教師這個職業(yè)也是一個普通職業(yè)，在看到光鮮亮麗的背后，我們更要看的這個高情感的高投入的工作，其遭受的折磨及挫傷也可能更大[3]。從學校的角度來看，學校領導可以對教師進行關懷，例如設立專場談心談話會，傾聽教師們的訴求，努力解決教師在工作生活中遇到的困難，這樣一來，可以有效地激勵教師的工作熱情。對教師的人文關懷體現在方方面面：善于傾聽對教師工作的表揚與支持、多與教師交流、關心教師的家庭生活、重視對教師的培訓等，這些措施可以大大提升教師的幸福感，可以讓教師群體感受到自己被尊重，同時建立起領導與教師之間的信任感。此外，教師也是普通人，也有缺點和不足，在教師職業(yè)生涯中難免遇到一些發(fā)展瓶頸和難題，此時，批評和數落只會增加教師的心理負擔。相反，應該伸出手來幫助他們順利走出困境。

總體而言，高校教師的職業(yè)倦怠受到個體、學校、社會、環(huán)境等多因素影響。高校需要給予暢通的晉升渠道、合理的薪資、充分的人文關懷以及鼓勵發(fā)揮其主觀能動性，激發(fā)高校教師的潛能，避免教師職業(yè)倦怠的發(fā)生，從而促進教師個人發(fā)展，提升學校綜合實力。